Кризис систем и управленческие инновации

Анализ конкретных процессов возникновения современной организационно-управленческой стратегии экономически преуспевающих стран позволяет сделать вывод, что развитие инновационного менеджмента обусловлено ситуациями социального кризиса. Значительные изменения, произошедшие в системе распределения сил мирового и национального производства в последней трети второго тысячелетия, связаны именно с «точками роста» антикризисных стратегий социального управления. Это подтверждают примеры послевоенной Японии и Германии, а также Южной Кореи, Тайваня, Гонконга и Сингапура, последовавших по пути использования технологических инноваций.

Чем бы ни объясняли в последующем чудеса экономического роста этих стран: корпоративным духом, мобилизацией нации, дешевизной рабочей силы или богатством природных ресурсов (например, в Арабских Эмиратах или Кувейте) – важнейшей необходимой предпосылкой, «первотолчком» перемен оказалось осознанное принятие новой управленческой стратегии, ставка на технические и социальные новации.

Идеология рывка во всех этих странах потребовала перераспределения ресурсов в пользу развития наукоемкого производства, требующего высокопрофессионального, квалифицированного, творческого и заинтересованного (т.е. социально ответственного) труда.

«Новые индустриальные страны используют самую современную, передовую технологию, их структура затрат похожа на американскую, их рабочая сила – молодая, жадная до работы и не испорчена высоким уровнем жизни, строгим регулированием условий труда или управленческими теориями.

Общим для всех... является ориентация на экономический рост, готовность много трудиться, предпринимательство, дисциплинированная и достаточно квалифицированная рабочая сила, высокий уровень образования»*.

* Грейсон Дж., 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. С. 303-304.

Целеустремленность развития и мотивация производительности в этих столь разных странах достигались проведением в жизнь осознанной организационной антикризисной стратегии управления, предобусловленной военными, демографическими, политическими и иными социальными потрясениями. «Инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента – предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях, – цель деятельности»*.

* Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 1993. № 10. С. 76.

Антикризисные стратегии управления. Антикризисный характер инновационного управления имеет глубинную социальную подоплеку, а его реализация связана с проблемой выживания общественной системы – идет ли речь о «нации» или о «корпорации». В противном случае американские политики и ученые (а не только производители) не испытывали бы беспокойства из-за конкуренции с более динамичными экономическими системами: ведь технологический или чисто экономический проигрыш не ставит под угрозу существование американской нации, не может коренным образом повлиять на уровень жизни ее граждан. А вот изменить культурные стандарты, снизить пафос национальной идеи, изменить общие ценности поражение в мировой конкурентной борьбе вполне способно, т.е. потеря темпов экономического роста может привести не просто к кризису производства, а к глубокому социальному кризису, как произошло в России.

«Россия переживает сейчас период острейшего социального кризиса, идет интенсивный процесс реформирования, появление новых элементов и структур сопровождается разрушением старых. Меняются социальные институты – ...то есть все то, что в стабильных условиях «цементирует» жизнь общества... В России сейчас почти нет слоев населения, положение которых было бы стабильным, а общие идеалы и ценности отсутствуют. В этой ситуации социальный контроль выступает в форме принуждения и реализуется в особом, кризисном управлении... Идея кризисного управления покоится на трех «китах»: стабильности государственного аппарата, приоритете экономики и целенаправленном усилении деятельности... институтов социального контроля...»*

*Гурьева Л. От кризиса власти к кризисному управлению // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 7. С. 40.

Ясно, что кризис общественной системы требует изменения системы управления социальными процессами, развитием экономики и производства.

В то время как российское производство продолжительное время стагнирует после обвального, более чем на 40%, падения в первой половине 90-х гг., отечественный «менеджмент» не изменяет свое качество ни на макроэкономическом, ни на внутрипроизводственном уровне. Это в значительной степени обусловлено тем, что непосредственная практика, организация и идеология управления тесно, можно сказать неразрывно, связаны друг с другом. Конечно, может возникать определенный лаг между приоритетами государственной экономической политики и политикой менеджмента на конкретных предприятиях – иногда управленческие новации пропагандируются и внедряются «сверху», иногда пробиваются на уровень общенационального осознания «снизу». Но и в том, и в другом случае они вначале формулируются как определенная социальная идея, для принятия которой должна быть подготовлена культурная почва.

Например, в социальных системах, основанных на развитой демократии, и в управлении производством возникают тенденции к социализации организационной системы, формированию отношений сотрудничества, позитивного самопричисления, участия, солидарности. Демократизация производства и развитие автономии труда становятся естественным следствием развития гражданской и хозяйственной автономии людей в современном обществе. «В свое время в 50 европейских и латиноамериканских странах проводилось исследование с целью выяснения вопроса, связан ли уровень развития экономики с политическим режимом общества. Оценивался уровень благосостояния общества, его индустриализации, урбанизации и образования. Полученные результаты однозначны – экономически развитые общества имеют стабильную демократию, общества со слабо развитой экономикой склонны к нестабильным демократиям или диктатурам» . Таким образом, антикризисное управление тесно связано с решением задачи политической устойчивости общественной системы. А вот обратное влияние политической стабильности на качество менеджмента может и не быть таким благотворным. Подобный парадокс обусловлен тоже социокультурными причинами.

*Гурьева Л. Указ. соч. С. 41.

Стабильные социальные системы с успешно развивающейся экономикой индустриального типа несколько «закостеневают» в своем духовном развитии, вырабатывая те самые «культурные консервы» стереотипов должного, стандартных управленческих решений, обычно эффективных приемов организации совместной деятельности, о которых говорил Я. Морено. Поэтому и в современной российской системе управления сохраняются дурные традиции непонимания и недоверия к инноватике, особенно опасные в период коренных преобразований, происходящих в экономике, социальной и политической структурах.

Загадка «социального управления»

Рассматривая проблемы формирования антикризисного инновационного управления на макроуровне, можно прийти к обоснованному выводу о наличии тесной зависимости между философией общественного управления в целом и конкретными социальными технологиями менеджмента. Поэтому проблема управления персоналом как наиболее актуальная проблема организации эффективного менеджмента не может быть поставлена в отрыве от проблемы социального управления в целом.

