Платнування кар’єри як чинник мотивації.

У солціально-економічній літературі найчастіше вживається таке визначення кар’єри. Кар’єра – це просування у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більше повноважень, влади, вищий статус. Кар’єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. У психології під кар’єрою найчастіше розуміють суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення працею.

Виокремлюють два види кар’єри: фахову і внутрішньофірмову.

Фахова кар’єра – це, власне, різні стадії професійної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професійне зростання і, урешті-решт, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти в одній або в різних організаціях.

Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Внутрішньофірмова кар’єра реалізується за трьома основними напрямками:

а) вертикальний, що означає просування до вищого рівня в ієрархії;

б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи , а отже посилює мотивацію трудової діяльності. Це може бути переміщення в іншу функціональну галузь діяльності, розширення або ускладнення завдань на нинішній посаді, зміна службової ролі тощо;

в) проникнення всередину конуса – доцентровий рух, який означає набуття авторитету, поваги серед колег, визнання як фахівця й особистості.

Політика в галузі кар’єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації в працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом реалізації цієї політики є планування кар’єри. Цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби , утому числі потреби зайнятості, стабільності роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та значення перспектив свого зростання. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі “затрати – результати – винагорода – валентність”.

Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, просуванню по службі, адже це, на її думку, супроводжуватиметься справедливою винагородою.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотиваційні чинники трудової діяльності. Тому плануванню кар’єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових статусних мотивів персоналу.

Планування кар’єри слід розглядати як розробку офіційної програми, моделей просування персоналу по службі, які визначають перспективу його зростання за певних умов, допомагають кожному працівникові розкрити свої здібності та докласти їх якнайкраще для цілей організації.

Моделі ділової кар’єри можуть бути загальними і конкретними. Загальні моделі – це набір кількох напрямів службового зростання фахівця або групи фахівців, а конкретні – чіткий графік заміщення певних посад і відповідного навчання, стажування тощо для підготовки керівника (спеціаліста, службовця) необхідного рівня і профілю.