Сходство – различие

Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе — на выделение об­щего или различного. Как и в предыдущих случаях, величины бу­дут шкальными, для получения правильного результата нельзя ог­раничиваться только одним-двумя вопросами.

Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бы­вает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к «сход­ству - различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуй­ста...». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подоб­ного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Строя вопрос таким образом, мы существенно снижаем достовер­ность получаемой информации, так как уже подсказываем канди­дату желательную форму ответа.

Примеры вопросов:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.

2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и роз­ничной.

4. Сравните систему работы «бизнес — бизнес» с работой в си­стеме «бизнес—клиент».

5. Сравните бухучет иностранного представительства и рос­сийского предприятия.

6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом — не дистрибьютором.

На самом деле подобных вопросов можно составить весьма много, причем они могут быть как общими и универсальными (во­просы 1 и 2), так и ориентированными заодно на проверку про­фессиональных знаний и подготовленности.

Важно также обратить внимание на то, что при серьезных пере­менах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в мо­мент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.

Приведем и проанализируем несколько примеров:

1. Сравните оптовые и розничные продажи:

— И там, и там важно найти подход к клиенту, будет важна цена, но при розничных продажах мы имеем дело с конечным потребителем, которого интересует соотношение цены и ка­чества, а при оптовых продажах главное — то, как будет про­даваться продукт и какую прибыль сможет получить посред­ник. — Сходство преобладает, однако различие также про­является.

— Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, на­сколько ликвидна продукция, каковы должны быть вло­жения и риски. — Присутствует только различие (хотя мы помним, что стоит задавать несколько различных воп­росов: вполне возможно, при ответах на другие вопросы про­явится сходство).

— И в опте, и в рознице — работа с клиентом. Большое значе­ние имеет умение представить конкурентные преимуще­ства. — Сходство.

2. Расскажите о ходе своей карьеры:

— Я получила экономическое образование, так как меня все­гда привлекали технические предметы и работа с цифрами, а экономика имеет много общего с математикой. Но после получения образования в середине девяностых стало понят­но, что сейчас значительно более востребованаработа бух­галтера или главного бухгалтера. Мне очень легко удалось
переквалифицироваться, так как я изучала много предме­тов, которые совпадают в обеих специальностях. Надо ска­зать, что сейчас, имея опыт работы и главного бухгалтера, и
в финансовом отделе, я убедилась, что работа бухгалтера и финансиста отличаетсяочень сильно, однако у главного бухгалтера очень много моментов в работе, сходных с теми
задачами, которые решает финансовый отдел. — Весьма удачный баланс сходства и различия (курсивом отмечены ответы, указывающие на склонность к выделению сходства,
жирным шрифтом — различия).

Еще один очень важный и интересный аспект — соотношение параметров «сходство — различие» с параметрами «процедуры — возможности». Проанализировав это соотношение, мы получим следующую информацию для себя:

Еще раз важно отметить, что установка на «сходство - разли­чие» довольно существенно меняется в зависимости от периода жизни, поэтому при проведении интервью (ситуация как мини­мум одной существенной перемены в жизни человека) стоит сде­лать некоторую коррекцию по шкале, предполагая, как показы­вает опыт, что погрешность от 10 до 30% в сторону различия прак­тически всегда присутствует.

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:

«Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, ког­да отличный сотрудник становится очень слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «ру­ководитель») или человек, склонный к проектной работе и успеш­ный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с ко­мандой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противополож­ный пример — ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важ­но работать в команде.

При всем этом человек, желая получить работу, часто не хо­чет или не может (совершенно искренне заблуждаясь) правиль­но оценить свои возможности и предпочтения по работе — само­стоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы лучше понять это, и предназначена методика, которую мы сей­час рассмотрим.

Суть данного метода в том, что человеку задаются вопросы о его предыдущей работе, достижениях и т. п., при этом мы обраща­ем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее при­ятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к коман­де, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Примеры ответов и их интерпретации:

а) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и дру­гие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».

Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент де­лается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существу­ющее в стороне. Кстати, это ни в коем случае не означа­ет, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он мо­жет иметь прекрасные отношения в коллективе, но пред­почитает отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индиви­дуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответ­ственности и очень сильная степень зависимости от ус­пеха других людей.

б) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внед­рить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отде­ла объем продаж возрос на 35%, а у меня — на 45%, посколь­ку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудни­ком года», но у всех по итогам года были отличные бонусы.

Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позици­онирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружа­ющих), так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению дру­гими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руко­водителя (нижнего или среднего, в зависимости от разме­ров компании, звена). Для опытного руководителя высоко­го уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством, при­чем чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе.

в) На предыдущем месте работы была не самая удачная систе­ма работа с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, счи­тали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%. (У меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником года».)

Данный ответ характерен для КОМАНДНОГО ИГРОКА (правда, проявляются некоторые элементы ОДИНОЧКИ, но их совсем мало, и мы можем в данном случае их не учи­тывать). Все основные действия и решения воспринима­ются человеком как результат действий команды, индивидуалъные достижения в ряде случаев могут выделять­ся, а могут быть представлены только как достижения команды (поэтому данный ответ включен в скобки). Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом со­бытии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека. Именно поэтому приведенный пример описывает одно и то же до­стижение, но в разных интерпретациях.

Рассмотрим возможности и угрозы, которые дает нам каждый из перечисленных вариантов, напоминая при этом, что есть еще и промежуточные, переходные варианты, когда у человека проявля­ется склонность к двум или трем вариантам в разном соотношении.

Содержание — окружение

Существует много видов деятельности, которые требуют от че­ловека установки на общение с людьми, значимости для него пре­словутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техни­кой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно являет­ся основным предметом деятельности, для нас будут предпочти­тельны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Сно­ва мы можем вернуться к вопросу о социально-желательных отве­тах. Если спросить человека, претендующего на руководящую дол­жность: «Интересны ли Вам личности Ваших подчиненных?» - любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, задавая вопросы человеку, чья работа ори­ентирована на технику, цифры или документы.

Определить соотношение «содержание - окружение» (как и большинство перечисленных ранее параметров, это тоже шка­ла с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специаль­ные вопросы, а можно наблюдать за речью кандидата вне специ­альных вопросов.

Примеры вопросов:

1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте ра­боты?

2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?

3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?

4. Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?

5. Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой сте­пени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, па­циенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мне­ние и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы.

Очень близок к анализу ответов на вопросы анализ речи. При этом мы должны помнить о том, что соотношение — шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко вы­раженные крайности.

Приведем пример анализа небольшой зарисовки с точки зре­ния определения соотношения «содержание — окружение».

Кандидата, претендующего на вакансию менеджера по рабо­те с ключевыми клиентами, спрашивают: «Расскажите, что имен­но Вам больше всего нравилось в Вашей работе?» — и ответ его звучит так:

«Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в фор­мировании долгосрочных и честных отношений с партне­рами. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает суще­ственный рост продаж, соответственно мой личный резуль­тат улучшается, а это помогает лучше строить отношения с клиентами».

Кандидат на вакансию разработчика программного обеспече­ния в фирму — разработчик ПО отвечает на тот же вопрос:

«В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позволя­ет выходить на другой профессиональный уровень и нахо­дить более совершенные решения».

Кандидат на позицию дизайнера-консультанта в мебельный са­лон, в чьи обязанности входит работа с клиентами, убеждение кли­ента и предложение ему разных вариантов проектов мебельных комплектов на заказ, отвечает на аналогичный вопрос:

«Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож ность найти новые решения, создать проект, который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я рабо­таю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наиболее интересный проект».

Проанализируем все три ответа и их соответствие по парамет­ру «содержание — окружение» тем должностям, на которые пре­тендуют кандидаты:

1. «Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнера­ми. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает су­щественный рост продаж,соответственно мой личный ре­зультат улучшается, а это помогает лучше строить отноше­ния с клиентами».