В то же время само определение «социальное управление», как и целый ряд других определений, позволяющих теоретически полноценно говорить о современной управленческой инноватике, окончательно не сформулировано.

Отдельные исследователи отождествляют его с самоуправлением, некоторые делают акцент на социальном объекте или общественно значимых целях управления, многие говорят о специфическом характере применяемых принципов, методов и технологий. Однако социальное управление включает в себя все эти качества и характеристики, в то время как центральным его элементом является актуальный социальный стимул, позволяющий максимально мобилизовать свободный потенциал конкретного человека.

Если принять подобную дефиницию за основу, то в свете происходящих изменений в системе общественной регуляции следует признать, что управление становится все более и более «социальным», поскольку процессы демократизации приводят ко все более сложному (почти диффузному) распределению управленческой воли, полномочий и ответственности среди всех действующих субъектов. Причем этот вывод может показаться теоретически гипертрофированным только в рамках реалий российского административно-управленческого консерватизма.

Социальное управление производством. Формирование сотовых оргструктур современных предприятий, участие работников в доходах, акционерная собственность, кружки качества, демократизация производства подтверждают, что характер социальных изменений в системе современного менеджмента изменился коренным образом в направлении глубокой, всеобъемлющей социализации.

Качественное развитие системы управления производством стало возможным после осознания руководящими субъектами отдельных предприятий и всего национального хозяйства того, что «стабильность» – состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами. Но после кризиса структурных преобразований должен наступить либо коллапс, либо катарсис, а беспечное накапливание проблем запаздывающей технической модернизации, как уже не раз случалось в российской истории, приводит общество к критическому порогу развития, вызывая необходимость тотальной социальной мобилизации.

Насколько связан мировой этап постиндустриального развития с причинами постсоветской «перестройки» экономической и общественной системы, предстоит выяснить специалистам в этой области. Но не подлежит сомнению, что хроническое и потому углубляющееся технологическое запаздывание сделало отечественное производство в массе своей неконкурентоспособным еще в относительно «стабильные» времена.

Стремясь избежать «малых» (локальных) организационных кризисов, связанных с внедрением технических инноваций, и поощряя их только в наукоемких сферах военно-промышленного комплекса, субъекты экономического и хозяйственного управления на высшем и среднем уровнях фактически приближали «большой», всеобъемлющий кризис социальной системы, который охватил все пласты общественной жизни далеко за пределами производства и неразвитого потребительского рынка.

Причиной тому стала не только субъективная профессиональная «близорукость» отечественных руководителей производства, но и объективная структура созданного десятилетия назад механизма разработки и внедрения технических инноваций, ригидность которой в рыночную эпоху оказалась неоспоримой.

Мощный научно-технический потенциал страны, имевшей статус мировой сверхдержавы, блокирован в результате действия двух важнейших причин, обусловленных недостатками управленческого предвидения: во-первых, ведомственный монополизм и присущие ему информационно-коммуникативные ограничения, что не позволяло широко распространять технические новации; во-вторых, абсурдный технократизм социального управления, когда ресурсы общества пополняли материально-технический базис производства и весьма скудно использовались для обеспечения качественного воспроизводства жизни, в результате чего хирел энтузиазм и заметно снижалась экономическая отдача основного фактора производства и источника любых инноваций – «человеческого капитала».

Руководители производства, так и не ставшие менеджерами*, зачастую игнорируют простые истины современных правил достижения эффективного социально-экономического развития. Одно из них гласит, что технический успех превращается в коммерческий, когда учтены социально-культурные особенности и контексты развития производства, а именно: 1) потребности людей, обеспечивающих создание продукта или услуги, и 2) потребности людей, потенциально нуждающихся в предлагаемом товаре. А для этого надо виртуозно использовать обширную информацию о побудительных мотивах работников и потребителей результатов производства.

* См.: Гладких Н. Почему слово «менеджмент» не переводится на русский язык? // Экономика и организация промышленного производства. 1996. № 4.

Обществам, которые вырвались в новое пространство социального саморазвития благодаря использованию потенциала инновационного менеджмента, помогла «новая философия управления, исходящая из посылки о наивысшей ценности в производстве «человеческого фактора», что позволит преодолеть отчуждение, развязать инициативу и высвободить творческий потенциал людей»*. Новая философия менеджмента очень нужна современной России, где даже управленцы высшего ранга до сих пор связывают ответы на трудные вопросы затянувшегося экономического кризиса с «зарубежными кредитами», «инвестициями», «налоговыми сборами», а не с качеством социального управления, собственным неумением создать организационно-правовые механизмы, позволяющие действенно заинтересовать массы талантливых и предприимчивых людей, миллионы которых трудолюбивы, патриотичны и готовы строить новое будущее в собственной стране – вместе с ответственными политиками и менеджерами.

* Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2. С. 181.

Информатизация управления. Информационная и маркетологическая необеспеченность нововведений, столь характерная для отечественного экономического развития, и сегодня является главным организационным барьером в реализации антикризисного управления.

Информатизационное обеспечение – и в широком, общефилософском, и в узком, производственно-техническом смысле – стало стратегическим элементом организации современного управления, игнорировать который не просто недальновидно, а социально опасно.

Но «недостаточное внимание к информатизации – ситуация не новая, она имеет у нас, к сожалению, весьма устойчивые традиции... Результаты такого положения отнюдь не сводятся лишь к снижению эффективности управленческого аппарата при увеличении издержек на его содержание. Еще более чувствительны происходящие в значительной степени по этой причине многообразные нарушения в развитии и функционировании производства...»* Иными словами, субъект управления должен обладать всеобъемлющей информацией обо всех факторах, социально-психологических составляющих и общественных контекстах, которые обусловливают актуальные состояния социальной системы и перспективы ее развития. В противном случае неучтенные изменения могут накапливаться и в конце концов проявить себя в экономическом или социальном кризисе.

*Лапшин Ю., Модин А. Информатизация управления рыночной экономикой // Российский экономический журнал. 1992. № 2. С. 32.

Наука социального управления выделяет в этом смысле два типа ориентации менеджеров. В «менеджерской сетке» – системе ключевых принципов подхода к управлению – выделяются такие важнейшие составляющие, как отношение к производству и отношение к людям.

