Принципы и составные элементы организации заработной платы

Организация заработной платы строится на определенных принци­пах - объективных, научно обоснованных положениях, отражающих дей­ствие экономических законов и направленных на более полную реализа­цию функций заработной платы.

Она опирается на такие понятия как количество труда, объём затрат труда, качество труда.

Количество трудаизмеряется продолжительностью рабочего време­ни в часах, днях или объёмом затрат труда в единицу времени.

Объём затрат трудавыражается количеством изготовленной про­дукции или выполненных работ определённого качества.

Качество трудавыражает степень сложности работы, определяется определённым уровнем квалификации, условиями труда, её значением в экономике.

Субъектами организации оплаты труда являются.

· органы государственной власти и местного самоуправления;

· собственники, объединения собственников или их представительские органы;

· профессиональные союзы, объединения профсоюзов или их представительские органы;

· работники.

Каждый из перечисленных субъектов организации заработной платы выполняет определённую роль и решает свои задачи, но при этом должен следовать её принципам.

Основные принципы организации заработной платысостоят в следующем:

· неуклонном росте номинальной и реальной заработной платы;

· соответствии меры труда мере его оплаты;

· материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда;

· обеспечении опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

При организации заработной платы на предприятии должны соблюдаться также следующие её принципы:

· самостоятельность предприятий в выборе форм и систем оплаты труда и установление её размера в соответствии с действующим законодательством, при этом государством устанавливается только нижний предел, то есть, минимальная заработная плата;

· соблюдение соотношений в оплате труда различных категорий профессионально-квалификационных групп работников с учётом сложности работ, условий труда и его воздействия на здоровье (сложный, квалифицированный, малоквалифицированный труд; труд в разных условиях: тяжёлый,
вредный, напряжённый), наличия необходимой подготовки, в т.ч. образования, престижности;

· стимулирование повышения технического и организационного уровней производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

· регулирование размеров минимальной заработной платы, которые должны обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы работников различной квалификации;

· усиление социальной защиты работников, уровень оплаты труда должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

· ясность и простота в организации заработной штаты. Связь между результатами труда и заработной платой должна быть простой и понятной каждому работнику. Это служит повышению их материальной заинтересованности. С этой целью на предприятии необходимо использовать простые системы заработной платы, сокращать количество показателей премирования.

При организации заработной платы на предприятии должно выполняться главное требование, обеспечивать непрерывное повышение заработной платы на фоне снижения её затрат на единицу продукции, иметь га­рантии регулярной выплаты зарплаты за счёт итогов хозяйственной деятельности.

В настоящее время в Украине в условиях перехода от планово-централизованной системы к рыночным отношениям, происходят изменения и в организации заработной платы: совершенствуется законодательство в этой сфере социально-трудовых отношений, ежегодно растёт количество работников, охваченных действием коллективных договоров и т.п. Вместе с тем, ей присущи серьёзные недостатки, а именно:

· существенны различия в размерах заработной платы работников соответствующей квалификации в государственном и негосударственном секторах. Так, зарплата работников в государственном секторе на 20% ниже, чем в частном (в развитых странах имеют место противоположные тенденции, например, в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на 1 отработанный человеко-час в 1,5 раза выше, чем в частном);

· низка часть заработной платы в валовом внутреннем продукте;

· деформировано соотношение между минимальным и максимальным уровнями зарплаты (около 1:12, в то время как в развитых странах Европы оно составляет 1:3 или 1:4);

· утрачена стимулирующая роль тарифной заработной платы, недостаточна тарифная часть в общей заработной плате;

· минимальная заработная плата не выполняет своих функций т.к. она не обеспечивает прожиточный минимум;

· деформировано соотношение уровней заработной платы работников физического и умственного труда.

Реформирование заработной платы в дальнейшем должно осуществляться путём повышения цены рабочей силы, установления единых регуляторов и равноценных условий для воспроизводства рабочей силы во всех сферах экономики; увеличения тарифной части в заработной плате; повышения части минимальной заработной платы в средней заработной плате; совершенствова­ния механизма государственно-договорного регулирования заработной платы.