Лекция 13. ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА

Ранее мы рассматривали занятость со стороны работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны — с позиции тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономические и социологические подходы к проблеме.

Формы занятости и незанятости. Каждый трудоспособный индивид принужден делать ступенчатый выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Прежде всего осуществляется выбор между незанятостью и занятостью, когда на одной чаше весов оказываются труд и его ожидаемая оплата, а на другой — свободное время и социальное пособие. Отказ от работы, в свою очередь, может быть кратковременным (желание найти другую работу), длительным (уход за ребенком) или окончательным (выход на пенсию).

Долгое время в экономической теории господствовало мнение о добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил внимание на то, что существует и вынужденная безработица, порожденная невозможностью получить рабочее место даже при желании работать за меньшую оплату, — вследствие низкого уровня
совокупного спроса на труд. Правда, и с расширением спроса определенные сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда уже приходится подключать к объяснению социальные факторы, связанные с дискриминацией определенных групп (профессиональных, возрастных, этнических и др.).

Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной массы. Одно дело, если человек уже имел работу ранее; другое — если он был занят вне рынка труда (например, в домашнем хозяйстве); третье, если это новичок, впервые пришедший на него после школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвавшие потерю работы. Здесь нужно отличать: добровольный уход “по собственному желанию” (quit); выход на пенсию (retirement);

или увольнение “по решению администрации” (firing). Последнее, в свою очередь, может означать временное высвобождение без разрыва трудовых отношений (layoff) и окончательное увольнение — в результате сокращения самого рабочего места (termination) или с целью привлечь на него другого работника (dismissal). Каждый случай утраты работы приводит к специфическим последствиям с точки зрения времени нахождения вне рынка труда и условий, на которых происходит возвращение к занятости.

Сама занятость, напомним, может осуществляться не только на рынке труда, где она имеет оплачиваемый характер. Многие заняты получением образования или трудятся в домашнем хозяйстве (подробнее см. лекцию 14). А на рынке труда не обязательно наниматься в какую-то организацию. Особое место принадлежит группам, избравшим удел самостоятельных работников^1[341], которые по существу сами создают свои рабочие места. Они плохо вписываются в схемы сегментированного рынка труда. И на первый взгляд непонятно, почему их столь категорично относят к “периферии” рынка труда. Объяснения же таковы: самостоятельность значительной части таких работников довольно формальна, и на деле они нередко находятся в серьезной зависимости от своих более крупных партнеров, являются занятыми лишь частично или временно^2[342].

Наконец, происходит выбор сферы и конкретного места занятости, а также форм найма — полного или частичного, временного или постоянного. Иногда человек вынужден диверсифицировать свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка труда: где-то за ним сохраняется стабильное место как подстраховка на крайний случай; где-то реализуется возможность подзаработать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессионального роста; другая — позволяет обзавестись престижной визитной карточкой, Основной же вопрос состоит в том, какие факторы скрываются за всеми этими актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату.

Концепция “человеческого капитала”. Традиционная экономическая мысль, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда^3[343]. Второй серьезный поворот в экономической теории предложения труда (вслед за теориями “социальных экономистов” в 1940–1950 гг.), обусловливается появлением в 60-х годах концепции “человеческого капитала”, связываемой прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к эконометрическому подходу, использующему новые компьютерные возможности для эмпирической проверки аналитических схем. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному “человеческому капиталу”^4[344].

“Человеческий капитал”, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется на общепрофессиональную квалификацию (general skills), применимую и вне пределов данной фирмы, и специальную квалификацию
(specific skills), пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме. Последняя обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность.

Размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Способности — дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Примерную схему “кругооборота человеческого капитала” можно представить так:

После того, как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест, причем этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место, кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Установлено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит относительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.

Откуда возникают различия в интенсивности перемещений? Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из индивидуальной психологической склонности (propensity) к труду и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального опыта (того же “человеческого капитала”). Причем, тот, кто часто менял работу раньше, скорее других будет менять ее и впредь. Работника ведет по жизни его же собственная трудовая история. Психологический фактор перерастает в структурный. Капитал притягивается к капиталу^5[345]. Причем общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы, как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки.

