Мужчины и женщины как лидеры

Согласно стереотипному взгляду, мужчины более, чем женщины, пригодны для руководящих постов в силу присущих им стилей лидерства. Считается, что мужчины более склонны к директивному и автократическому стилям, ориентированным на задачу, в то время как женщины тяготеют к демократическому стилю, который характеризуется участием в общей работе (Eagly, Johnson, 1990).

Исследования Э. Игли и коллег показали, что женщины-лидеры были более эффективны, чем мужчины, в том случае, когда их поведение описывалось как менее маскулинное, а мужчины – более эффективны, чем женщины, когда их поведение описывалось как более маскулинное. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг падал. При этом и мужчины и женщины оценивались с одинаковым предпочтением, если демонстрировали лидерский стиль, традиционно считающийся женским, то есть демократичный, ориентированный на партнерство. Женщине-лидеру предоставлялась минимальная возможность нарушать полоролевой стереотип.

При отборе на руководящую должность к женщине предъявляется более высокий стандарт, чем к мужчине; здесь действует правило «Женщина должна быть вдвое лучше мужчины». Женщины чаще назначаются на руководящие роли среднего звена (благодаря хорошим социальным навыкам), в то время как мужчинам предпочитают отдавать позиции первого уровня.

Стереотипное мышление влияет не только на зачисление и отбор женщин на определенные должности, но и на служебное продвижение и оценку результатов работы в фирме. Продвижение женщины по служебной лестнице идет медленнее; чтобы занять одинаковое с мужчиной положение, ей необходимо большее число перемещений. При одинаковом с мужчинами уровне квалификации женщины всегда оказываются ниже по служебной лестнице (Ragins, Sundstrora, 1989). Поскольку среди женщин больше экстерналов, то окружающие склонны приписывать их успехи таким факторам, как удача или усердие, но никак не способностям или умениям. У мужчин все происходит наоборот.

Руководитель организации более склонен выступать в роли покровителя и протежировать мужчинам, а не женщинам, так как в последнем случае это всегда связано с рядом сложностей (возможны подозрения в сексуальном интересе, возрастает риск подорвать собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост). Даже когда женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на аутсайдера. Женщине трудно стать частью мужской компании, особенно «компании старых друзей». К тому же женщинам, в силу их социализации, не хватает уверенности в себе, независимости, высокой самооценки. В результате они склонны недооценивать собственные умения и интеллект – так же, как окружающие недооценивают их.

Таким образом, как отмечают С. Чаффинс и коллеги (Чаффинс, Форбс, Фукуа-мл., Кенджеми, 1997), социализация женщин приводит к тому, что они верят в свою непригодность к занятию руководящих постов и испытывают трудности в преодолении соответствующих культурных норм, опасаясь показаться «странными». Как правило, женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с представлением, согласно которому достижения и женственность несовместимы. Поэтому из чувства вины, беспокойства и неуверенности они и не пытаются достичь высоких постов.

Для самодостаточности женщина обретает некоторые черты мужской социализации. По мнению Е. Весельницкой, это естественно и нормально. В зависимости от условий жизни и воспитания в женщинах более или менее ярко проявляются черты мужского начала. Возможность включиться в «мужской» мир для женщины вполне реальна, но делать это необходимо «женскими» средствами. А главное женское средство, считает Е. Весельницкая, – это уверенность в своем праве реализоваться такой, какая ты есть (Весельницкая, 1995).

В психологической литературе все чаще высказывается мнение, что некоторые качества женщин обеспечивают им преимущество перед мужчинами. В процессе развития мужчины оказываются более уязвимыми физически и более чувствительными к стрессу, как в пренатальный, так и в постнатальный период жизни. Женщины лучше справляются со стрессом, реже болеют, по характеру более открыты и экспансивны.

Женский стиль руководства – более гибкий, женщины-лидеры более открыты и общительны, оцениваются как более теплые в межличностных отношениях при первом контакте с подчиненными. Они склонны делить власть с другими, вовлекать подчиненных в общую работу и поддерживать в них чувство собственной значимости.

Руководители-мужчины более официальны в отношениях с подчиненными и больше озабочены субординацией, часто увольняются с руководящих постов из-за недостаточной восприимчивости в отношениях с подчиненными. Женщин-руководителей хвалят за лучшее взаимодействие с персоналом, они более общительны, их лучше понимают благодаря ясности их позиции. Женщины, занимающие высокие посты, не чаще мужчин уходят с работы и вновь поступают на нее; это можно объяснить тем, что, по сравнению с другими женщинами, они придают большее значение своей карьере.

Разумеется, это лишь общие тенденции, за которыми стоят многообразные возрастные, социальные и индивидуальные вариации.

Важную роль в понимании разнообразия мужского и женского поведения сыграл новый взгляд на фемининность–маскулинность, а именно – введение понятия психологической андрогинности.