Подходы к управлению человеческим фактором

Возникновение кадровой политики - изменения на предприятии и в обществе в целом, которые повлияли на управление людьми. Роль персонала повлияла на структуру предприятия таким образом:

· изменилась схема организации предприятия. Кадровая политика перестала быть чем-то второстепенным, и теперь большей частью кадровая служба - это самостоятельный подраздел наряду с финансовым и коммерческим;

· возникла новая терминология (управляющий человеческими ресурсами или директор по социальным проблемам и т.п.);

· изменились цели. Ответственный по персоналу теперь не просто технический исполнитель по вопросам набора кадров, зарплаты и дисциплины. Его работа изменилась по сути - теперь она состоит из прогнозирования и формирования кадровой политики;

· наконец, ныне стоимость предприятия все чаще определяется по помощи правила “5М” (Men (люди), Money (деньги), Machines (оборудование), Materials (сырье), Market (рынок)), что доказывает исключительность человеческого фактора по сравнению с другими факторами производства.

Сегодня сформировались такие цели, подходы и задача кадровой политики на предприятии:

1 Цели кадровой политики:

· кадровая политика должна быть неотъемлемой частью общей системы;

· кадровая политика должна учитывать способности рабочего, которые развиваются, изменение стиля его жизни;

· управляющие персоналом должны иметь высокий уровень подготовки;

· следует постоянно проявлять заботу о развитии способностей каждого рабочего, оказывать содействие индивидуальной подготовке для выполнения специальных задач.

2 Подходы к кадровой политике:

· а) администрирование;

· б) управление;

· в) развитие (согласование потребностей предприятия и его работников, которых считают определяющим фактором производительности).

3 Задача кадровой политики:

· управление людьми (набор, прием, переподготовка и т.п.);

· управление условиями труда (в том числе оплата, дисциплина, защита, личная безопасность);

· социальное управление (взаимосвязи, конфликты);

· управление административными документами;

· управление службами обеспечения (охрана, транспорт, ремонтная, санитарная службы, отдел социального жилья, медицинская служба);

· управление программами (перспективные планы развития персонала).

Выделяют несколько подходов к управлению человеческим фактором, основные из которых такие:

1 Классический подход (Файоль)

Предположение: работа как таковая для большинства людей нежелательна; достижение экономических результатов связанно с удовлетворением работников; доход наиболее важным по характеру выполняемой работы; лишь незначительная часть людей может и желает выполнять ответственную работу.

Основная обязанность руководства - наблюдение и контроль.

Форма оплаты труда: сдельная.

2 Физиологическая теория организации (Тейлор)

Основывается на изучении таких показателей труда:

· возможности (физической);

· скорости (определение времени на выполнение операций);

· выносливости (времени на восстановление);

· затрат зарплаты.

3 Теория человеческих ресурсов

Основывается на теории человеческих потребностей, которые классифицируются таким образом:

· физиологические;

· безопасности;

· уважения;

· социальные;

· личностной реализации.

4 Теория человеческого капитала

5 Теория инвестирования в человеческий капитал

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Назовите особенности управления трудовыми ресурсами.

2. Назовите элементы структура системы управления трудовыми ресурсами.

3. Охарактеризуйте состав подсистемы формирования рабочей силы.

4. Охарактеризуйте состав подсистемы управления процессами распределения трудовых ресурсов.

5. Охарактеризуйте состав подсистемы управления процессом использования рабочей силы.

6. Сформулируйте общую цель и принципы системы управления трудовыми ресурсами.

7. Назовите цели и направления управления кадрами на уровне предприятия.

8. Какие существуют подходы к управлению человеческим фактором.