«Внимание к производству означает концентрацию усилий менеджера на формировании успешных идей, объеме продаж, качестве обслуживания, реализации решений вышестоящего руководства и т.п., внимание к людям предполагает создание творческой атмосферы: привлечение персонала к участию в принятии решений, обеспечение справедливой системы оплаты и т.д.»*

* Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 83.

Функциональный менеджмент (управление на основе задач) и «клубный» менеджмент (управление на основе взаимоотношений) по-своему односторонни. Первый подход позволяет технически обновлять производство, но игнорирует социальную мотивацию труда, второй, напротив, удовлетворяет интересы работников и избегает психологически болезненной для людей инноватики.

Ограниченность подобной установки менеджеров преодолевается в современных моделях «управления группой» и в использовании многоканальной системы поступления всей значимой социально-экономической информации, которая позволяет прогнозировать развитие производства и избегать кризисных ситуаций самого разного порядка. «Сейчас в действиях ведущих фирм все более явственно просматривается стратегия упреждения. Действительно, гораздо разумнее предусмотреть кризис и ввести в поведение системы... новшества. Менеджеров, которые могут предвидеть кризис, предложить систему мер по минимизации ущерба от него и претворить эти меры в жизнь, целесообразно считать инновационными менеджерами»*.

* Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 1993. № 10. С. 75.

Новелла об организации производства. Развитие современного общества характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера. Меняются государственные, политические и экономические формы, внедряются новые социальные и производственные технологии. Все эти процессы существенно повышают значимость управления в сложно организованных социальных системах.

В мире произошли значительные изменения качества рабочей силы и структуры совокупного труда. Теперь управленцы сталкиваются не с малообразованными послушными исполнителями, а преимущественно со специалистами. Современное производство по своему технологическому строю предполагает широкое использование квалифицированного профессионального труда, поэтому современные менеджеры руководят работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений. Изменился и состав работников: если раньше преобладали крестьяне, рабочие и сервисные служащие, то в современной экономике основными профессиональными группами становятся «управляющие и специалисты»*, противоречия между которыми и определяют динамику практически любой организации.

* Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 67.

Иными словами, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного менеджмента.* А это процесс сложный, и его особенности недостаточно изучены.

*См.: Дзыбов КМ., Мостовая И.В. Инновационный менеджмент в современном производстве (путь развития социальных технологий). Ростов н/Д, 1997.

Производственный менеджмент приобретает особую роль в период преобразования принципов организации национальной экономики и проведения рыночных реформ в обществе. Изменение структуры производства, характера экономических связей, макроэкономические дисфункции и общий финансовый дисбаланс, революция собственности и системы потребления создают мощный фон неопределенности и дезорганизации в развитии российских предприятий. А разрушение системы государственных гарантий и выполнения взаимных обязательств приводит к дроблению общего экономического пространства, когда каждый регион и каждый производитель вынуждены использовать собственные антикризисные управленческие стратегии.

Таким образом, коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки:

• проблем управляемости процесса реформирования и оптимизации социальной цены реформ;

• вопросов формирования «маркетингового» качества управления, т.е. изменения культуры и технологических приемов менеджмента;

• задач внедрения управленческих нововведений с целью радикально повлиять на качество производства.

Существенные особенности развития современного производства привели к изменению всей философии управления и практической переориентации менеджмента. Анализируя эти процессы, можно выделить четыре важнейших особенности новых подходов к организации производства:

1) информатизация современного менеждмента как реакция на сложные технологические, экономические, потребительские и социально-конъюнктурные изменения;

2) социализация систем производственного управления на основе широкого внедрения принципов корпоративности и клиентальности;

3) инноватизация менеджмента с учетом развития эвристики, психологии нововведений, прогностики;

4) экологизация управления производством в направлении использования антикризисных стратегий регулирования, перехода от технократического к социократическому управленческому мышлению, учета влияния культурных составляющих среды.

На многих предприятиях сегодня появляются специальные отделы по связям с общественностью, поскольку производственная и маркетинговая политика отдельных фирм, конечный успех их деятельности в значительной мере обусловлены характером общественного мнения относительно продукции и самого производства.

Иными словами, процессы развития современного менеджмента по своему содержанию таковы, что не могут не заинтересовать социолога или социального философа: администрирование и руководство превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «ресурсами», и должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации сотрудничества (ассоциации).

В связи с этим специалисты особое внимание уделяют изучению вопроса о том, что собой представляют организационные формы управления современным производством. Однако наиболее актуальной является проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия. Она имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение, в частности для современного российского развития.

Качество социального управления «человеческим капиталом» как основным национальным ресурсом может стать важнейшим фактором успешных рыночных изменений и обеспечения эффективности (конкурентоспособности) современного российского производства.

Основные принципы инновационного менеджмента в производственной сфере могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие 1) валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный), 2) коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивный), 3) синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный), 4) социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.

Инновационный производственный менеджмент сегодня реализуется в противоречивой системе взаимодействия с традиционным и бюрократическим управлением, что характеризует переход от модели «руководства» к модели «координации» и от «технократического» стиля мышления к современному «социократическому» управленческому.

Потребность в антикризисной управленческой инноватике особенно остра в российском производстве, где происходят застойные и деградационные процессы изменения социальной организации: снижаются статусы кадровых профессиональных групп внутри трудового коллектива, рабочая сила перераспределяется из основного производства в непроизводственную сферу, уменьшается доля квалифицированного труда, развивается скрытая безработица. Это может быть преодолено только посредством реализации нетривиальных социально-управленческих стратегий.

Становление инновационного социального менеджмента в российском производстве связано с формированием новой культуры управленческого мышления, с повышением профессионализма менеджеров, вследствие чего возрастает значимость системы образования и переподготовки отечественных управленцев на основе изучения и внедрения передового мирового опыта.

