Власть как базовая категория организационной психологии

Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу. Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматривались в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Это относится и к исследованиям мотивации, и к проблемам лидерства, и к изучению групповых процессов, организационной культуры, ценностей труда и т. д.

Парадоксально, но в традиционной парадигме организационной психологии власть как ключевой организационный процесс не рассматривается вообще. Отрицая противоречивый характер организации, эта наука до сих пор явно недооценивала и вышеупомянутый базовый процесс, снимающий противоречие между общей и индивидуальными целями.

Впрочем, некоторые аспекты этого противоречия на групповом уровне исследуются в контексте проблемы лидерства[39]. Однако, несмотря на популярность этого феномена, он является лишь частным проявлением власти, при котором основной акцент делается на ее личностных и экспертных ресурсах. При всей своей важности личностные ресурсы, разумеется, не сопоставимы с организационными, без которых любое чистое лидерство обречено на короткую жизнь. В тех же случаях, когда лидерство все же пытается выступить как самостоятельный процесс, не связанный с организационной властью и ресурсами (так называемое неформальное лидерство), оно, как правило, подавляется или используется властью по своему усмотрению. Не будет излишним напомнить малоизвестный факт, что в организационный контекст понятие «лидер» в начале XX века ввел знаменитый Г. Форд. «Лидерами» он называл специально подобранных производительных рабочих, которых через 5—10 обычных работников ставили на конвейер для поддержания сверхвысокого темпа работы[40]. Иными словами, первые «лидеры» (как, впрочем, и все последующие) использовались властью как эталоны индивидуального поведения, полностью ориентированного на выполнение общей организационной цели, т. е. в качестве дополнительного средства решения упомянутого базового противоречия организации.

При рассмотрении власти как системообразующей категории организационной психологии проблема трудовой мотивации, например, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы[41], которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели с личностью лидера и стремлению ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении. Крепкая организационная культура в этом контексте позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью.

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора, который призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации специалистами, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общим устремлениям.

В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) показывает, что согласовать групповые цели с общей целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. Поэтому нередко усилия психологов и менеджеров направлены не столько на использование группового потенциала, сколько на блокирование группой динамики, противоречащей направленности организационных целей.

Таким образом, какие бы психологические проблемы в организации мы ни рассматривали, они неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных работников и общей целью, т. е. решение этих проблем неизменно детерминировано функционированием власти в организации. Все это не только делает проблему организационной власти центральной проблемой в организационной психологии, но и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти. Первые шаги в этом направлении и предпринимаются в настоящей книге.