Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК). Все эти основания, а также иные, предусмотренные ТК или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

В случае возникновения спора и рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основания расторжения трудового договора:

1.Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Работодатель должен действительно прекратить деятельность.

После принятия решения о ликвидации юридического лица работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. По общему правилу, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии.

Работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

2.Сокращение численности или штата работников организации. Сокращение штата работников организации подтверждается штатными расписаниями. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. В подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит.

О предстоящем расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца. Также в указанный срок письменно работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия), соответствующую квалификации работника, либо иную, имеющуюся в организации, в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую работу.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.Снижение трудоспособности должно быть стойким, препятствующим надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Должно иметься соответствующее медицинское заключение.

Если при этом работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то работодатель обязан предложить такому работнику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа работника от такого перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается.

Не может быть уволен по этому основанию работник, трудоспособность которого временно ограничена, а также работник, имеющий инвалидность, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

4.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

Аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы.

5.Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Исключение сделано лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

6.Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. К работнику ранее должно быть применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение дисциплинарного взыскания может быть применено и в том случае, если работник до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

В случае спора работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, в) отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

При увольнении принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (лишение премии, льготных путевок в дома отдыха, изменение времени очередного отпуска).

7.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

7.1.Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, либо отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности.

Прогул имеет место в следующих случаях: нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. Работодатель должен оформить акт об отсутствии на рабочем месте и запросить объяснения от работника. При отказе дать объяснение составляется акт об отказе от дачи объяснений. Увольнение по данному основанию возможно только с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Днем увольнения является последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

7.2.Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, свидетельские показания, отказ от прохождения такого освидетельствования.

При применении данного основания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка. Необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Так, если отстранение состоялось за минуту до окончания рабочего дня (смены) и работник выполнил порученный объем работ, неблагоприятные последствия для работодателя не наступают.

7.3.Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых разработок. Увольнение возможно только в случае, если сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и в трудовом договоре конкретного работника либо в письменно оформленном допуске с перечислением конкретных сведений, которые работник обязуется не разглашать.

Получение таких сведений не при исполнении трудовых обязанностей исключает возможность применения данного основания для увольнения работника.

7.4.Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Совершение работником дисциплинарного проступка должно соответствовать крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Следует учитывать правовые последствия совершенных работником действий, например возмещение им причиненных убытков, а также иные обстоятельства.

7.5.Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Наступление тяжелых последствий не обязательно. Достаточно факта создания реальной угрозы их наступления.

8.Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Круг этих работников определяется в Постановлении Минтруда России от 31 декабря 2002 г., конкретизирующем вопросы заключения письменных договоров о материальной ответственности работников.

Утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий. Указанные действия могут быть и не связаны с работой. Не требуется наличия вступившего в силу приговора суда.

9.Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим насилием.

Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

10.Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

11.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями. По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером, трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

12.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. Например, можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

13.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником, прежде всего, с учетом положений Закона РФ от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне".

Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.