Российское общество, которое сравнительно недавно стало на путь социально-экономических реформ, сегодня столкнулось с осознанием такой проблемы, как качество социального управления.* На всех уровнях государственной и экономической структуры ощущается острый дефицит руководителей, способных успешно преодолевать кризисные ситуации, находить нетривиальные решения, видеть в своих подчиненных союзников, заинтересовывать их в успехе общего дела – восстановлении производства, реформировании организаций и социальных институтов. Управление, по сути, является той точкой опоры, которая определяет успех или провал новых начинаний.

*См.: Дзыбов К.М., Мостовая И.Б. Инновационное управление: эволюция социальных идей. Ростов н/Д, 1996.

Но не только сегодня российское общество переживает масштабные социальные кризисы, изменяющие философию и логику управления. Всего несколько десятилетий назад Россия успешно решила задачу технологической (индустриальной) и социальной (социалистической) модернизации посредством создания административно-командной системы, которая достаточно долго удерживала общественное развитие в определенных организационных параметрах. И примерно в это же время американские теоретики управления разрабатывали новую организационную идеологию, которая во главу угла поставила не «порядок», а «качество» и перенесла акценты управленческой деятельности в область человеческих отношений, а не технико-экономических пропорций – так возник современный менеджмент.

Социальное наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия, позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрить новые модели управления в другие сферы общественной жизни. Сегодня у теоретиков и профессиональных управленцев всего мира сформировалось ясное представление о том, что «управление – атрибут не только собственно производства. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной мере нуждается в управлении, чтобы задействовать знания и способности людей. В нем нуждаются больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения»*.

*Xpуцкий Б.Указ. соч. С. 69.

Современное общество характеризуется бурным развитием непроизводственной сферы, изменением структуры и технологического строя производства, профессионализацией рабочей силы и существенными изменениями в системе социально-экономических институтов (собственности, финансов, потребления и др.). Эти объективные условия, а также конкуренция между разными производителями внутри национальных экономик и на международном рынке требуют нового, более изощренного подхода к управлению производством.

Современное производство радикально отличается от образа, приписанного ему социально-философскими построениями индустриального века. Основные параметры, которые мы привычно анализируем: технология, труд, собственность и управление, – сегодня существенно изменились. Причем важнейшие особенности современного производства специалисты видят не в НТР или развитии транснациональных корпораций, а в изменениях социальной организации, которые имеют поистине революционный характер.

Еще два десятилетия назад в большинстве стран с развитой индустриальной технологией и высоким уровнем жизни господствовали технократическая философия и практика управления производством. Считалось, что задачи экономического развития и проблемы конкуренции можно эффективно решать с помощью внедрения передовой техники и технологии. Внимание предпринимателей и научных специалистов было приковано к проблемам технологических инноваций, которые рассматривались как своеобразная экономическая панацея. Казалось, что разработка и внедрение технических новшеств смогут обеспечить и рост качества продукции, и повышение производительности. Однако лидеры освоения новых технологий довольно быстро оказались в очень разных ситуациях. Исследователи отмечали, что «производительность труда в США носит летаргический характер, в то время как Япония, Германия продолжают демонстрировать высокие темпы ее роста»*. И эксперты объяснили причину: роботизация и компьютеризация производства не обеспечивает качества и эффективности в отсутствие компетентного руководства.

* Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2. С. 179.

Более того, глобальные процессы мирового экономического развития в последние десятилетия показали, что национальное производство может очень успешно развиваться и соперничать с мировыми экономическими центрами даже в тех странах, которые, по всем теоретическим канонам, никак не могли вырваться на столь высокий уровень, поскольку характеризовались низкими издержками на рабочую силу. Однако «очень быстро эти страны начали конкурировать, причем едва ли не во всех отраслях промышленности, с высокоразвитыми странами (оставаясь государствами с низкой стоимостью рабочей силы)»*. Их успех весьма значителен: аналитики отмечают процесс формирования новых центров мировой экономики, которые складываются в тихоокеанском поясе «молодых драконов» – динамичных новоазиатских стран.

* Xpyцкий В. Указ. соч. С. 69.

Многими эти удивительные и такие «несообразные» привычным теоретическим представлениям результаты были восприняты, в лучшем случае, как парадокс. Но специалисты в области управленческой инноватики и социотехники не ограничивались одной негативной констатацией факта, что технические нововведения «не срабатывают». Они искали истинные причины и нашли ответ на этот поставленный жизнью вопрос.

«Ключ к решению означенных задач – в особой, единой системе управления производством и рабочей силой. Именно последняя сегодня становится детерминантой конкурентоспособности. Тем более что и сам процесс перехода к использованию информационной техники и технологии не совместим с пренебрежением к социальному, организационному и политическому контексту ее внедрения и функционирования ».*

* Тарасова Н.Н. Указ. соч. С. 179-180.

Стратегическое инновационное управление производством сегодня становится важнейшей частью национального достояния любой страны *. Американский бизнес пришел к этому выводу, исправляя последствия «ресурсной ошибки»: в новой социальной ситуации нужно делать ставку не на «технику» и даже не на «труд», а на людей и их побудительные мотивы.

* См.: Vision for the 1990-s. U.S.Strategy and the Global Economy. Cambridge, 1989. P. 29.

Эффективное управление построено на предвидении, поэтому-то японская философия менеджмента оказалась той чудодейственной интенцией, которая произвела на свет «экономическое чудо» и продолжает поражать прагматичный западный мир победами «корпоративного духа» (именно так обозначен расхожий стереотип относительно причин японских успехов на мировом рынке). Однако в социальной практике воодушевление никогда не давало столь устойчивого результата, поэтому рассмотрим, на что же опирался американский и японский опыт организации производства.

В течение XX в. развитие лидера мировой индустрии – американской промышленной системы – базировалось на принципах технократической философии управления, разработанных Р. Тейлором и уточненных Г. Фордом. Их идеи строились на затратном, факторном, подходе и вполне соответствовали природе строения конвейерного производства. В этот период предприятия выпускали стандартную массовую (многотиражную) продукцию и менеджеры обеспечивали ее удешевление за счет повышения производительности труда путем гениально разработанной «живой роботизации» операций.

