Правовое регулирование заработной платы: государственное и локальное

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

- минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;

- соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;

- повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;

- доплаты и надбавки, стимулирующие работу в организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

Сразу отметим, что если соответствующее федеральное отраслевое (отраслевое тарифное) соглашение предусматривает конкретный размер индексации заработной платы, то повышение уровня реального содержания зарплаты обеспечивается с учетом требований этого соглашения. Это касается и того случая, если соответствующее отраслевое (отраслевое тарифное) соглашение заключено на межрегиональном, региональном, территориальном уровне социального партнерства.

А вот если порядок индексации заработной платы будет устанавливаться либо колдоговором, либо локальным нормативным актом организации, то необходимо обратить внимание на следующее:

1. Согласно ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. То есть он имеет право, но не обязан принимать те или иные локальные нормативные акты. Вместе с тем по совокупности положений ст.134 и ст. 8 ТК РФ можно сделать вывод о том, что на работодателя в данном случае возложена именно обязанность разработать и принять соответствующий локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации зарплаты работников.

2. Такого вывода придерживается и Федеральная служба по труду и занятости, указывая в своих письмах: “В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты”.

3. Согласно ст.36 ТК РФ на работодателя возложено право, а не обязанность выступить с инициативой о проведении коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора. Поэтому отсутствие колдоговора в организации не является нарушением трудового законодательства. Но и из данной ситуации есть выход, так как и полномочные представители работников - наравне с работодателем - обладают правом выступить с инициативой о проведении таких коллективных переговоров. А как только полномочные представители работников направят работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению колдоговора, у того возникает обязанность вступить в коллективные переговоры (ч.2 ст.36 ТК РФ).