Таким образом, теория “человеческого капитала” объясняет различия не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности трудовой мобильности. Воспитание ребенка, получение образования в школе и в университете, поиск информации о формах трудоустройства и обучение на рабочем месте — все это объединяется понятием накопления “человеческого капитала”, осуществляемого на всем протяжении жизненного цикла человека. Данная теория и заложила методологическую базу большинства современных изысканий в области экономики труда^6[346].

Несмотря на шумный успех теории “человеческого капитала” в западном научном сообществе, нужно отметить, что многие связи, с помощью которых она объясняет распределение работников по рабочим местам, могут быть поставлены под сомнение. “Инвестирование” в образование вызвано не только заботой о материальном благосостоянии, оно в сильной степени свидетельствует о стремлении к повышению социального статуса, вхождению в состав определенных групп. Связь между вложением в “сигналы” (дипломы, лицензии) и уровнем производительности далеко не прямолинейна. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повлиять на оплату, которая все чаще фиксируется, привязывается к данным рабочим местам. Наконец, само по себе образование не гарантирует определенного уровня материального благосостояния (так, женщины во многих сферах в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у мужчин, в материальном возмещении ощутимо проигрывают “сильному полу”). Да и степень дифференцирующего воздействия образования на получаемые доходы в принципе не так уж ясна. Обстоятельное исследование этого вопроса, проведенное в 60-х годах американской группой К. Дженкса, показало, что образовательные различия оказывают существенное воздействие на профессиональный статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влияния на различия в доходах сильно завышены^7[347]. В то же время получение образования сопряжено с трудноизмеримыми неденежными эффектами и наличием экстерналий (последствий для других субъектов). Нелегко также сопоставлять результирующее воздействие разных видов обучения.

“Экономический человек” в отношениях занятости. Исследуя поведение человека в отношениях занятости, экономический подход
неизбежно предусматривает попытки рационализации принимаемых решений. Как, например, происходит образование “женских профессий”? В поисках ответа экономисту сподручнее привлекать аргументы функционалистского толка: женщины не рассчитывают на непрерывность своей занятости, поэтому сами ищут работу, позволяющую относительно безболезненно прервать трудовой стаж. Социолог же скорее обратит внимание на изменяющиеся представления о должном профессиональном положении женщины — самостоятельности ее карьеры и степени материальной независимости, которые различаются по культурам, статусным группам и изменяются с течением времени. Возрастающая в наши дни частичная занятость, связанная с феминизацией рынка труда, также объясняется экономистом с позиций рационализма — тем, что она удобна для значительного количества женщин, которые добровольно выбирают неполный рабочий день. Это отчасти верно, но лишь отчасти — как и любое одностороннее объяснение. Так, согласно данным опроса в странах Европейского Сообщества, на рубеже 90-х годов только 61% работающих неполный рабочий день предпочли бы и дальше трудится в таком же режиме, а для 37% (т.е. для весьма немалой доли) подобное положение скорее вынужденное, и они предпочли бы работать полный рабочий день^8[348].

“Экономический человек” старательно освобождается от принуждения и соображений престижа. Во всех своих решениях он преследует (непосредственно или в конечном счете) цели максимизации собственных доходов (текущих или перспективных). Но известно, что принятие рациональных решений нуждается в надежной информации, которая не всегда находится под рукою (что, впрочем, показано самими экономистами — Дж. Стиглером, К. Эрроу). И зачастую человек не тратит времени и сил на длительный поиск работы, соглашаясь на первое попавшееся предложение, не сравнивая варианты и не калькулируя альтернативные издержки.

Как объясняет экономист различия вложений в получение образования и сбор информации, поиск более подходящих рабочих мест? Для него основные факторы (помимо внешних ресурсных ограничений) заключены в индивидуальных характеристиках человека — его квалификационном уровне и психологических предпочтениях. Например, неготовность к смене места жительства в поисках лучшей работы, помимо нехватки средств или неразвитости
рынка жилья, вызывается отсутствием психологических установок на смену привычного жизненного уклада (боязнь риска, инертность). Подобно “человеческому капиталу”, классовое положение или этническая принадлежность тоже рассматриваются экономистами как атрибуты индивида, а не как выражение социальной связи с какой-то группой. Введение социальных переменных совершается, таким образом, при разрыве социального контекста. Это относится и к признанию существования “вкусов” (tastes), которые рассматриваются как нечто неизменное, раз и навсегда данное, приобретая тем самым своего рода мистический оттенок^9[349].

