УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ (ПЕРСОНАЛОМ)

Управление кадрами (персоналом) - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

■ удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

■ обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифика-ционного и должностного продвижения кадров;

■ эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

■ планирование, наем и размещение рабочей силы;

■ обучение, подготовку и переподготовку работников;

■ продвижение по службе и организацию карьеры;

■ условия найма, труда и его оплаты;

■ обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование измене­ний спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприяти­ем, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производитель­ности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б х I_q + Э, (4)

где: Ч_пл — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

I_q — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности работающих, человек.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным плавным из­менением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

■ по трудоемкости работ;

■ по нормам выработки;

■ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв) — это нормативная числен­ность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

(5)

где Т_р — трудоемкость производственной программы, нормо-час;

T_sm — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

S — число рабочих смен в сутках;

D_p — число суток работы предприятия в плановом периоде;

К_уп — плановый коэффициент выполнения норм. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по ко­эффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп = Ч_яв х К_сп, (6)

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава.

, (7) где F_n — номинальный фонд рабочего времени (количество календарных ра­бочих дней);

f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормати­вам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функ­ций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

■ прямые затраты на увольняемых работников;

■ расходы, связанные со спадом производства в период замены;

■ уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

■ плата за сверхурочные оставшимся работникам;

■ затраты на обучение;

■ более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента).

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

■ соглашение сторон;

■ истечение срока договора (контракта);

■ призыв или поступление работника на военную службу;

■ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по ини­циативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

■ перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

■ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

■ вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Уволь­нения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опас­ность для предприятия (фирмы), как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), со­кращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъ­юнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объяснять­ся либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текуче­сти кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

■ улучшение условий труда и его оплаты;

■ максимально полное использование способностей работников;

■ совершенствование коммуникаций и обучения;

■ проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

■ постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

■ повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалифи­кации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на дан­ных рынках.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприяти­ях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям.

Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей за­дачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рацио­нальные процедуры приема (найма) работников.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии.

Рациональная организация найма работников предусматривает такие процедуры, как анализ и описание работы, а также требования к ее исполнителю. Эти сведения можно привести в должностной инструкции.

Анализ работы предусматривает ее содержание в целом и содержание отдель­ных ее элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязан­ности работника, условия работы, социальную базу.

Описание работы обычно включает в себя:

■ наименование работы и ее содержание;

■ общее описание работы в целом и всех отдельных ее частей и уровень ответст­венности за данную работу;

■ физические требования и уровень подготовки;

■ социальное взаимодействие (изолированная работа или коллективное взаимодей­ствие);

■ условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, рег­ламентация сверхурочных).

На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выполнению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству.

Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможно­стей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью макси­мального использования и развития всех способностей работника.

Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессио­нальное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной кон­кретной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня (сте­пени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

■ недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;

■ увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

■ конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использова­ния трудовых ресурсов;

■ технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и перепод­готовки работников;

■ появление новых производственных процессов;

■ укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделении предприятия;

■ подготовка к занятию новой, более высокой должности;

■ развитие потенциала работников;

■ рост объемов производства и реализации;

■ социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его под­чинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работ­ники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные под­разделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специали­сты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители пред­приятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подготовка новых рабо­чих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подго­товка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро тех­нической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних спе­циальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжитель­ности по тем или иным проблемам управленческой деятельности.

В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изу­чение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются осо­бенностями производственных процессов, применяемого оборудования и техноло­гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллек­тиве.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению ра­циональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководи­телями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом пре­увеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследо­ваний было установлено, что удовлетворенность работников материальными усло­виями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приво­дит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность само­выражении.

Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем по­требность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей ра­бочих.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и матери­ального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребно­стей.

Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: же­лание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определе­ние перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (вро­жденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизнен­ного опыта).

На рис. 1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей — иерархия потреб­ностей по А. Маслоу.

■ Потребность в самовыражении — это по­требность полностью развить свой творче­ский потенциал относительно работы, вос­питания и образования детей и др.;

■ потребность в уважении — это потреб­ность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

■ социальные потребности — это потребность входить в какую-либо группу, под­держивать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

■ потребность безопасности - это потребность в защите и порядке;

■ к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации по­требностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и со­циальные).

Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Мак-грегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников пред­приятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспо­собна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

■ субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

■ продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

■ полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

■ предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уров­нем процента;

■ предоставление права пользования транспортом фирмы;

■ оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

■ эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

■ предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

■ предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

■ более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от пред­приятия и его руководителей.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работ­ников, методу рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредствен­ной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обу­чения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурен­тоспособность на рынке.

ОПЛАТА ТРУДА

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стиму­лом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стиму­лирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "зарплата" и "жалованье". Обычно под зарплатой понимают вознаграждение ра­ботников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников ум­ственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условии по­степенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена от­носительно коротким сроком (1 день, 1ч) и ее уровень определяется путем перего­воров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется пу­тем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополни­тельные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

■ результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

■ кадровой политики предприятия;

■ уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих спе­циальностей;

■ влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

■ политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкуренто­способность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйст­венной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

■ осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

■ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

■ систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение тем­пов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

■ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

■ формирование фонда оплаты труда;

■ нормирование труда;

■ установление тарифной системы;

■ определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивиду­альный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество тру­да, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

■ тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

■ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

■ тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды ра­бот на группы в зависимости от их сложности;

■ районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стои­мости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

■ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результа­тов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

■ если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение вы­пуска продукции, который определяется прежде всего производительностью ма­шины, аппарата или агрегата;

■ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для уста­новления сдельной расценки;

■ при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

■ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

■ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

■ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точно­му нормированию;

■ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны 2 основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_ПП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_ПП = m х Т, (1)

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП) может быть определена по следующей формуле:

, (2)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обес­печить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

■ наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

■ возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

■ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увели­чению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

■ возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

■ применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требовании техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

■ определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

■ расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

■ материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). (Эти спо­собы используются одновременно.)

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_ПИС) может быть определен по следующей формуле:

ЗП_ПИС = Σ Р_i х q_i, (3)

где Р_i — расценка на i-й вид продукции или работы, руб;

q_i — количество обработанных изделий i-гo вида, нат. ед. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = m x N_v, (4)

или

, (5)

где N_v и N_vr — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выра­ботки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расцен­ки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выпол­нение и перевыполнение установленных количественных и качественных показате­лей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

, (6)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабо­чих на российских предприятиях являются:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продук­ции и повышению производительности труда;

■ работа по технически обоснованным нормам выработки;

■ снижение трудоемкости изготовления продукции;

■ снижение брака;

■ сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по по­временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем од­новременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслужи­ванием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р):

, (7)

где m_vs — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

N_osn — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_КС) может быть определена по следующей формуле:

, (8)

где q_osn — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными ра­бочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения все­го комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработ­ной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Ч_сп х ЗП_ср, (9)

где Ч_сп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗП_ср — средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х H_зп, (10)

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительно­сти труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной зара­ботной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструк­цией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвер­жденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы вклю­чаются:

■ оплата за отработанное время;

■ оплата за неотработанное время;

■ единовременные поощрительные выплаты;

■ выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

■ заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расцен­кам;

■ стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

■ премии и вознаграждения;

■ стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

■ компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

■ ежегодных и дополнительных отпусков;

■ льготных часов подростков;

■ простоев не по вине работника;

■ вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

■ единовременные (разовые) премии;

■ вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

■ материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

■ денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

■ стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдель­ной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работни­ки получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельно­сти своего предприятия.