Создание команды

В начале практической деятельности для большинства специалистов по программному обеспечению основным мотивационным фактором служит работа. Поэтому в группы по разработке ПО часто включены люди, имеющие собственные соображения насчет того, как должны решаться задачи технического плана. Такой принцип подбора рабочих групп вызван постоянными жалобами на проблемы, возникающие вследствие игнорирования стандартов интерфейса, переделки системы после создания ее программного кода, ненужных нововведений в систему и т.п. Если вы хотите избежать этих проблем, то необходимое условие – правильный подбор членов рабочей группы.

Группа, в которой сотрудники дополняют друг друга, может работать намного эффективнее группы, отбор в которую проводился исключительно на основе навыков программирования. Люди, которые любят свою работу (целевая ориентация), могут стать прекрасными профессионалами. Люди с самоориентацией на наилучший результат смогут довести дело до конца. Сотрудники с внешней ориентацией успешно налаживают общение внутри группы. Кстати, я настаиваю на том, что сотрудники с внешней ориентацией – необходимое составляющее любой рабочей группы. Они настроены на общение и поэтому могут определить (и предотвратить) возникновение какого-либо напряжения или конфликтов на ранней стадии. Именно такие люди помогут разрешить личные проблемы членов команды и разногласия между ними, прежде чем те окажут влияние на всю команду.

Иногда просто невозможно организовать команду так, чтобы все ее члены взаимодополняли друг друга по личным качествам. Если такое случается, менеджер проекта обязан контролировать группу с тем, чтобы не позволить личным целям сотрудников стать выше цели организации или группы. Достичь такого контроля намного легче в том случае, если члены команды будут участвовать в каждом этапе проекта. Проявление индивидуальной инициативы будет более вероятным, если с членами группы проводить инструктаж, не упоминая той роли, которую их часть работы играет во всем проекте.

Например, возьмем инженера, который получил проект программы для кодирования и видит, что в него необходимо внести изменения, делающие его более совершенным. Если внедрять эти изменения без понимания логики исходного проекта, это может привести к конфликту с другими частями программной системы. Если вся группа включена в разработку проекта с самого начала, работник сможет оценить последствия внесения таких изменений в систему и это не приведет к возникновению конфликта с теми специалистами, которые ее проектировали.

Важное место в команде занимает лидер. Он (или она) отвечает за техническое руководство и административное управление. Лидеры группы должны быть в курсе повседневной деятельности группы, гарантируя эффективную работу команды и тесное сотрудничество с менеджерами проекта при планировании деятельности по его реализации.

Лидер – это, как правило, назначаемая должность, он подотчетен главному менеджеру проекта. Назначаемый лидер может и не быть лидером команды в прямом смысле этого слова, он ведет группу только в технических вопросах. Члены группы могут выбрать другого лидера команды. Он может лучше назначенного лидера разбираться в технических вопросах или лучше мотивировать членов группы к выполнению работы.

Иногда бывает полезным вообще разделить техническое лидерство и управление проектом. Часто случается, что компетентные в технических вопросах работники слабо разбираются в администрировании. Исполняя роль администратора, такие лидеры уже не могут вносить полноценный вклад в техническую работу команды. В этой ситуации лучше назначить администратора, который освободит лидера от ежедневных административных проблем.

Если в группу назначается лидер, который неприемлем для членов команды, это может привести к достаточно напряженной обстановке. Члены группы не будут уважать нового лидера и могут предпочесть свои интересы интересам группы. Эта проблема весьма существенна для такой быстро изменяющейся области, как инженерия ПО, где новые члены команды могут владеть более современными знаниями и опытом, чем лидеры групп, имеющие только практический опыт. Кроме того, некоторых опытных сотрудников может обидеть назначение молодого лидера, даже если он способен внести в работу новые идеи.