В детском саду старший воспитатель должен создать условия для самообразования педагогов.

Самообразование - это самостоятельное при­обретение знаний из различных источников с уче­том интересов, склонностей каждого конкретно­го педагога.

Как процесс овладения знаниями оно тесно связано с самовоспитанием и считается его со­ставной частью.

В процессе самовоспитания у человека разви­вается умение самостоятельно организовать свою деятельность по приобретению новых знаний.

Почему педагогу необходимо постоянно рабо­тать над собой, пополнять и расширять свои зна­ния? Педагогика, как и все науки, не стоит на ме­сте, а непрерывно развивается и совершенству­ется. Объем научных знаний с каждым годом уве­личивается. Ученые утверждают, что знания, ко­торыми располагает человечество, удваиваются каждые десять лет.

Это обязывает каждого специалиста незави­симо от полученного образования заниматься са­мообразованием.

Корней Чуковский писал: "Только те знания прочны и ценны, которые вы добыли сами, по­ собственной страстью. Всякое знание быть открытием, которое вы сделали»

Руководитель дошкольного образовательного учреждения, так организует работу, чтобы само­образование каждого педагога стало его потреб­ностью. Самообразование - это первая ступень­ к совершенствованию профессионального ма­стерства. В методическом кабинете для этого создаются необходимые условия: постоянно об­новляется и пополняется библиотечный раздел справочной и методической литературой, опыта­ми работы педагогов.

Методические журналы не просто изучаются и систематизируются по годам, а используются для составления тематических каталогов, помогают педагогу выбравшему тему самообразования, по­знакомиться с разными взглядами ученых и прак­тиков на проблему. Библиотечный каталог – это перечень книг, имеющихся в библиотеке и рас­положенных в определенной системе. На каждую книгу заводится специальная кар­точка, в которую записываются фамилия автора, его инициалы, название книги, год и место изда­ния. На обратной стороне можно составлять крат­кую аннотацию или перечисление основных воп­росов, раскрываемых в книге. В тематические картотеки включаются книги, журнальные статьи, отдельные главы книг. Старший воспитатель со­ставляет каталоги, рекомендации в помощь за­нимающемуся самообразованием, изучает влия­ние самообразования на изменения в учебно-вос­питательном процессе.

Однако очень важно, чтобы организация само­образования не свелась к формальному ведению дополнительной отчетной документации (планы, выписки, конспекты). Это добровольное желание педагога. В мето­дическом кабинете фиксируются лишь тема, над которой работает педагог, форма и срок отче­та. При этом форма отчета может быть следую­щей: выступление на педагогическом совете или проведение методической работы с коллегами (консультация, семинарское занятие и т.д.). Это может быть показ работы с детьми, в котором вос­питатель использует полученные знания в ходе самообразования. Подводя итог сказанному, подчеркнем, что формы самообразования многообразны:

- работа в библиотеках с периодическими из­даниями, монографиями, каталогами;

- участие в работе научно-практических се­минаров, конференций, тренингов;

- получение консультаций специалистов, прак­тических центров, кафедр психологии и педаго­гики высших учебных заведений;

- работа с банком диагностических и коррекционно-развивающих программ в районных ме­тодических центрах и др.

Результатом этих и других видов работ пе­дагога является процесс рефлексии полученно­го опыта и на его основе - построение нового опыта

Методы и приёмы социально-психологической работы с коллективом.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82 % опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся ъ управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности
Цель социально-психологических методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

2) Работа с коллективом. Существует еще одна модель взаимоотношений в коллективе, которая не ставит задачу достижения каких-либо целей и не предполагает единой кадровой тактики. Обычно такой модели отдают предпочтение руководители «старой школы», которые не оценили большое значение способов кадрового руководства. Коллективы таких компаний развиваются по самостоятельному пути: очень часто здесь господствует скрытый хаос и неразрешенные противоречия между сотрудниками, в которых с течением времени начинает принимать участие весь коллектив. Работа в коллективе, подобном этому, не предполагает определенных четких правил, и те взаимоотношения, которые возникнут у вас с каждым из сотрудников, будут развиваться в неопределенном направлении.

Следует учитывать, что, вероятно, кроме рабочих задач, вам придется решать личные проблемы взаимоотношений с каждым из сотрудников. Это не содействует качественному выполнению трудовых обязанностей, накоплению опыта, и может стать главной причиной неудовлетворенности работой. Такая модель взаимоотношений между сотрудниками очень распространена на государственных предприятиях, где существуют собственные правила и принципы, изменить которые вам не удастся. Специалисты рекомендуют поступать следующим образом: не обращайте внимания на то, что происходит в коллективе, избегайте конфликтных ситуаций, играйте роль дружелюбного, но делового работника. Главной задачей для вас является выработка персональной стратегии отношений с коллективом, основывающейся на уважении к вам коллег.

В любом случае, где бы вы ни работали, вам придется сталкиваться с определенными трудностями. Универсального способа выстраивания отношений в коллективе нет. Каждый руководитель отдает предпочтение какому-либо методу, изменяя и устанавливая собственные правила. Главным здесь является понять систему взаимоотношений в организации, в которой вы работаете, и действовать согласно законам, установленным в организации, даже если вам придется выступать в непривычной для вас роли.

СЛОВАРЬ

Авторитет - в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть; в узком — влияние умственное, возбуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.

Деловая игра - это метод имитации (подражания, изображения, отражения) принятия управ­ленческих решений в различных ситуациях, пу­тем игры по заданным или вырабатываемым са­мими участниками игры правилам.