Эффективность достигалась за счет виртуозного сочетания «ресурсов» и организованного взаимодействия «функций». Дробление трудовых операций на простые стандартные действия, с одной стороны, позволяло жестко организовать производство как единый отлаженный механизм, в котором все детали работают четко и могут быть быстро заменены. Конвейер действительно был абсолютно подконтрольным объектом управления, а иерархическая структура подчинения и авторитарный стиль руководства производством приносили свои экономические плоды. С другой стороны, в такой системе работники и эксплуатировались, и чувствовали себя как обесчеловеченный «ресурс», поскольку конвейерное производство именно в силу своей идеально отлаженной организации востребует не таланты и способности, а физическую силу и выносливость, выводя истинно человеческие проявления за скобки производства. Да и стандартная система оплаты труда никак не стимулировала инициативу и заинтересованность рабочих в результатах труда.

Такая социальная организация, которая, по сути, выхолащивала все человеческое из трудового процесса, конечно же, обусловила изначально конфликтный характер подобной производственной системы и порождала многочисленные конфронтации: противостояние собственников и профсоюзов, рабочих и менеджеров.

Дегуманизация философии и практики менеджмента, произошедшая в начале XX в., на десятилетия определила специфику социальных противоречий производственной организации США, не изжитую, как подтверждают специалисты, до сих пор, несмотря на успешное распространение социально-технических подходов к управлению производством.

Японцы же, вступившие на путь мировой экономической конкуренции всего полвека назад, в соответствии с логикой национального мировоззрения внимательно присмотрелись к будущим соперникам и сделали выводы, которые экономический идеолог и основатель фирмы «Панасоник» Р. Мацусита сформулировал примерно так: «Мы выиграем в конкурентной борьбе, а индустриальные страны Запада проиграют. Причина поражения коренится в них самих, ибо их компании построены и функционируют по Тейлору, когда менеджеры думают, а рабочие закручивают гайки». Японцы сэкономили необходимую энергию на предотвращении конфронтации, которую порождает технологически эффективная, но социально отчуждающая модель организации производства, и реализовали на своих предприятиях во всем мире (т.е. не только среди рабочих-японцев) модель сотрудничества. «Социальная» технология оказалась более экономичной.

Интересно, что этот заочный спор столь разных идеологий организации вначале был безотносительным к анализу глубоких технологических, квалификационных и социально-культурных изменений, происходящих в обществах современного типа. Он касался фундаментальной проблемы «первичных» условий общественного производства: идея или орудие, техника или человек, контроль или мотивация. Восток выбрал свое, а Запад – свое, и система, эксплуатирующая «природу человека» (его мотивы, желания и потребности), стала соперничать с системой, опирающейся на «технологию» (новые научные результаты, технические решения).

Но не только короткий, но и длинный путь приводит к истине, если движение осмыслено и направлено. Анализ современной практики социального менеджмента в производстве показывает, что Запад постепенно, преодолевая многочисленные социальные препятствия и стереотипы некогда прогрессивного управленческого мышления, приходит туда же, куда и Восток: ведь сегодня все меньше менеджеров считает, что «работник играет роль заменяемой детали, его человеческие характеристики (интересы, потребности, способности, творческий потенциал и проч.) не имеют принципиального смысла», а «такие понятия, как простор для индивидуальной деятельности, права человека на работе, доверие, сотрудничество, личное достоинство и совершенствование... не совместимы с эффективным бизнесом»*. Молодая техногенная цивилизация приходит к этому выводу, переживая опыт отставания и рационалистически исследуя объективные, материальные причины своего неожиданного, но неоспоримого поражения.

* Тарасова Н.Н. Указ. соч. С. 180.

Японцы опережают американцев отнюдь не во всех сферах производства, но они более успешно действуют в таких ключевых областях, как химия, электромашиностроение, производство транспортного оборудования, а также в сфере финансов и страхования.

Ставку на развитие высокотехнологичных отраслей производства и на эффективные управленческие инновации делают не только японские корпорации, но и производственный бизнес многих стран Европы и Азии. Поэтому, как образно замечают специалисты по американскому менеджменту, «если США не смогут своевременно разработать эффективные меры для сохранения лидирующих позиций, американская лягушка погибнет в закипающей воде» * мировой конкуренции.

* Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. С. 103.

Изучая феномен японского экономического чуда и сравнивая экономическую динамику сменяющих друг друга лидеров мирового производства: Великобритании, Германии и США, – один из патриархов управленческой науки П. Друкер делает два концептуальных вывода. Первый констатирует, что в индустриальную эпоху, т.е. «в прошлом», как подразумевает исследователь, «лидирующие позиции страны в мировой экономике зависели от первенства в технике и технологии»*, в то время как «одна из самых мощных в экономическом отношении держав текущего столетия – Япония – не обнаружила приоритетных позиций ни в одной области науки и техники, не показала решающего технологического превосходства ни в одной производственной отрасли. Своими достижениями Япония обязана исключительно первенству в сфере управления. Эта страна лучше всех усвоила урок американского менеджмента времен второй мировой войны: относиться к людям следует как к ценнейшему ресурсу, капиталу, требующему первоочередного внимания, а не как к издержкам производства... Японцы лучше всех научились впитывать и практически использовать последние достижения мировой управленческой мысли, раньше других уловить то, что технология и управление в своем единстве – радикальный, главный фактор современного экономического прогресса»**.

* Хруцкцй В. Указ. соч. С. 70.

**Там же.

Строго говоря, этот второй вывод – о приоритетной роли управления (и именно социального управления) в общественном и экономическом прогрессе на современном этапе – имеет фундаментальное значение для социального анализа и философского осмысления динамики нашей эпохи и тех возможностей, которые могут быть использованы в том числе в процессе преобразований российского общества.

Итак, инновационное социальное управление производством, принципиально новое по типу субъектного строения и взаимодействия в системе, приобретает совершенно особую, демиургическую роль, изменяя до неузнаваемости экономический и социокультурный облик отдельных обществ. Но если новые лидеры мировой экономики априори были сосредоточены на задачах внедрения социотехники управления и получили от этого блестящий результат, то давно сложившиеся индустриальные гиганты в своей организационной эволюции лишь вынужденно реагировали на происходящие объективные изменения в самой системе современного производства. И это привело к существенному запаздыванию в институционализации гуманистических форм менеджмента.

