Типы организационных структур.
| Тип структуры | Характеристика организационной структуры |
| Линейная | Тип формальной структуры, построенной на принципах организации идеальной управленческой пирамиды, при которой власть концентрируется на верхних ступенях иерархии и постепенно снижается к основанию управленческой пирамиды |
| Функциональная | Тип формальной структуры в административных организациях, построенной на принципах привлечения непосредственно к управлению высококвалифицированных профессионалов, имеющих узкую специализацию - жесткое разделение труда в рамках программируемой деятельности |
| Линейно-штабная | Тип структуры, оптимальный для производственных предприятий, работающих в режиме закрытой системы, и основанный на распределении полномочий между линейными управляющими (функции прямого и непосредственного управления) и функциональными (узкие специалисты, обеспечивающие управленческую деятельность (штаб)) |
| Дивизиональная | Тип структуры, характеризующийся многосекционностью, высокой автономией профильных подразделений, низкой централизацией управления; состоит из нескольких достаточно автономных единиц - отделений, каждое из которых ориентировано на деятельность в своем секторе продуктового рынка |
| Комплексная | Тип сложной многоэлементной структуры, в которой каждый ее структурный элемент взаимодействует со своим фрагментом внешней среды, используя свои стратегии, структуры и принципы управления |
Влияние технологии — используемая на предприятиях технология тесно связана с ее идеальной организационной структурой, так как с точки зрения требований решения проблем более сложная технология требует большей выраженности организационной структуры — обеспечения тщательной разработки и строгого выполнения плана, обеспечения соответствия кадровой и материальной составляющей целей, ресурсов и потребностей предприятия.
Факторы среды. — для большинства предприятий динамичная, быстро меняющаяся, часто враждебная внешняя среда, в которой они функционируют, требует гибкой и приспосабливаемой к новым ситуациям структуры. Внешняя среда не только вынуждает предприятия использовать различные структуры, но иногда менять структуры в пределах одной и той же организации.
Величина предприятия влияет на выбор структуры организации — чем больше по величине предприятие, в том числе по количеству работающих, тем в большей степени проявляется тенденция выбора бюрократической структуры — возникает необходимость создания некоторой формальной структуры (разделение на отдельные единицы, создающие возможность координации управления).
Подбор кадров основан на том, что каждое рабочее место должно быть обеспечено сотрудником, заинтересованным в работе и обладающим необходимой квалификацией, а наем на работу каждого нового сотрудника должен укреплять позиции предприятия на рынке.
Обязанности сотрудников заключаются в выполнении нанимаемым на работу сотрудником установленным образом своих служебных обязанностей под руководством непосредственного управляющего.
Полномочия управляющего подразделяются на два вида: формальные обязанности, которые передаются от руководителя к подчиненному, — цепь командования; неформальные полномочия — заслуженный авторитет.
Поставленные цели сводятся к возможности и необходимости объединения всех целей предприятия (повседневные, ближайшие, перспективные, долгосрочные цели) на всех уровнях управления и их реализации в одном направлении.
Компетентность и дисциплина представляют собой комплекс взаимосвязанных знаний, умений, навыков и правил поведения сотрудников всех уровней управления предприятием при соблюдении соответствующей служебной дисциплины (определение обязанностей, регламентируемых должностными инструкциями).
Нормы и нормативы включают: нормы затрат живого труда (совокупность норм, нормативов и расчетных показателей использования оборудования); нормы и нормативы движения производства (совокупность норм и нормативов, характеризующих состояние производственного процесса); нормы и нормативы затрат предметов труда (совокупность норм затрат материальных ресурсов).
Диспетчирование работ заключается в такой организации, при которой возможно проявление инициативы сотрудников, которая, естественно, не должна оставаться без внимания руководства и соответствующим образом поощряться.
Вознаграждение сотрудников заключается в оценке рабочего места сотрудника, на основании которой определяется заработная плата, при этом может быть использован ряд методов оценки рабочего места (табл. 6.10).
Таблица 6.10
Дата добавления: 2014-12-05; просмотров: 702;