Итак, для экономической теории поведение в сфере занятости является продуктом рациональных решений, принимаемых автономным и относительно информированным индивидом с целью оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные представления вызывают ряд возражений. Во-первых, действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных, в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими выбор не столь рационален и последователен. В-третьих, — и это, пожалуй, главное, — в основе выбора мест и форм занятости лежат не только индивидуальные характеристики, но и социальные факторы и обстоятельства, связанные с укорененностью в местном сообществе, невозможностью разорвать сплетения семейных и дружеских связей, пронизывающих повседневную жизнь человека.

Социальные механизмы заполнения рабочих мест. Каковы же дополнительные или альтернативные социальные механизмы, определяющие способы заполнения рабочих мест? Один из них раскрывается М. Грановеттером в концепции социальных связей. Он обращает внимание на те способы, с помощью которых распространяется информация о рабочих местах и которые играют с точки зрения предложения труда роль не меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение информации — процесс отнюдь не технический, он сопряжен с действиями не чисто индивидуального свойства. Эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел и сменил место работы, пользовались информацией, полученной из личных неформальных
источников. Персональные контакты (дома, на работе или в пивной) оказались значительно важнее формальных объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю. Более того, и формальные объявления (например, в средствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформального обсуждения и часто воспринимаются только после подобной “обработки”.

Выявлено, что люди, опиравшиеся именно на неформальные источники информации, добиваются относительно большего успеха с точки зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы. Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще ее представители прибегают к сети неформальных социальных контактов^10[350]. Причем так называемые слабые связи, т.е. с дальними знакомыми и коллегами, более эффективны, нежели “сильные связи” — с близкими друзьями и родственниками. Первые значительно расширяют масштабы привлекаемой информации. Но зато тесные (в частности, семейные) контакты лучше выручают в экстремальных случаях, например, когда нет запаса времени на поиск работы^11[351]. Успех поиска, таким образом, тесно связан с положением в социальной структуре. И при всей важности вложений в “человеческий капитал”, требуются также иные “вложения” — в свою репутацию, в развитие контактов. Аккумулирование связей и контактов, наряду с накоплением профессионального стажа, становится важным неэкономическим фактором продвижения на рынке труда. Чем больше таких связей, чем выше их “качество”, тем большими возможностями обладает работник с точки зрения горизонтальной и вертикальной мобильности. Хотя сама по себе частая смена мест работы, разумеется, может не только формировать впечатляющий послужной список, но и создавать дурную репутацию ненадежного (или неуживчивого) сотрудника.

Неформальные информационные сети играют важную роль в процессе сегментации работодателей. Человек, ищущий работу, не только сам встает в условную “очередь”. В другую “очередь” он выстраивает своих потенциальных нанимателей. Сегментация производится не только по качеству предлагаемых рабочих мест, но и по совокупности характеристик фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность. Работа на корпорацию (юридическое лицо) обычно считается более надежной, чем наем к конкретному
частному хозяину (если, впрочем, он не относится к числу личных знакомых). А в целом родственники и знакомые закономерно ставятся на первые места в списке предполагаемых работодателей. Неизвестно, кто больше от подобного найма выигрывает (в разных случаях это складывается по-разному), но выигрыш в надежности здесь, как правило, несомненен, ибо рыночные позиции в таких вариантах получают социальное подкрепление. Но даже не будучи связаны личными узами и даже на весьма крупных предприятиях, наниматели и нанимаемые не встречаются как абсолютные незнакомцы^12[352]. Их “встрече” предшествует сложный обмен накопленной информацией, выявляющей надежность контрагентов.

