СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА. В последние годы в российском обществе создается культ “успеха”, молодости и богатства, мобильности и независимости

В последние годы в российском обществе создается культ “успеха”, молодости и богатства, мобильности и независимости. Это создает серьезные проблемы четвертой рассматриваемой нами возрастной группы - работников старше 50 лет. Изменилось направление воздействия явления, названного в социологии “эйджеризм”, дискриминации, осуществляемой одной или несколькими возрастными группами по отношению к другим возрастным группам[53]. Если раньше, в период господства “клики старых джентльменов” (как называли руководство СССР на Западе), в нашей экономике и социальной жизни были дискриминированы молодежь и люди среднего возраста, то в настоящее время - группа старшего возраста.

Это далеко не всегда обоснованно.

Если подходить к проблеме с точки зрения возможностей данной возрастной группы, картина не однозначна по ряду причин.

Во-первых, старость и старение - не только биологическое, но социальное и психологическое явление.

Во-вторых, начало социальной и психологической старости может не совпадать с началом биологического старения.

В-третьих, на трудоспособность влияет конкретная сфера труда человека, его потребности и мотивация.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В сфере промышленности у среднестатистического работника трудовой потенциал после 50 лет падает: ухудшается качество продукции, работник становится менее инициативным, снижается его творческий потенциал и профессиональное мастерство.

В науке картина не столь однозначна. В математике и теоретической физике считается, что “пик” творчества наступает раньше, но и угасает раньше. Объясняется это тем обстоятельством, что способность логически и абстрактно мыслить обнаруживается и достигает высшего уровня в раннем возрасте, где-то между 20 и 30 годами, и в то же время более чувствительна к старению человека.

В отраслях знаний, где теоретическое мышление должно сочетаться с практическим (химия, биология, техника и др.), “пик” творчества и продуктивности достигается несколько позже в связи с тем, что здесь немаловажное значение обретают организаторские способности, для развития которых необходимо накопление жизненного опыта.

Еще большего опыта, жизненной мудрости требуют от специалиста философия, экономика, право, медицина и другие науки, прямо связанные с изучением человека и общества, а также сфера практического управления. Творческая зрелость здесь приходит позже и более длительное время сохраняется. “Ученые провели сравнительный анализ двух возрастных групп медицинских работников (от 27 до 34 лет и от 35 до 74 лет) и не нашли значительных различий в способности делать логические выводы между этими возрастными группами. Более того, старые врачи по этому признаку превзошли молодых”[54]. Есть основания утверждать, что опытные специалисты во всех отраслях экономики, обладая профессиональным опытом как одним из важнейших составляющих трудового потенциала, трудятся не менее, а иногда и более успешно.

Таким образом, мы видим, что динамика трудового потенциала в возрасте от 50 лет и старше не одинакова: можно выделить, как минимум, две группы людей, различающихся по состоянию трудового потенциала.

К первой группе можно отнести группу пожилых людей, трудоспособность которых вследствие психофизиологического старения прогрессивно снижается. Ухудшаются его сенсорно-моторные характеристики, творческие возможности, снижается профессиональная самооценка, удовлетворенность трудом и, как следствие, - результативность. Падает интерес к работе, человек начинает планировать перспективу ухода из общественного производства на пенсию и реализует это.

Вторая группа, несмотря на возраст, характеризуется сохранным трудовым потенциалом, который обогащается за счет высокой самооценки, уважения со стороны окружающих, коллег. Результативность их труда не снижается за счет появления и активизации элементов, обеспечивающих деловой потенциал. Этими элементами являются:

– обретение опыта совместной деятельности;

– способность к принятию решений;

– умение нести ответственность за принятые решения;

– владение искусством организовать и планировать свою деятельность.

Если такого работника обстоятельства не вынуждают уходить из системы производства (что стало нередким сегодня), трудовой потенциал его полноценно функционирует.

Анализируя различные стадии жизни личности и закономерности развития деловой карьеры, Дуглас Т. Холл построил модель стадий ее развития. На рис. 6.1 показаны четыре основных стадии развития карьеры[55].

В течение первой стадии значительное место занимает поиск. Начинающий карьеру работник ищет себя и проходит период самоанализа и апробирования различных ролей. На протяжении этого периода человек, как правило, несколько раз меняет работу, и вообще на данный период является очень нестабильным и относительно непродуктивным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник начинает определять свое место и начинает испытывать потребность в тесны отношениях с коллегами. Этот период является обычно периодом роста успехов в карьере.

Высокая

Низкая | | | | | | | | | | |

Возраст 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Рис. 7.1. Модель Дугласа Т. Холла основных стадий развития карьеры

Третья стадия – стадия поддержания наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем продуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека взять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. Как показано на рис. 7.1, на третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия – спад – не нуждается в объяснении. Человек испытывает потребность ощущать осмысленность или целостность прожитой жизни.

В последние годы по причине сокращения продолжительности жизни, особенно мужского населения, господства кадровой политики эйджеризма[56], снизились ожидания относительно использования опыта старшего поколения, что может привести к решительным изменениям ожиданий на каждой стадии трудовой карьеры человека.