Урегулирование конфликта

Каким образом разорвать этот круг? Вполне очевидно, что на гипсовом заводе строгий надзор не помог решить проблему. Деликатное отношение к чувствам рабочих, в большей мере способствовало бы успеху. Начальник нарушил их нормы. Они жаловались, что он "лишь стремился показать, кто является хозяином", и хотел превратить их в рабов. Они были враждебно настроены, потому что чувствовали, что босс вел себя так, словно он был "лучше, чем все остальные". Другой руководитель, уладивший этот конфликт, объяснял: "Секрет успеха установления нормальных отношений с людьми и заключается в человеческом обращении с подчиненными. Я не лучше, чем любой из рабочих завода" (Гоулднер, 1954. С.161-162).

Во многих случаях для урегулирования конфликта требуется нечто большее, чем проявление человечности по отношению к людям, необходимо использовать и другие методы (Катц, 1964). Наверное, опытный руководитель способен быстро понять причины конфликта, объединить людей, между которыми возникли разногласия, и предложить способы их урегулирования.

Основным методом улаживания конфликтов является кооптация. Она состоит в том, чтобы некоторых недовольных включить в процесс принятия решений. Приведем следующий пример. Существуют две фракции на факультете английского языка: господствующая фракция, уделяющая основное внимание публикациям научных исследований, и фракция меньшинства, делающая упор на качество преподавания. Чтобы заглушить голос фракции меньшинства, кафедра факультета назначает ее руководителя в исполнительный комитет. Это делается для того, чтобы меньшинство поддержало точку зрения господствующей фракции. Подобный метод может быть настолько эффективным, что революционеры часто предупреждали своих последователей не поддаваться соблазну кооптации в структуры истеблишмента (Селзник, 1949).

Но, возможно, даже более эффективным методом, чем кооптация, оказывается изменение структуры организации. Это самый радикальный прием урегулирования конфликта. Изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между отделами и перевод сотрудников в различные отделы (Катц, 1964).