Помимо различий в квалификации и силе социальных связей, действуют и другие механизмы структурирования предложения труда. Мощный фактор сегментации рынка труда связан с образованием коллективных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные союзы, артели, ассоциации берут на себя функции регулирования потока рабочей силы: например, пытаются ввести ограничения на субконтрактные работы или привлечение иностранных рабочих, не позволяют нанимателю брать “не соответствующие кадры”, а новичкам — сбивать уровень оплаты. Профсоюзы ограничивают трудовую мобильность; оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая ее из равновесной точки; добиваются дополнительных сопутствующих льгот; сокращают индивидуальные различия в оплате труда работников разной производительности. Но даже при отсутствии коллективных организаций заключаются так называемые скрытые контракты (implicit contracts), по которым обеспечение стабильного и долгосрочного найма позволяет, начав с оплаты труда ниже среднего рыночного уровня, впоследствии его превысить^13[353]. Работники тем самым не только максимизируют доход, но и пытаются минимизировать потенциальный риск, связанный с колебаниями доходов и возможной потерей занятости в перспективе. Когда же и скрытые контракты отсутствуют, работники все равно находят возможности хотя бы частичного гарантирования условий занятости путем тихого сопротивления и саботажа (см. лекцию 11). Хотя при этом позиции нанимателей и наемных работников в переговорах и торгах
по поводу условий занятости остаются неравными, силы притяжения наемных работников, как правило, оказываются слабее сил отталкивания^14[354].

Наличие армии безработных вовсе не означает, что последние толпятся у входных ворот предприятия, пытаются любой ценой в них войти и могут спокойно это сделать, если предложат работодателю свои услуги на более выгодных для него экономических условиях. Отсутствие открытого рынка и свободной конкуренции за рабочие места вызывается существованием не только организационных структур, но и регулирующих норм. Так, по заключению Р. Солоу, “безработные редко пытаются сместить своих занятых собратьев, предлагая свои услуги за более низкую оплату... Самоуважение и существующие нравы удерживают уволенных работников от попыток срезать уровень оплаты своих еще занятых коллег, сместив их с рабочих мест”. Они проявляют скорее “готовность согласиться работать на хуже оплачиваемых рабочих местах, нежели стремление к “бескомпромиссной конкуренции” за обычную работу”^15[355]. Нити социальных отношений протягиваются, таким образом, и через барьеры занятости.

Особый фактор структурирования предложения труда связан с так называемой культурой труда. Представители неоклассической теории относятся к нему весьма презрительно и предпочитают исходить из предпосылки о том, что представители всех этнических групп при равных исходных условиях одинаково производительны и имеют одинаковую склонность к труду. Действительно, нет оснований утверждать, что по природе та или иная группа более трудолюбива, нежели другие. Но правомерно предположить, что разные этнические группы неодинаково адаптируются к одним и тем же условиям труда. Известно, что, скажем, выходцам с мусульманского Востока труднее приспосабливаться к жесткому ритму промышленного конвейерного производства, но зато многие из них при первой же возможности стремятся завести свое маленькое дело (торговое, ремесленное) и избавить себя таким способом от тисков индустриальной дисциплины. По сути речь здесь идет о том, что очень трудно, порою, пожалуй, даже невозможно резко порвать с традиционными занятиями, с выработанными столетиями трудовыми обычаями и ритмами: они не
выветриваются в одночасье даже при лобовом столкновении с другими культурами^16[356]. Не случайно в чужой стране иммигранты предпочитают устраиваться на работу к “своим”. Это облегчает контакт, повышает доверие, улучшает профессиональные перспективы. Результатом становится создание целых этнических секторов хозяйства, фактически означающее попытку путем сегрегации (обособления) уйти от дискриминации на рынке труда.

Различия трудовой культуры связаны, разумеется, не только с этнической или религиозной принадлежностью, но и с классовыми и статусными позициями, приверженностью устоям местных сообществ и т.д. Понимание того, что есть “пристойное занятие” и “достаточная оплата”, где проходят грани между “грязной” и “чистой” работой, выходит далеко за рамки экономических оценок.

