Мотивация, профессиональная адаптация и деловая карьера персонала на предприятии

Мотивация одна из важнейших функций менеджмента. Результат экономической деятельности предприятия во многом зависит от мотивационной деятельности. Мотив – это внутренняя побудительная причина к какому-либо действию.Мотивчеловека к действию связан с реализацией потребностей. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта.

Удовлетворение потребностей осуществляется на основе процесса мотивации, образуя мотивационный цикл (рис.9.9).

Рис.9.9. Мотивационный цикл

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы – это те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей. Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника, с целью повышения эффективности его труда и производства в целом. Это материальная оболочка мотивации труда.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу,

• теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда,

• теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Ф. Герцберга.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и самоутверждения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности.

Власти – желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Успеха – это доведение работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто). Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

Причастности – заинтересованность в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы: гигиенические, связанные с окружающей средой и фактор-мотиваторы, связанные с самим характером и сущностью работы. Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов мотиваторов. Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают. Недостатки теории Ф. Герцберга – один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению поставленной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория базируется на трех взаимосвязях (ожиданиях):

– затраты труда - результат, это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

– результат - вознаграждение, это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов;

– валентность (удовлетворенность вознаграждением), это ценность поощрения или вознаграждения.

Теория справедливости Адамса. Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость. Если соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиямиоказывается не равным с его точки зренияаналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

Модель Портера – Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является адаптация. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Адаптация молодых работников представляет со­бой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достиже­ниях, но и в достижениях коллектива.

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

• испытательный срок продолжительного от трех до шести месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

• адаптация молодых специалистовна должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива пред­приятия или организации;

• программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до по­лучения необходимого мастерства управления;

• наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

• развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала путем использования карьерного роста. Карьерная политика предприятия позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а следовательно, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры является одним из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры. Карьера – это индивидуальное представление работника о своем будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная состоит из: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется по четырем моделям: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера "трамплин" предусматривает последовательное продвижение вверх по служебной лестнице. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

Карьера "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Карьера "змея" предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Карьера "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитать на продвижение по службе.

Контрольные вопросы и задания

1. Ответьте на вопросы:

1.1. Из каких составляющих складывается система управления предприятием?

1.2. Дайте характеристику основных функций управления производством.

1.3. В чем проявляется взаимосвязь функций управления?

1.4. Охарактеризуйте принципы, которыми руководствуются в процессе

управления производством.

1.5. Выделите особенности методов управления производство.

1.6. Что понимается под информационным обеспечением?

1.7. Охарактеризуйте назначение информационных систем управления

предприятием.

1.8. В чем заключаются основные проблемы внедрения информационных

систем?

1.9. Опишите структуры управления, назовите их достоинства и недостатки.

1.10. Из каких этапов состоит процесс разработки управленческого решения?

1.11. Опишите назначение моделей и методов принятия решений.

1.12. Охарактеризуйте взаимосвязь основных содержательных теорий

мотивации?

1.13. Раскройте сущность процессуальных теорий мотивации.

1.14. Раскройте сущность адаптации персонала.

1.15. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.

1.16. В чем заключается планирование и контроль деловой карьеры?

2. Укажите правильный(е) ответ(ы):

2.1. Принципы менеджмента (выберите несколько пунктов):

а) планирование;

б) контроль;

в) иерархичность;

г) организация;

д) целостность.

2.2. К линейным менеджерам относятся (выберите несколько пунктов):

а) директор предприятия;

б) начальник цеха;

в) начальник технического бюро;

г) главный инженер.

2.3. К функциональным менеджерам относятся:

а) начальник отдела кадров;

б) начальник участка;

в) директор по производству;

г) главный экономист.

2.4. В теории управления к функциям управления относятся (выберите несколько пунктов):

а) оценка результатов;

б) аттестация персонала;

в) организация;

г) планирование.

2.5. К иерархическим структурам относятся (выберите несколько пунктов):

а) матричная;

б) функциональная;

в) проектная;

г) дивизиональная;

д) линейная.

2.6. К органическим структурам относятся:

а) матричная;

б) функциональная;

в) проектная;

г) дивизиональная;

2.7. Отметьте правильные высказывания относительно типов структур

управления в организации

а) предприятие имеет линейную структуру, если ка­ждый сотрудник имеет

только одного непосредственного начальника;

б) штабная структура означает, что организацией ру­ководит группа (штаб)

директоров;

в) при функциональной структуре каждый сотрудник имеет несколько

функциональных координаторов.

2.8. Отметьте элементы, характеризующие производственную структуру

организации.

а) состав структурных единиц (подразделений) организации;

б) специализация структурных единиц;

в) аппарат управления.

2.9. Отметьте, какие основные категории и понятий используются при

реализации функции менеджмент «мотивация».

а) потребности;

б) спрос;

в) побуждение;

г) цена;

д) стимул;

е) вознаграждение.

2.10. Мотивационная теория справедливости утверждает, что пока работники не

начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут

снижать интенсивность труда.

а) да; б) нет.

2.11. По Портеру - Лоулеру, удовлетворение ведет к результативному

труду, что прямо противоположно постулатам ранних теорий человеческих

отношений.

а) да; б) нет.

2.12. Мотивирование – это одно из средств, с помощью которого может

осуществляться стимулирование; чем выше уровень развития отношений в

организации, тем чаще в качестве средства управления людьми применяется

стимулирование.

а) да; б) нет.

2.13. Процессуальные теории мотивации базируются на идентификации

потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

а) да; б) нет.

2.14. Содержательные теории основываются в первую очередь на том, как

ведут себя люди с учетом их восприятия и образования. Основные из них:

теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации

Портера - Лоулера.

а) да; б) нет.

2.15. Первичные потребности по своей природе есть потребности

физиологические и, как правило, врожденные потребности – в пище, воде,

потребности дышать, спать и т.д.

а) да; б) нет.

2.16. Потребности в уважении (высший уровень, по А. Маслоу) – это нужда в

превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно

достичь. Они могут быть реализованы в написании поэмы, воспитании семьи

или чем-то подобном.

а) да; б) нет.

2.17. Теория справедливости утверждает, что наличие активной потребности

не является единственным необходимым условием мотивации. Человек

должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения

действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

а) да; б) нет.

2.18. Дополните фразу, выбрав наиболее полное и правильное определение:

«Мотивация – это …»

а) ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность;

б) процесс побуждения работников к достижению целей организации;

в) точная постановка задачи и назначение адекватного вознаграждения за ее

выполнение.

2.19. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:

а) правила внутреннего трудового распорядка;

б) нормы взаимоотношений в коллективе;

в) степень готовности рабочего места к трудовому процессу;

г) уровень организации и условия труда.