Производство как объект управления стало существенно трансформироваться в первую очередь под влиянием технических новшеств, научно-технической революции и информатизации производства. В последние три столетия техника в западной цивилизации имела приоритетное значение, и ее совершенствование рассматривалось как главный фактор обеспечения прогресса в производстве. Но внедрение новой техники и технологий привело к масштабным изменениям в структуре основных факторов производства и предъявило совершенно новые требования к содержанию и качеству трудовой деятельности.

С одной стороны, техническая насыщенность современного производства способствовала тому, что доля оплаты труда в структуре издержек производства снизилась с 80% до примерно 10%, что, казалось бы, должно нивелировать прежнюю роль живого труда. С другой стороны, новый технико-технологический базис потребовал отказа от «частичного» работника конвейерного производства, поскольку неизмеримо повысилась квалификационная и творческая планка труда. Сложные дорогие машины взяли на себя выполнение рутинных функций, но контроль за действующей техникой и разработку усовершенствований должны осуществлять люди со значительно более высоким уровнем трудовой культуры, образованности, профессионализма и, самое главное, заинтересованности в результатах производства.

Необходимость в создании принципиально новых механизмов управленческой мотивации работников привела в конечном счете к использованию систем участия в прибылях, развитию акционерной собственности, собственности пенсионных фондов работников, появлению кружков качества, других форм опосредованного и прямого стимулирования заинтересованного и ответственного труда.

Изменение технологического строя современного производства обусловило и объективное повышение автономности труда, и изменение функционального статуса работников, которые выполняют преимущественно контрольные и регулирующие операции по отношению к действующей технике.

«Компьютеризация труда, при всей неравномерности по охвату отраслей и секторов и по ее техническому уровню (так, системы искусственного интеллекта, включая визуализацию проектирования, пока в начальной стадии), создает качественно иной труд – более интеллектуальный, опосредованный (отдаленный от его физических объектов) и абстрактный (работа с информационными символами).

С внедрением мехатроники непосредственное производство с помощью рук, инструментов, традиционных станков сменяется функциями контроля, поддержания, корректировки, т.е. обеспечения производства, требующими высокой включенности работника в производственный процесс, внимательности, точности, регулярной диагностики. В этом менее «вещественном» и менее измеримом труде меняются формы его производительной отдачи, ее количественные показатели дополняются качественными (вмешательство в процесс, предупреждение сбоев) и чаще соотносятся с конечными общеорганизационными результатами» *

* Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 12. С. 83.

При этом чрезвычайно важным и не всегда анализируемым аспектом является изменение социократической структуры современного производства.

Поскольку технизация труда фактически превращает работника в управляющего, который оперирует сложными и умными машинами, и освобождает человека от рутинных функций для выполнения творческой, эвристичной деятельности, она фактически переворачивает сложившиеся отношения господства техники над человеком. Организационные и психологические факторы повышения автономии труда способствуют изменению социального статуса современного работника и раскрепощению бывших «исполнителей» в структуре отношений социально-экономического господства в производстве.

Результаты новой организации труда сказываются как на макро-, так и на микроуровне. Национальные экономики, широко использующие социотехнические и корпоративные принципы менеджмента, лидируют на мировом рынке высокотехнологичного производства, а исследования индивидуальной производительности в новых производственных системах показывают, что она значительно выше общей производительности. Это говорит о том, что человеческий, личный вклад заинтересованного работника в современное производство значительно возрос.

Соответственно вкладу изменяется и социальный статус, особенно заметно трансформировалась профессиональная структура совокупного труда в современной экономике. Специальные исследования показывают, что наемные работники в массе своей обладают гораздо большей автономией в выполнении производственных функций, чем десятилетие назад, и это связано с переориентацией современного производства на труд квалифицированных специалистов. «Профессиональная судьба производственных рабочих, «синих воротничков» сродни судьбе фермерства. В противоположность бурному росту в начале века сегодня их количество и доля в общем объеме занятых резко снижаются. Если в середине 80-х гг. удельный вес промышленных рабочих в общей численности занятых в США составлял 18%, то к концу столетия он вряд ли превысит 10%, тогда как объем производства американской промышленности до конца столетия возрастет минимум в 1,5 раза. А самой многочисленной профессиональной группой ныне, согласно статистике Бюро переписей США, является категория «управляющие и специалисты» – более 1/3 всех занятых .**

* Xpyцкий В. Указ. соч. С. 67.

Изменения в современном труде и производстве носят качественный характер. Они заметны на отдельных предприятиях и отражаются даже на расстановке экономических сил в мире. Так, если в начале XX в. развивающиеся страны были сырьевым придатком индустрии Запада, сегодня высокоразвитые державы вполне могут обойтись без этих ресурсов, исключая нефть, поскольку выпускают избыток продовольствия и 3/4 мировых товаров и услуг. В связи с этим у многих крупных стран, таких, как Китай, Индия, а сейчас и Россия, возникают специфические проблемы экономического развития, поскольку в условиях жесточайшей конкуренции со стороны лидеров мирового производства нет шансов повысить свою экономическую мощь, не проводя структурной перестройки национального производства и не внедряя прогрессивные технологии социального управления.

Реализация новой философии менеджмента означает прежде всего развитие и совершенствование производственной демократии, децентрализацию управления и формирование системы эффективного сотрудничества работников и менеджеров. Ведь труд для современных людей превращается из средства выживания в способ саморазвития и самоутверждения.

Новелла о социализации менеджмента. Новый тип управления начал формироваться под влиянием усложнения социальной и информационной среды производства, которое последовало во второй половине XX в. за широкомасштабным внедрением технических новаций. Первоначально они создавали иллюзию, что человек вскоре может быть вытеснен из непосредственного процесса производства, а его функции станут выполнять умные машины, роботы. Акцент на целевые установки производства и внимание к техническим факторам достижения экономического первенства определили технократический стиль управления. Функциональный менеджмент, однако, привел к тому, что эффективность труда и производства в относительном выражении стала падать, поскольку незадействованными оказались живая социальная энергия и творческий энтузиазм сопричастности результатам, потребность в самореализации людей.