Кого считать безработным. Если экономическая теория во многом по-прежнему находится под влиянием; рикардианской теории факторов производства, то социология подчеркивает специфику рынка труда как особого фактора производства и в принципе исходит из того, что рыночные механизмы не универсальны^17[357]. “Человеческий фактор” оказывается весьма строптивым, он способен поступать вопреки однозначно определенной логике, может сознательно регулировать свой трудовой вклад. Наличие субъективного начала, необычность труда по сравнению с прочими факторами производства вносят дополнительные трудности в решение ряда категориальных проблем. Рассмотрим некоторые из них на примере понятия “.безработный”. Кого относить к безработным, — вопрос этот не так прост, как кажется на первый взгляд. Предположим, у человека есть работа, но от силы на десять часов в неделю. Или он высвобожден на неопределенный срок. Или ему предложена работа по специальности, но она его уже не устраивает. Или он ищет работу, но до того опустился, что работать уже не в состоянии. Или же он не может найти место, но прошел всего
месяц, как он закончил школу. Безработные ли эти люди? При любом безоговорочном ответе — положительном или отрицательном — не избежать очевидных условностей.

По методологии Международной организации труда, безработным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее и готов к ней приступить^18[358]. Было бы неплохо, если бы Российский Госкомстат ввел подобное определение с самого начала деятельности служб занятости, а не в 1994 г. Не следует, однако, рассчитывать на то, что существуют какие-либо определения безработицы, снимающие все проблемы. Например, по методологии МОТ за чертою групп, признаваемых безработными, оказываются “отчаявшиеся”, или “обескураженные” (discouraged) работники, т.е. те, кто пробовал найти подходящую работу, но, столкнувшись с серией неудач, отчаялся и прекратил дальнейшие поиски. Достаточны ли принятые основания для того, чтобы вычеркивать “отчаявшихся” из числа безработных?

Более важный момент: признание за человеком статуса безработного неизбежно содержит в себе сильный субъективный элемент. Например, невозможно совершенно объективно установить, ищет или не ищет человек работу, что для него означает “работа, соответствующая квалификации”. Наконец, требуется, чтобы субъект признал себя безработным, т.е. самоопределился как “изгой”. Иногда подобная самоидентификация может быть частью рациональной стратегии, когда, скажем, человек довольствуется статусом безработного или даже прикрывается им, занимаясь в это время “теневыми” или чисто криминальными операциями. Но для большинства людей признать себя безработным, принять этот особый статус — дело отнюдь не простое (особенно, если в стране, — как, например, у нас в России, долгое время не было официальной безработицы). “Субъективизм”, таким образом, имеет социальную подоплеку.

Конечная причина заключается в том, что труд — не просто способ получения заработка. В действительности это средство
обретения целой совокупности статусов, с которыми неразрывно связана повседневная жизнь человека. Потеря занятости грозит чем-то большим, нежели потерей дохода — выпадением из сети привычных сообществ. На трудовой выбор наслаивается масса социальных факторов: наличие или отсутствие членов семьи (работающих или иждивенцев); представления о должном воспитании детей (следует ли им находиться на исключительном попечении матери); отношение окружающих к обязательности труда (подлежит ли неработающий осуждению как “тунеядец”). Не говоря уже о том, что выбор в пользу работы или ее отсутствия осуществляется под воздействием факторов, связанных с государственным регулированием и социальной политикой: изменений размеров и сроков выплаты пособий по безработице, условий их получения.

Заключение. Социологи, в противовес экономистам, указывают на то, что круг мотивов поиска и оснований выбора работы или отказа от всякой занятости захватывает широкие области социальных отношений. Дифференциация на рынке труда связана отнюдь не с одними лишь индивидуальными качествами работников. Причиной же неравновесия на этом рынке становится действие многочисленных социальных структур, в которых происходят утверждение властных полномочий и статусных позиций, обмен информацией и неэквивалентными услугами.

Новая для нас тема рынка труда чрезвычайно важна для оценки ситуации в современной России, где происходит качественная смена типов и форм занятости, наблюдаются повышенная гибкость и возрастающая сегментация рынка труда, оформляются анклавы безработицы. При раскрытии данной темы весьма большое внимание нами было уделено институциональной экономической теории (особенно в лекции, посвященной спросу на труд). Причина проста: эта теория продолжает служить идейной базой не только для экономических, но и для значительной части социологических работ по проблемам занятости. Вторгшись в проблематику рынка труда, относительно чуждую уже по исходной терминологии, социология пытается нащупать свой предмет на этом непривычном для нее исследовательском поле, где ей еще предстоит выработать некое целостное понимание хозяйственных процессов.