Чему учить?

Потребности в начальном обучении сотрудников зависят от того, насколько велики различия между уже имеющимися у них умениями и теми умениями, которые им потребуются для работы. Если эти различия незначительны, то при обучении можно ограничиться ознакомлением сотрудников с организацией, с конкретными методами работы, а также с возможностями и ограничениями, свойственными работе, которую они будут выполнять. Обучение часто проводится по этому плану в тех случаях, когда новые сотрудники уже обладают соответствующим профессиональным опытом или когда их должностные обязанности очень просты.

Если новые сотрудники поступили на временную работу, то их обучение также проводится в ограниченных масштабах; одна из причин использования временных сотрудников состоит именно в том, что организации хотят свести к минимуму потребность в обучении. Наконец, различия между уже имеющимися и необходимыми умениями сотрудников могут быть относительно незначительными, если новая профессиональная деятельность в сущности является результатом реорганизации прежней. Если же различия существенны, как часто бывает при найме новых сотрудников, возникает потребность в более экстенсивном обучении.

На текущие потребности организации в обучении новых сотрудников оказывают влияние несколько факторов. Главную роль среди них играет политика организации в области отбора сотрудников. Каковы главные приоритеты при приеме на работу -потенциал сотрудника или имеющийся у него опыт? Эта политика, в свою очередь, зависит от численности и общего уровня квалификации доступной рабочей силы и от характера должностей, на которые принимаются сотрудники. Если имеющаяся в распоряжении рабочая сила малочисленна и/или в массе своей обладает низкой квалификацией, то найти достаточное количество опытных новых сотрудников иногда бывает невозможно. Сказанное относится также к организациям, которые производят узкоспециальные продукты или услуги, требующие необычных умений. В таких случаях при приеме на работу приоритет отдается претендентам, обладающим потенциалом (способностями к обучению), а не опытом, и потребности в обучении оказываются значительными.

Как заметил Ганье (Gagnee, 1962), самым важным вопросом, касающимся обучения, является вопрос: чему учить? Чтобы ответить на него, необходимо определить, какие задачи требуется решать в ходе работы. Работу буфетчика в кинотеатре можно описать как «обслуживание клиентов», но на самом деле это будет описанием желательного результата работы буфетчика. Чтобы получить этот результат, человек должен принимать и выполнять заказы, подсчитывать их стоимость, получать деньги и давать сдачу. Многие буфетчики также ведут отчетность и поддерживают чистоту рабочего места.

При проведении начального обучения неопытных новых сотрудников часто бывает полезно разбить описание должностных обязанностей на конкретные отдельные задачи; такой процесс носит название анализ задач.Учебные задачи, которые ставятся при обучении выполнению должностных обязанностей буфетчика кинотеатра, описаны в примере 5.1. При анализе с точки зрения обучения даже эта работа, которая на первый взгляд очень проста, оказывается довольно многогранной.

Порядок выполнения должностных обязанностей буфетчика зависит от требований ситуации, сложившейся в данный момент, но во многих случаях производственные задачи должны выполняться в определенном порядке. Одна такая фиксированная процедура работы описана в примере 5.2. В отличие от задач буфетчика кинотеатра, при запуске радарной системы основные задачи — включение рубильников, поворот наборных дисков и подключение кабеля — таковы, что большинство людей имеют опыт их выполнения. Главное в данной работе — это последовательность выполнения операций. Если выполнить пятый шаг перед четвертым, то это будет не только неправильно, но и опасно. При обучении этой работе основная цель состоит в том, чтобы научить сотрудников выполнять все задачи своевременно и в правильном порядке.

Работа буфетчика в кинотеатре относительно проста, а в современной авиационной радиоэлектронике достигнут высокий уровень автоматизации, однако принципы анализа задач одинаковы для всех видов работ и не зависят от уровня технической сложности работы. Ганье (Gagnee, 1962) описывает эти шаги следующим образом:

1. Идентифицировать задачи, являющиеся компонентами окончательного выполнения работы.

2. Обеспечить научение выполнению каждого из этих компонентов.

3. Организовать правильную последовательность действий во всей ситуации научения.

При организации обучения анализ задач можно дополнить описанием человеческих знаний, умений и способностей (KSA — knowledge, skills, abilities), необходимых для выполнения этих задач. В отличие от обычно используемой стратегии планирования обучения с расчетом на самый низкий общий уровень знаний, умений и способностей, такой анализ позволяет установить рациональную связь между отбором и обучением (Feldman, 1989).