Да и само развитие технологии потребовало не вытеснения человека за рамки производства или низведения его до положения функционально более простой «машины», чем современные технические средства, а, напротив, стало стимулом использования всего богатства производительных возможностей человека.

«...Новейшая технизация труда делает возможным такое разделение функций между работником и умными машинами, когда передача последним даже сложных интеллектуальных операций сохраняет за человеком наиболее творческие, эвристические, т.е. неалгоритмируемые, формы деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга. Это «переворачивает» традиционные отношения господства техники над человеком как опосредования социально-экономического господства в производстве, возвращая ей роль инструмента и помощника работника, ведет к эргономизации самой техники, к биотехнизации»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 83–84.

Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, чем сервера (слуги) при машинах, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей *. Если раньше работа рассматривалась людьми прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в 90-х гг., например, молодые американцы, не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.

* См.: Дыбов К.М., Мостовая И.В. Социотехнический характер инновационного управления. Ростов н/Д, 1997.

Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы выбора труда столь же важны, как чисто статусные и экономические.

«Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому»*.

* Уотермен Р. фактор обновления. М., 1988. С. 16.

Социальные изменения тем самым стали главной причиной коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса.

Конечно, любая структура управления оформляет сложившиеся в системе отношения контроля и власти. Именно поэтому наивно было бы полагать, что социализация управления достигается вследствие формирования гуманистических ориентаций менеджеров. Менталитет управленцев играет не последнюю роль в изменении социальной организации современного производства, но и не первую, поскольку демократизация в экономике такой же кризисный и революционный процесс, как и в политической сфере. Перераспределение власти всегда происходит крайне болезненно вследствие сопротивления со стороны управленческой элиты и должно быть обусловлено весомыми объективными причинами.

Важнейшей из таких причин является изменение содержания труда, которое проявляется в трансформации отношений внутри систем человек – техника и работники – менеджер.

Функциональная, целеориентированная логика индустриального менеджмента сама по себе стала тем подрывным элементом, который подготовил разрушительные процессы в линейных системах производственного управления. Парадокс этого типа развития заключается в том, что установка на «решение задач» обусловила неудержимое стремление менеджмента осуществлять технические инновации и экономить на затратах труда. Но с развитием технологического базиса производства живой труд перестал быть основным источником затрат и ныне составляет от 1/4 до 1/10 себестоимости, а требования к обслуживанию и использованию современной техники стали так высоки, что профессионально-квалификационные характеристики труда качественно изменили и функциональное, и социальное «лицо» современных работников.

Еще во взлетный период индустриальной эпохи, до начала НТР и задолго до будущей информационной революции теоретики менеджмента отметили несоответствие технической и организационной структуры производства стратегическим требованиям ее саморазвития.

«Тогда же, в 20–30-е годы пионеры управленческой мысли (Т. Ватсон, Р. Вуд, Э. Мэйо и др.) всерьез задумались о путях более эффективной организации самого промышленного производства. Они обнаружили, что конвейеры и поточные сборочные линии, несмотря на последовавший невиданный рост производительности, – не более чем временный компромисс в развитии организации промышленного производства, поскольку эти линии делали производство негибким, слабо восприимчивым к научно-техническому прогрессу, неспособным к постоянному совершенствованию с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов. Именно тогда было задумано то, что впоследствии окрестили автоматизацией производства, со всеми вытекающими последствиями в виде «теории Y», кружков контроля качества, бригадного подряда и управления человеческими ресурсами»*.

*Xpyцкий В. Указ. соч. С. 69.

Таким образом, идея групповой автономии труда и производственного саморегулирования как предтечи демократизации современного производства зародилась еще в лоне индустриальной эпохи и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство. В период второй мировой войны британское и американское производство, которое в отличие от германского базировалось на менеджменте «качества» и «социальной мотивации работников», сумело на практике проявить преимущества новой системы управления.

Дальнейшее развитие управленческих технологий, позволивших качественным образом развить оргструктуру современного производства в направлении согласования функционального и социального статуса работников, было ознаменовано формированием матричной структуры производственного менеджмента и внедрением социотехнических подходов. «В оптимальных социотехнических системах рождается и новое соединение функций обеих подсистем, превращающее людей и технику, при всей их специфичности, в «сопроизводителей», а системный социотехнический подход к организации труда – в часть его новой культуры»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Если же выйти за пределы рассмотрения процессов, происходящих собственно в производстве, то можно определить ряд экстернальных факторов, обусловивших изменение современной системы управления.

Во-первых, в высокоразвитых странах производство давно перестало быть главной отраслью экономики, и теперь там главенствуют сфера услуг и отрасли, занимающиеся обработкой информации. Это сказывается на формировании общей культуры и стереотипов производственного менеджмента, поскольку наиболее распространенный тип социальных отношений институционализируется повсеместно.

Во-вторых, распространение мехатроники и электронных коммуникаций на базе компьютерных технологий не только в сфере информационного обмена, но и производства привело к развитию новых, малоисследованных процессов изменения качества и даже психологии труда. Так, «пользователи экспертных систем уже отмечают их высокий обучающий и развивающий эффект, а работающие с мехатроникой в цехах – рост интереса к технической новизне, овладению новыми видами производительной энергии, а также развитие характерологических, особенно морально-волевых качеств»*. Модернизация последней четверти XX в. состояла не только в техническом переоснащении, но и в изменении типа связи человека и техники, развитии объективных условий для большей автономии работника.

* Там же.

В-третьих, произошел процесс интернационализации и глобализации рынков, что требует от производителя более широкой информационной ориентации и особых технологий освоения новых экономических пространств, размещения предприятий и исследовательских подразделений. В этих условиях решающее влияние на результативность производственного цикла оказывают не столько технические нововведения или эффективная организация труда, сколько точное (заранее рассчитанное) попадание товара в социокультурный контекст потребительского выбора.

