Внимание — проблема. Кто возражает против детей?

На протяжении жизни последнего поколения состав рабочей силы в США сильно изменился. В 1980-е годы самый быстрый рост наблюдался в сегменте матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет. В обществе широко обсуждается конфликт, возникающий, когда эти женщины стараются совместить роли деловой женщины и матери. В последнее время с подобными проблемами стали сталкиваться и мужчины. Многие из них являются отцами-одиночками, но все чаще на мужчин возлагаются основные обязанности по уходу за детьми в семьях с двумя родителями. Другие мужчины пытаются одновременно быть кормильцами семьи и современными заботливыми отцами. Как замечает один из членов Комитета «Работа и Семья» (Corporate Work and Family Committee) корпорации DuPont:

Три года назад забота о детях все еще считалась женской проблемой. Сейчас совершенно ясно, что положение изменилось (Saltzman & Barry, 1988).

Что же это за проблема, которая перестала быть «женской проблемой»? В основном это вопрос о том, кто должен обеспечивать и оплачивать присмотр за детьми работающих родителей. До недавних пор такой вопрос вообще не вставал; родители должны были справляться своими силами. Если они не могли позволить себе оплачивать услуги частного детского сада или няни, они полагались в основном на родственников или соседей. Если не удавалось найти никого, кто присмотрел бы за детьми, один из родителей оставался дома, даже если это означало отказ от профессиональной карьеры или снижение жизненных стандартов. В семьях родителей-одиночек это часто приводило к тому, что вместо зарплаты родитель получал социальное пособие. Сейчас ситуация изменяется. Растет число организаций, предлагающих своим сотрудникам гибкий график работы, отпуска по уходу за ребенком не только для матерей, но и для отцов, работу по совместительству и программы надомной работы, чтобы сотрудникам было легче успешно совмещать выполнение всех своих обязанностей.

В настоящее время, по оценкам специалистов, каждая десятая компания в какой-либо форме предоставляет сотрудникам помощь в воспитании детей. Действуют самые разнообразные программы: от предоставления различных коммунальных услуг до частичного возмещения затрат на присмотр за детьми; в рамках некоторых программ сотрудникам разрешается оплачивать присмотр за детьми взносами из зарплаты, которые не подлежат налогообложению. Лидером в этой области является корпорация IBM, где имеется постоянный многомиллионный фонд, предназначенный для расширения и улучшения качества услуг по уходу за детьми и престарелыми, предоставляемых сотрудникам корпорации в тех городах, где работают ее отделения.

А как обстоят дела с очевидным решением этой проблемы — с программами по организации детских дошкольных учреждений, которые финансируют и содержат компании-работодатели? В 1978 году около 100 компаний предлагали своим сотрудникам услуги детских садов и яслей, работающих на предприятиях компаний. Двадцать лет спустя количество таких компаний возросло и, по оценкам, составляет около 10 % самых крупных фирм, среди которых страховая компания John Hancock, банк California Union, компании Marquette Electronics и Lancaster Laboratories и сеть отелей Mariott International. По оценкам администрации компании Mariott, до открытия детских центров проблемы присмотра за детьми и другие личные проблемы были причиной высокой текучести кадров, уровень которой в некоторых отелях сети приближался к 300 %.

Надежных данных в этой области мало, но по всем сообщениям детские центры в компаниях окупаются с лихвой за счет увеличения времени присутствия сотрудников на работе, повышения эффективности их работы и преданности организации. После того как в Северной Каролине в компании SAS Institute, которая занимается разработкой программного обеспечения для компьютеров, в 1981 году был открыт детский центр, уровень текучести кадров снизился примерно до 4 % (среднеотраслевой уровень равен 25-35 %). Несмотря на сообщения о таких успехах, преобладающее большинство производственных и деловых организаций не предоставляют на своих предприятиях никаких услуг по присмотру за детьми.

Некоторые компании не помогают своим сотрудникам в воспитании детей, поскольку не имеют на это средств. В других организациях люди, принимающие решения, просто не считают своей обязанностью участвовать в решении этой проблемы конкретного сотрудника. Но этичен ли такой подход? Многие менеджеры жалуются на то, что в наше время трудно найти хороших сотрудников. Если это действительно так, то, как только у вас появятся хорошие сотрудники, решение проблемы присмотра за детьми принесет практическую пользу. Эта проблема не разрешится сама собой; если у вас есть хорошие сотрудники и вы хотите их сохранить, то не заставляйте их выбирать между детьми и работой.

Выводы

Несмотря на то что абсентеизм и текучесть кадров — это самостоятельные проблемы, в литературе по индустриально-организационной психологии они были в течение долгого времени тесно связаны между собой. Большинство исследователей считали верным предположение о том, что как абсентеизм, так и текучесть кадров вызваны неудовлетворенностью работой, причем текучесть кадров является окончательным разрешением проблемы неудовлетворенности. Сейчас стало ясно, что такая концептуализация неадекватна, и начались независимые исследования каждого из этих видов поведения.

Преданность организации можно определить как воспринимаемую человеком силу связи, существующей между ним и конкретной организацией. Было обнаружено, что меньшая преданность организации коррелирует с большим абсентеизмом и более высокими уровнями текучести кадров. В целом, преданность организации можно увеличить, если обращаться с сотрудниками справедливо и придерживаться тех стилей менеджмента и политики, которые помогают людям разрешать конфликты между своей работой и личной жизнью.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. На конкретном примере абсентеизма расскажите о некоторых общих проблемах, которые возникают при определении и измерении переменных, исследуемых в индустриально-организационной психологии. Можно ли облегчить решение этих проблем, если вместо абсентеизма измерять присутствие на работе? Поясните свой ответ.

2. Какие характеристики сотрудников и организации вы бы стали анализировать с целью разделения общей текучести кадров в организации на категории «функциональной» и «дисфункциональной» и почему?

3. Основываясь на материале этой главы, составьте небольшой вопросник для оценки преданности организации и наметьте план очень короткого исследования с целью испытания этого вопросника.

4. Если вы работаете, перечислите и обсудите несколько способов, с помощью которых ваш работодатель мог бы упростить вам работу, посещение колледжа и выполнение других обязанностей. (Если вы не работаете, то, отвечая на этот вопрос, исходите из данных о вашей предыдущей работе или проинтервьюируйте работающего друга или студента из своей группы.)