Соціальних партнерів

Перші спроби соціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями і найманими працівниками, які стали об’єднуватися у професійні спілки. Важливою віхою у розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів. Перші прототипи сучасного колективного договору з’явилися у США в 60-х роках ХІХ сторіччя, а термін "колективний договір", під яким стали розуміти результат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, правову форму регулювання відносин між ними, вперше виник у Англії наприкінці ХІХ сторіччя.

В умовах ринкової системи господарювання колективний договір без перебільшення слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт колективний договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Втім цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.

Міжнародною правовою основою практики ведення колективних переговорів і укладення колективних переговорів є міжнародні норми, що опрацьовані і затвердженні Міжнародною організацією праці (МОП). У Декларації про цілі і завдання МОП, яка прийнята в Філадельфії (США) 10 травня 1944 р., зазначається, що МОП урочисто зобов’язується сприяти прийняттю усіма країнами світу програм, які мають на меті дійсне визнання права на колективні договори. Провідною нормою у цій галузі є Конвенція МОП № 98 (1949 р.), в якій зафіксовані права трудящих на організацію і ведення переговорів та укладення колективних договорів. Ця Конвенція доповнюється рядом інших міжнародних трудових норм.

Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 98 (1949 р.), як і цілий ряд інших, що мають пряме відношення до налагодження соціального партнерства, включила їх положення у національне законодавство, створивши тим самим гарантії найманим працівникам на ведення переговорів і укладення колективних договорів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні договори (1951р.) під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, — представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни.

Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів. В Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що термін "колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників з другого, з метою:

а) визначення умов праці й зайнятості; та/або

в) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та/або

с) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

Для підприємств і організацій України практика проведення переговорів і укладення колективних договорів є усталеною, повсюдно вживаною ще з радянських часів. Втім на сучасному етапі без перебільшення має статися відродження первісних функцій та ролі колективного договору, що пов’язане з наступним.

Дотеперішня економічна система була заснована практично на одній — державній моновласності. Тому всі трудящі розглядалися як працюючі за наймом у держави. Остання, в свою чергу, виступила у ролі управляючого загальнонародною власністю і одночасно виразником інтересів трудящих. Соціально-трудові відносини регулювалися у централізовану порядку законами про працю та нормативними актами, які розроблялися на їх основі. Зазначені акти перед введенням у дію погоджувалися з партійними та профспілковими органами та органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорів і пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень суб’єктів соціально-трудових відносин. Колективним договором за дотеперішньої економічної системи відводилася роль фіксації взаємних зобов’язань адміністрації і профспілкового комітету з виконання державного плану. В умовах багатоманітності форм власності і господарювання держава не може одноособово диктувати зміст соціально-трудових відносин та тотально регламентувати умови праці у їх широкому розумінні.

У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колдоговору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує точка зору, що на підприємствах зазначених форм господарювання потреби в укладанні колективного договору не існує, що є результатом зміщення уявлень про власника і трудящого, їх статусу і ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: "Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці і немає потреби в колективному договорі". Така точка зору є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах вкрай важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.

Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють і відповідно до трудового договору виконують певні функції у якості найманого працівника відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності і продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці і відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати і того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди співпадають. Залишати всю цю гамму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.

Ще раз підкреслимо, що колективні договори є стрижнем всієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.