Курсивом выделена информация, соответствующая окруже­нию, жирным шрифтом — содержанию. Таким образом, мы видим, что доминирует окружение, примерно в соотношении 3/1. В дан­ном случае это можно рассматривать как положительный момент, так как работа данного сотрудника будет в большей степени свя­зана с построением отношений и продажами клиентам.

2. «В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов,а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень.Каждый год появляется что-то новое, что позво­ляет выходить на другой профессиональный уровень и находить более совершенные решения».

В данном случае мы видим картину явного преобладания со­держания. Опять же, для данной вакансии такой результат явля­ется вполне подходящим, если только мы не рассматриваем кан­дидата на руководящую должность. Еще один фактор, который стоит учитывать, — это тип корпоративной культуры и коммуни­каций с другими сотрудниками, в которые будет вовлечен данный кандидат. Если нам важно, чтобы у человека была большая ориен­тированность на окружение, нам стоит дополнительно задать не­сколько вопросов.

3. «Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож­ность найти новые решения, создать проект,который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно по­этому я всегда стараюсь найти нестандартные решения,которые не похожи на то, что уже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наибо­лее интересный проект».

В данном случае мы наблюдаем явное преобладание содержания, хотя окружение также присутствует. И вот в такой ситуации мы долж­ны задать себе вопрос о том, что будет более приоритетно в работе дизайнера-консультанта в салоне: работа с клиентами, их убеждение, продажи или создание проектов. В зависимости от ответа на этот воп­рос мы и будем принимать решение. Надо четко осознавать, что ответ кандидата свидетельствует о том, что ему явно важнее, интереснее и приоритетнее создание проектов как таковых, нежели взаимодействие с клиентами. Опять-таки, это не хорошо или плохо само по себе, а просто подходит или не подходит нам в каждом конкретном случае.

Активность — рефлективность

Данный параметр также представляет собой шкалы, но уже трехмерные, в которых мы видим такие параметры, как актив­ность - рефлексивность — аналитизм — пассивность.

Точно так же, как и в предыдущих методиках, мы можем осо­бым образом строить вопросы, а можем просто анализировать мо­нолог кандидата.

Принцип построения вопросов:

— вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы канди­дат был сфокусирован на содержании;

— вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, неверна формулировка: «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?» ). Наиболее эффектив­ны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Ка­ковы будут Ваши шаги?».

Вопросы:

1. Опишите Ваш первый день на работе.

2. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.

3. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе.

4. Вы отвечаете за запуск нового продукта (брэнда). Опишите последовательность действий.

5. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с ко­торым будет работать компания. Ваши шаги?

6. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия?

Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпрети­рованы следующим образом:

У многих людей при ответе, состоящем из нескольких предло­жений, или при комбинации нескольких ответов получается ком­бинация из многих вариантов. В этом случае целесообразно стро­ить шкалу, на основании которой делать выводы и прогнозы.

Приведем примеры нескольких ответов и их интерпретации.

1. Опишите свой первый день на новой работе:

«Прежде всего, я переговорю с руководителем о его ожида­ниях, затем познакомлюсь с коллегами. Кроме того, надо бу­дет посмотреть рабочее место и получить все необходимое для работы. Следующий шаг — получение документации, которая к настоящему моменту уже есть, ее анализ. Затем я смогу четко определить, с чего начинать и какие еще вопро­сы необходимо обсудить».

В почти одинаковом количестве используются как формы 1-го лица активного залога (я переговорю, познакомлюсь, смогу), так и безличные предложения (надо посмотреть, получить, не­обходимо обсудить, получение и анализ). Можно говорить о до­вольно гармоничном соотношении склонности к активным дей­ствиям и аналитике. Такой человек вполне самостоятелен, спосо­бен к активным действиям без принуждения со стороны, однако при этом анализирует ситуацию и приступает к действиям пос­ле проведения анализа.

