Объективные и субъективные факторы

Трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации— это условия, влияющие на течение сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выде­лить как объективные, так и субъективные. Объективные(в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процес­сом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производст­венных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер кол­лектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и тд.).

К субъективным(личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и тд.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производст­венной ситуации, способности самоконтроля и умения распреде­лять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и тд.);

• социологические (степень профессионального интереса, матери­альной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и тд.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уве­ренность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность итд. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно су­дить и об уровне адаптации.

Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения

На предприятии

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор- это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы.

Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тес­тирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.

На втором этапе изучают природные данные, наклонности, соци­альные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личностикоторая характеризует человека:

1. Социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профес­сиональные, интересы, широка кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью

2. Психологическом, (черти характера, осо­бенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление во­ли)

3. Физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особен­ности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: сис­тему тестов (набор задач, в процессе решения которых опре­деляются психофизиологические особенности и качества человека — внимание, темперамент и тд.) и личную беседу с посту­пающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых качеств (профессиограмма) и личных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориента­цией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и тд.

Карьера— это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабо­чей жизни человека (последовательность занимаемых должностей различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, про­фессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник мо­жет пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьераохватывает последовательную сме­ну стадий развития работника в рамках одной организации на разных этапахкарьеры работник удовлетворяет различные потребности.

1.Предварительный этапвключает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить. несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетво­ряющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если та­кой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

2.Этап становлениядлится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необ­ходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости.

3.Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происхо­дит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

4.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению дос­тигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет.

5. Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.

6.Пенсионный этап.Карьера в данной организации (виде деятельно­сти) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности которые были недоступны в период работы для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего моло­дого работника составляется специальная карга адаптации и профес­сионального продвижения. Она помогает прослеживать профессио­нальные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.