Источники информации при отборе персонала
| Источник | Содержание информации и ее значение |
| Заявление о приеме | Первое общее впечатление о кандидате |
| Фотография | Дает представление о внешности |
| Биография | Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности |
| Личная анкета | Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию |
| Аттестат зрелости | Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации |
| Трудовая книжка | Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика |
| Рекомендации | Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки |
| Разговор с поступающим | Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем |
| Пробная работа | Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными навыками и т.п.) |
| Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность); психологические тесты | Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность) |
| Графологическое заключение | Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению ся, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. |
Если же претендент извне вам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы вашей организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у вас отсутствует и которую вы бы хотели ввести. Поэтому вы берете человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие вашей организации. Как видим, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и свои недостатки (табл. 8.2).
В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям, которые могут быть детализированы.
Таблица 2 Преимущества и недостатки подбора персонала внутри организации и извне
| Внутри организации | Вне организации | ||
| преимущества | недостатки | преимущества | недостатки |
| Появляется возможность продвижения (возникает сплоченность на предприятии, улучшается климат на производстве) Незначительные расходы при наборе Знание производства Знание сотрудников и их возможностей Соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны — повышенный оклад рыночной конъюнктуры) Быстрое замещение должности Свободны места для молодежи | Уменьшается возможность выбора Высокие расходы на повышение квалификации Возможна «производственная слепота» (т.е. не видны недостатки на своем предприятии) Разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество) Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время | Большая возможность выбора Новые импульсы для предприятия Поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах Ведет к сильной коллегиальной связи, к решению любого вопроса «сообща» | Большие расходы при наборе Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров Отрицательное воздействие па климат в коллективе Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника Нет знания производства (необходимо общее введение, а это расходы и время) Замещение должности требует больших затрат времени Новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание к себе — для предприятия это означает потерю сил |
Дата добавления: 2015-08-21; просмотров: 2904;