«Я познакомлюсь с коллегами, узнаю, какие основные зада­чи стоят передо мной на ближайшее время, а потом попро­шу представить меня клиентам того человека, который ра­ботал на этой территории до меня. Дальше постараюсь за самый короткий срок построить отношения с клиентами и внесу свои комментарии и предложения о том, как расши­рить клиентскую сеть».

Активные формы преобладают, что свидетельствует о склон­ности этого кандидата к активным действиям, на данном этапе своего профессионального и социального развития он мало уделяет внимания анализу ситуаций. Типичный пример хорошего «опера­тивного» сотрудника отдела активных продаж. Имеет смысл учи­тывать, что при дальнейшем развитии такого сотрудника стоит больше ориентировать его на анализ ситуаций и только после это­го — на переход к активным действиям.

«В первый день руководитель познакомит меня с новыми кол­легами, поставит задачи на ближайшее время. Потом надо будет получить всю канцелярию, необходимую для работы, и узнать у руководителя, какие у него еще пожелания».

Анализ ситуации вкупе с пассивностью и исполнительностью. Означает, что данный сотрудник будет хорошо управляем, он скло­нен следовать четким инструкциям и указаниям, при этом в дос­таточной степени ориентирован на анализ ситуации. Рассмат­ривая кандидата на должность персонального ассистента руко­водителя, мы можем оценить такой ответ как вполне удовлетво­рительный (исключением может являться ситуация, в которой ру­ководитель ожидает от ассистента высокой степени самостоя­тельности и смелости в принятии решений).

2. Перед Вами стоит задача найти нового сотрудника, кото­рый будет выполнять функции, сходные с Вашими, в фи­лиале Вашей компании в другом городе. Опишите свои первые шаги.

«Коллеги из этого города подскажут мне, в каких изданиях лучше разместить рекламу, и я там дам объявление о вакан­сии. После того как я получу резюме, буду сначала связы­ваться с кандидатами по телефону, чтобы оставить самых лучших. Потом надо будет договориться с коллегами из фи­лиала о том, как лучше организовать интервью с кандидата­ми. В итоге я приеду и во время личной беседы отберу фи­налистов, наверное, одного или двух. А дальше от политики компании зависит, какие еще встречи будут у финалистов».

В данном случае довольно четко прослеживается тенденция к активности, рефлективность в значении пассивности проявля­ется там, где человек наименее компетентен (размещение объяв­ления в другом городе), есть некоторое проявление склонности к анализу. Подобный кандидат проходил интервью на должность ру­ководителя регионального направления в продажах, и мы можем говорить, что по данному параметру он хорошо подходит.

«Я обращусь в агентство, они пришлют несколько резюме, после этого выберу тех, кто больше подходит по резюме, на­значу встречи и проведу собеседования».

Активность абсолютно доминирует, кандидат подходит на ва­кансию, где это основное качество. В дальнейшем стоит развивать склонность к предварительному анализу событий и действий.

«Прежде всего, руководство скажет мне об ожиданиях от этого человека, о том, какой бюджет предусмотрен на под­бор сотрудника. Исходя из этого, надо выбрать путь поиска. Если это будет агентство, то они смогут прислать несколько предварительно отобранных и оцененных резюме, если при­дется самостоятельно вести поиск, то надо будет разместить рекламу. Из полученных по рекламе резюме отбираются наиболее интересные и назначаются встречи на месте. По­том будет решено, кто станет финалистом и будет встречать­ся с руководством компании».

Склонность к пассивности, некоторая переадресация ответ­ственности в сочетании со склонностью к анализу. Кандидат под­ходит на позиции, требующие анализа, не очень высокие по уровню ответственности и принятия решений. Стоит развивать само­стоятельность и активность в принятии решений.

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желатель­ный ответ практически невозможно, следовательно, мы имеем воз­можность получить высокодостоверные ответы, дающие представ­ление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т. е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.