Факторные эксперименты

Мультивалентные эксперименты позволяют с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационно-психологических явлений представляют собой сложноопределенные явления, т. е. они обусловлены воздействием не одной, а множеством причин, которые взаимодействуют друг с другом.

Экспериментальный план, в котором рассматриваются две и более независимые переменные, каждая из которых обладает двумя или большим количеством значений, получил название факторного. В этом экспериментальном плане каждое значение независимой переменной рассматривается в комбинации с каждым значением остальных независимых переменных.

Факторный эксперимент решает две задачи: 1) выявить эффект воздействия каждой отдельно взятой независимой переменной на зависимую; 2) выяснить наличие взаимодействия между независимыми переменными, т. е. определить, как зависит эффект воздействия одной переменной от значений других независимых переменных.

Рассмотрим пример конкретного факторного эксперимента в организационной психологии. По-видимому, одной из наиболее серьезных проблем организационной психологии является разработка эффективных программ повышения трудовой мотивации работников. Разрабатывая такие программы, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, мотивация работников определяется тем, в какой степени они удовлетворены своим трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом обусловлена различными факторами[50] (подробно эта теория будет рассмотрена в главе «Мотивация»).

На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе и т. д., т. е. факторы, связанные с личностным развитием). Неудовлетворенность трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда, межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.).

По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические факторы даже в наиболее благоприятных случаях не приводят к большей удовлетворенности работой, а могут обеспечить лишь нейтральное отношение в выполняемым задачам.

На какие же факторы делать упор в разработке новой программы стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени зависит именно от мотивационных, а не от гигиенических факторов? В любой организации работают люди с различным уровнем семейного достатка и эти различия порой очень серьезны. Например, в бездетных семьях, где работают оба члена семьи, материальное положение, как правило, значительно лучше, чем в многодетных семьях с одним кормильцем. В этом контексте у исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Херцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и мотивационные факторы, например признание коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для того чтобы создаваемая программа стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Херцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о влиянии на мотивацию независимой переменной «уровень семейного достатка», т. е. количество заработанных рублей на каждого члена семьи.

Первой независимой переменной в исследовании будут факторы стимулирования труда: гигиенические или мотивационные. Кроме

того, необходимо выяснить, как факторы стимулирования труда действуют на лиц с высоким и низким семейным достатком. Поэтому второй независимой переменной будет «уровень семейного достатка». Допустим, что проанализировав организационную документацию и проведя интервью с работниками, исследователь обнаружил, что половина членов организации, согласившихся принять участие в исследовании (например, 20 человек), характеризуются высокими, а другая половина — низкими показателями этой переменной. Затем половина членов каждой группы (т.е. по 10 человек) участвует в программе стимулирования труда, основанной на мотивационных факторах, а остальные становятся участниками аналогичной программы, основанной на гигиенических факторах.

Этот эксперимент, таким образом, можно провести по факторной схеме 2x2 (или 2 на 2). Два значения независимой переменной (факторы повышения мотивации) объединены с двумя значениями другой переменной (уровень семейного достатка). Зависимой переменной выступает средняя производительность труда работников в течение определенного периода времени, например в течение двух рабочих недель. Исходные данные гипотетического факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Данные факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации.

Анализ данных, приведенных в таблице 2, позволяет сделать следующие предварительные выводы:

1. Показатели средней производительности труда, полученные в группах с низким и высоким уровнями достатка, вне зависимости от использованных форм повышения мотивации, существенно отличаются друг от друга — 50 единиц продукции за смену в группе I против 35 в группе II. Данное различие характеризует влияние (так называемый главный эффект) переменной «уровень семейного достатка».

2. Существует также главный эффект переменной «факторы повышения мотивации». Показатели средней производительности труда, полученные при применении различных форм повышения мотивации в двух группах работников вне зависимости от уровня достатка работников, также отличаются друг от друга — 45 единиц продукции за смену при воздействии гигиенических факторов против 40 единиц при использовании мотивационных факторов.

3. Различия в эффективности применения двух форм повышения мотивации по двум группам работников не одинаковы. У обеспеченных работников мотивационные факторы стимулировали большую производительность труда, чем гигиенические факторы — 40 и 30 единиц продукции за смену соответственно. В то же время малообеспеченные работники работали значительно производительнее именно в условиях гигиенических факторов (60 единиц продукции за смену против 40 единиц при использовании мотивационных факторов). При этом производительность труда как обеспеченных, так и малообеспеченных работников под воздействием мотивационных факторов оказалась одинаковой (40 и 40).

Это свидетельствует о том, что существует взаимодействие между двумя независимыми переменными, используемыми в основе мотивационных программ. Применение различных форм стимулирования оказало противоположное влияние на разные группы, что подтверждают разности между показателями столбцов для каждой строки табл.2.1, составляющие 60-40=20 против 30-40=-!0. Имеются различия и в значениях разностей показателей строк первого столбца: 60-30=30.

Более точное представление о величинах главных эффектов и характере взаимодействия между независимыми переменными позволяет получить статистическая обработка данных с помощью многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA). Результаты анализа, проведенного с помощью пакета статистических программ SPSS (Statistical Package for Social Sciences), представлены в табл. 2.2.

Результаты показывают, что главный эффект независимой переменной «уровень семейного достатка» ярко выражен и обладает статистической значимостью (F=33,75;р<0,001), в то время как эффект переменной «фактор повышения мотивации» выражен слабо и статистически незначим (F=3,75; p>0,05). Взаимодействие независимых переменных «уровень семейного достатка» и «фактор повышения мотивации» также имеет статистическую значимость (F=33,75;p<0,001) и свидетельствует о том, что совместное влияние каждого фактора нельзя объяснить влиянием каждого из них в отдельности.

Таблица 2.2.

Результаты многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) данных факторного эксперимента 2x2

Источник вариации	σ2	Степени свободы df	Оцененное значение σ2	F-статистика	Значимость Р
Главные эффекты			1250,00	18,75	< 0,001
Уровень семейного достатка			2250,00	33,75	< 0,001
Фактор повышения мотивации			250,00	3,75	>0,05
Взаимодействие: Уровень семейного достатка х фактор повышения мотивации			2250,00	33,75	< 0,001
Объясненная дисперсия			1583,33	23,75	< 0,001
Остаточная дисперсия			66,667
Общая дисперсия			183,333

Дисперсионный анализ можно рассматривать как модель, объясняющую вариации зависимой переменной (в данном случае — продуктивности работников организации). Разумеется, производительность зависит от многих организационных переменных. В данном примере рассматриваются лишь две. Дисперсионный анализ свидетельствует о том, что различия производительности работников могут быть объяснены влиянием переменной «уровень семейного достатка», а также эффектом взаимодействия указанной переменной с переменной «фактор повышения мотивации».

Результаты проведенного исследования также позволили уточнить теоретические основания, положенные в основу разработки новой программы стимулирования производительности труда. Можно сделать вывод, что применительно к конкретной организационной ситуации мотивационная теория Херцберга имеет серьезные ограничения. Выяснилось, что мотивационные факторы действительно способны стимулировать производительность труда работников, но этот эффект незначителен и действует только на работников с высоким уровнем семейного достатка. В то же время для малообеспеченных работников мощным мотивационным стимулом выступают гигиенические факторы, а так называемые мотиваторы не оказывают значимого влияния. Теперь, учитывая выявленные организационные закономерности, психолог может разработать дифференцированную программу стимулирования производительности, оптимальную для данной организации.