Если с этих позиций обратиться к примеру одного из признанных технологических лидеров мирового рынка – корпорации «Sony», то можно отметить, что ее управленческая идеология опирается на символы социального (а не просто трудового) воодушевления сотрудников и столь же эффективную технологию мотивации потребителя. Анализ рекламных текстов выявил социократические (стремление к лидерству и повышению корпоративного статуса), социокультурные (соответствие культурным требованиям потребителей и их социальным стереотипам), а также профессиональные и технологические приоритеты (качество товаров и их техническая новизна). «Быть на шаг впереди – эта философия охватывает все области деятельности, от разработки устройств до определения стандартов качества... Изобретение, разработка, производство и внедрение на рынке новой, не имеющей аналогов продукции – это то, что Sony делает наилучшим образом, причем в самых разнообразных социальных и культурных условиях во всех уголках мира»*.

* См.: Информация и технология Sony. Sony, Information Technology, 1997.

Использование в современном производстве гибких систем автоматизации, альтернативных технологий, гибкой квалификации и организации труда (в частности, матричных и сотовых структур) позволяет с одной стороны соответствовать изменившейся системе потребительских предпочтений, а с другой – удовлетворять потребности работника в повышении функционального статуса, профессиональной гордости и личной самооценки.

Переход от преимущественно физического к преимущественно умственному труду произвел социальную революцию в современном производстве. «То, что сделало наши прежние знания об управлении устаревшими, – сдвиг, который произошел в характере и содержании общественного труда под воздействием менеджмента», – считает патриарх современной управленческой науки П. Друкер*. Но этот ясно описанный процесс имеет множество латентных противоречий, анализ которых чрезвычайно интересен и с теоретической, и с практической точки зрения.

* Друкер П. Труд и управление в современном мире: Реферат // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 69.

Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняются определенный объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладеть, например, компьютерными навыками. Поэтому гибкий организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а организационная структура производства использует сочетания профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности работников.

Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов на массу наемных работников обусловливают изменение кратической структуры производственной организации: формируется и набирает силу так называемый когнитарат (т.е. внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности), и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе специалистов. «В английском машиностроении операторы компьютеризированных станков с ЧПУ/КЧП уже в 80-е гг. могли без обращения к специалистам программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной среды пока характернее отказ от овладения программированием как «делом специалистов». В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие получали информацию «на кончиках пальцев», «не бегая к начальнику». В «IBM» уже в 80-е гг. менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными терминалами все рабочие места»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения информационных технологий. Он заключает в себе двойственные возможности не только творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои социальные интересы.

Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно оптимистическим общим прогнозам:

«Мы не должны благостно уповать на то, что, возможно, будущее развитие передовой технологии окажется настолько автоматическим, что гуманистический аспект этого процесса станет несущественным. Напротив, его человеческое измерение будет приобретать все большее значение»*.

* The Human Side of Advanced Manufacturing Technology. Wiley, 1987. P. 192.

Подтверждая этот прогноз, развиваются самые разные системы социального сотрудничества в производстве.

Социализация менеджмента и гуманизация организационной структуры производства дают весьма противоречивые результаты. Так, специальными исследованиями выявлено, что распространенная ныне практика стимулирования труда путем привлечения работников к участию в доходах может давать разные результаты. В частности, реализация системы участия в прибылях положительно влияет на привлечение работников и кадровую стабильность предприятия, но в значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно способствует росту производительности, но в меньшей степени позволяет поддерживать положительный социальный климат.

«Искусство управления, по-видимому, есть искусство оперировать положительными и отрицательными обратными связями, достигая при этом и надежности гомеостазиса и, одновременно, соответствующей динамики изменений»*. Этот вывод заставляет вновь вернуться к проблеме информационного обмена между менеджерами и теми, чьи трудовые усилия они должны организационно обеспечить и социально мотивировать. Рассматривая эту проблему, мы сталкиваемся с противоречиями особого рода: 1) между возрастанием информационной насыщенности и творческого содержания труда и требованиями его регулирования и контроля; 2) между монополизацией управленческого контроля и демократизацией функционального статуса работников; 3) между индивидуализацией и обобществлением труда, формированием новых социальных форм трудовой жизни.

* Кужелева Г.И. Власть и управление в открытой системе // Власть и управление: Сб. докладов Всерос. научн.-практ. конф. Ростов н/Д, 1997. Вып. 2. С. 31.

Первое противоречие разрешается на практике в процессах автономизации труда, которые реализуют управленческую концепцию «ответственной автономии», т.е. особого типа самоорганизации работников, предполагающего дисциплину, право на оперативные решения и самостоятельные действия.

Второе противоречие снимается в процессе развития слоя «работающих посредством знаний» (knowledge workers), которое подрывает «технократическую монополизацию знаний и информации – этих новых производительных ресурсов – элитой менеджеров и специалистов со свойственными им ценностями меритократии и самокультивированием»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Третье противоречие разрешается посредством изменения организационной формы труда в процессе кооперации и формирования комплексных «команд» – целевых групп, кружков качества, автономных и сквозных бригад как особой комбинации профессионалов.

«В сплоченных, инициативных группах рождаются новые социальные формы трудовой жизни, в частности новый коллективизм – без нивелирования личности, но и без крайностей индивидуализма, со здоровой состязательностью, а не конкуренцией рабочих, координированностью действий и взаимопомощью. Гармонизация индивидуального и коллективного – новый социальный компонент развивающейся культуры труда»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 85.

Групповые технологии в современном индустриальном (автоматизированном) производстве и сетевые технологии организации работы в информационном (компьютерном) производстве позволяют эффективно интегрировать этот новый коллективизм в постоянно усложняющуюся организационную структуру предприятий.

С точки зрения синергетики, современной теории систем, «производство – сложный организационный процесс... Организовать производство – значит переорганизовать природу, человека, его сознание и его культуру... Объектом организации является праорганизация, которая, обладая гомеостазисом, сопротивляется переорганизации, стремится сохранить себя. Поэтому переорганизуя нечто, нужно учесть законы организации этого нечто, их понять и использовать»*. Современный процесс изменения системы управления строится на принципах демократизации производства, что подрывает структуру бюрократической власти и в целом административный тип производственного менеджмента. Этот объективный поступательный процесс порождает социальные конфликты и борьбу традиций технократического и гуманистического управления.

* Стадниченко В.Н. Теория организации как феномен управленческой культуры // Власть и управление: Сб. докладов Всерос. научн.-практ. конф. Ростов н/Д, 1997. Вып. 2. С. 34.

Вплот