Формирование тарифной системы в сельскохозяйственных организациях

Трудовой кодекс РФ впервые законодательно закрепил по­нятия, связанные с тарифными условиями оплаты труда, кото­рые ранее рассматривались в литературе как сугубо экономиче­ские категории. В результате тарифная система дифференциации оплаты труда и ее составляющие — тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады), тарифные коэффициенты — об­рели характер экономико-правовой категории. Экономическая наука в состав тарифных систем включает также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Еди­ный квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, который Трудовым кодексом РФ вы­веден за рамки тарифных систем и выполняет роль нормативного правового акта, с учетом которого должны устанавливаться тариф­ные системы оплаты труда.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ); тариф­ная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (долж­ностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалифицированного работника; квалификацион­ный разряд — величина, отражающая уровень подготовки работни­ка (ст. 143 ТК РФ).

Для расчета оплаты труда конкретных лиц необходима еще и та­рификация работ, которая дается в тарифно-квалификационных справочниках, представляющих собой перечень профессий и ква­лификаций, предназначенных для определения группы сложности работ, содержащих перечень профессионально-квалификационных характеристик выполняемых работ.

Через тарифную систему осуществляется связь между нор­мированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой. Поэтому тарифная система должна быть базой для всей системы оплаты труда в любой организации. Согласно рекомен­дациям, разработанным Институтом труда Минтруда России, при определении минимальной тарифной ставки работников органи­зации следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной пла­те, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высо­кий уровень организации оплаты и эффективности труда.

Однако этим рекомендациям не всегда следуют на практике, особенно в сельском хозяйстве. Так, в п. 2.3 Генерального соглаше­ния от 24 декабря 2004 г. между общероссийскими объединения­ми профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2006-2007 годы2 указывается, что при определении минимальной тарифной став­ки (оклада) работников организаций следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%. Таким образом, Гене­ральным соглашением предусматривается заниженный удельный вес тарифа в заработной плате, что снижает гарантии и роль тариф­ной системы как базы в системе оплаты труда.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда уста­навливаются коллективными договорами, соглашениями, локаль­ными нормативными актами в соответствии с трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права. Это означает, что государство, по суще­ству, отказалось от централизованного регулирования тарифных условий оплаты труда (не считая периодически устанавливаемого минимального размера оплаты труда, который по общему правилу должен составлять тарифную ставку первого разряда для самого легкого и неквалифицированного труда), что практически оказа­лось не всегда оправданным. Это подтверждается современным со­стоянием тарифных систем в сельскохозяйственных коммерческих и некоммерческих организациях.

Многие сельскохозяйственные организации используют отрас­левые и межотраслевые шестиразрядные тарифные сетки и схемы должностных окладов, введенные еще постановлением Госагропро-ма СССР, Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 30 октября 1986 г. в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Минист­ров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»'. При этом соотношение уровня тарифных ста­вок первого разряда трактористов-машинистов к уровню тарифных ставок работников на работах в животноводстве и на конно-ручных работах составляет 1:3, а тарификация труда осуществляется соглас­но справочнику по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве Государственного агропро­мышленного комитета СССР (М., 1987).

Отдельные сельскохозяйственные организации пытались при­менять составные элементы Единой тарифной сетки (ЕТС) по опла­те труда работников бюджетной сферы: разряды и коэффициенты оплаты труда ЕТС по общеотраслевым и основным должностям служащих бюджетной сферы с 18 разрядами, утвержденной впер­вые постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджет­ной сферы на основе единой тарифной сетки» (в ред. постановления Правительства РФ от 20 февраля 2003 г. № 767)2, поскольку было рекомендовано внедрять ЕТС в производственную сферу (осталь­ным внебюджетным организациям). Однако практика в сельском хозяйстве не оправдала эти рекомендации. Единая тарифная сетка к 2008 г. не выдержала испытаний и в бюджетной сфере.

Сложившееся в настоящее время локальное регулирование та­рифных систем в сельскохозяйственных организациях нельзя при­знать удовлетворительным. Не обеспечивается реализация одного из принципов правового регулирования трудовых отношений, за­крепленных в ТК РФ, — обеспечение справедливой заработной платы. Равный по качеству труд в разных организациях оплачива­ется на существенно разных уровнях при равных экономических и финансовых возможностях организаций.