Басов и сотрудники

По мере усиления процессов глобализации и активизации международного бизнеса проблемы "сочетаемости" различных национальных культур приобретают практическое значение. В менеджменте они встают особенно остро, когда представители иного национального менталитета являются элементами не внешней (поставщики, посредники, клиенты), а внутренней среды организации, что происходит в том случае, если она объединяет в своих стенах представителей разных национальностей.

Одним из первых исследователей, обративших внимание на национальный аспект организационного поведения, был голландец Г.Хофштеде, который в б0е-70е гг. XX века провел анализ более 80 тысяч сотрудников одной организации в 53-хстранах мира.

Он выделил 4 существенных для организационного поведения переменных.

1. Дистанция власти. Под ней понимается степень неравенства между людьми (низкая дистанция - относительное равенство, высокая - наоборот), которая рассматривается не обладающими властью представителями данной культуры как допустимая. Эта переменная определяет один из важнейших аспектов организационного поведения - -отношения власти-подчинения.

Г.Хофштеде выяснил, что дистанция власти велика в таких странах как Китай (80), Индонезия (78), страны Западной Африки (77), чуть меньше в Гонконге (68), Франции (68), далее по убывающей следуют Япония (54), США (40), Голландия (38), Германия (35).

2. Индивидуализм. Это степень тяготения к индивидуальной деятельности вне рамок какой-либо группы. Человека устраивает система свободных и не очень тесных социальных связей в обществе, когда он несет ответственность только за себя и, возможно, за своих близких. При этом, соответственно, он рассчитывает в основном на свои силы. Свои обязательства по отношению к организации рассматривает в контексте договорных отношений. Индивидуализм дает челове такое благо как независимость.

Низкая степень индивидуализма - коллективизм. Человек, воспитанный в культуре коллективизма, всегда ощущает себя членом определенной группы - например, рода или трудового коллектива. Соответственно, обязательства перед организацией ощущает прежде всего как моральный долг. Преданность группе в значительной мере лишает его независимости, но дает ему взамен другое благо - социальный капитал, высокую вероятность поддержки в трудной ситуации со стороны товарищей.

Измерения Г.Хофштеде подтвердили, что "западный мир" мыслит категорией "Я" (мера индивидуализма: США -91, Голландия -80, Франция - 71), а "восточный" - категорией "Мы" ( Япония - 46, Гонконг " 25, Западная Африка -20, Китай -20, Индонезия - 14).

3. Мужественность. Мужественность соответствует культурам, четко разделяющим гендерные роли. В национальных культурах с ярко выраженной мужественностью мужские роли осознаются как конфронтационные, нацеленные на успех, связанные с такими ценностями как "победа", "уверенность в себе", "настойчивость", "высокая эффективность труда". Внутри организации носители мужских ролей поддерживают амбициозность и боевой дух организации в конкурентной борьбе, инициируют нововведения. Женские роли считаются более мягкими, доминируют такие ценности как "качество жизни", "безопасность", "теплые личные отношения", "поддержка слабых". "Мужественная" национальная культура рассматривает эти роли как некое дополнение к мужским ролям и не склонна допускать их доминирование в жизни организации.

Женственность (слабо выраженная мужественность) соответствует национальным культурам, в которых гендерное распределение социальных ролей четко не выражено и предполагается, что и у мужчин, и у женщин наличествует настроенность на качество жизни и безопасность. Организации с низкой мужественностью ( высокой женственностью) культуры обычно осуществляют свое развитие более гармонично и мягко.

В данном случае деления на "восточные" и "западные" типы культур Г.Хофштеде не выявил, национальные культуры в порядке убывания мужественности распределились следующим образом: Япония (95), Германия (66), США (6S), Гонконг (57), Китай (50), Индонезия (46), Западная Африка (46), Франция (43), Голландия (14).

4. Избегание неопределенности. Эта переменная показывает степень ощущения опасности, испытываемого членами данной национальной культуры при столкновении с новыми или незнакомыми ситуациями, меру их тяготения к структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения.

Если национальная культура характеризуется большим стремлением избегать неопределенности, ее носитель будет приветствовать формализацию жизни организации, четкие указания руководства, наличие большого количества инструкций, развитую системы, традиций. Если избегание неопределенности выражено слабо, человек из данной страны будет спокойно относится к необходимости принимать решения на ходу, периодически работать в авральном режиме, в случае необходимости делать не свою работу.

В конце 80-х гг. XX века в ходе исследования среди студентов из 23 стран была введена пятая переменная.

5. Долгосрочная ориентированность. Долгосрочной ориентированностью (конфунцианским динамизмом) обладают национальные культуры,ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, упорство и экономность. Представитель такой культуры склонен интересоваться стратегическими целями организации и поддерживать руководство в их достижении.

Краткосрочная ориентированность характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется через уважение традиций, выполнение социальных обязательств.

В 1993 г. более чем в 60-ти странах началась реализация проекта GLOBE (Global leadership and organizational behavior effectiveness), призванного создать основанну на эмпирических, знаниях теорию, объясняющую влияние национальной культуры на эффективность организационного поведения. Впервые объектом анализа и сравнения стали носители русской культуры. Информацию о данном проекте можно найти в Интернете по адресу: http//mgmt3. ucalgary. са/web/g'lobe. nsf /index/15/.

Были проведены измерения экономических, политических, социальных и иных показателей стран-участниц, опрошено 825топ-менеджеров, 17000 менеджеров.

Модель Г.Хофштеде была модифицирована, выделено уже 9 переменных, определяющих различия между национальными культурами:

1) избегание неопределенности (в какой степени люди данной культуры пытаются избежать незнакомых ситуаций с помошью бюрократических процедур и социальных норм);

2) дистанция власти (в какой степени люди данной национальной культуры настроены на неравное распределение власти);

3) коллективизм 1 (насколько национальная культура поощряет коллективное распределение ресурсов и коллективные действия);

4) коллективизм 2 (какова степень лояльности и привязанности к своей семье или группе в частной жизни);.

5) равенство полов (насколько данной национальной культуре свойственна минимизация различий в социальных ролях полов);

6) настойчивость (в какой степени люди данной национальной культуры конфронтационны, настойчивы и агрессивны в национальных контактах);

7) ориентация на будущее (готовность участвовать в мероприятиях, связанных с планированием будущего, долгосрочными инвестициями, отложенным. потреблением);

8) результативность (в какой степени нормы данной национальной культуры поощряют стремление к самосовершенствованию и повышению результативности своих действий);

9) гуманистическая ориентация (в какой степени социальные нормы данной национальной культуры поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям).

Исследование выявило следующие характеристики национальных культур Российской Евразии:

1) они предполагают высокую толерантность по отношению к незнакомым ситуациям и, наоборот, практически не предполагают попыток избегания подобных ситуаций с помощью бюрократических процедур и т.п.;

S) предполагают высокую готовность к неравному распределению власти в обществе;

3) чуть выше среднего поощряют коллективное распределение ресурсов и коллективные действия на уровне всего общества;

4) выше среднего поощряют лояльность и привязанность к своей группе (семье, трудовому коллективу, народу);

5) характеризуются минимальной дифференциацией в социально-ролевом поведении полов;

6) поощряют миролюбие и затрудняют проявление настойчивости и агрессивности в социальных отношениях;

7) не предполагают готовности .участвовать в мероприятиях, связанных с гарантированным планированием будущего и долгосрочными инвестициями, а также готовности отказа от потребления в настоящем в пользу потребления в будущем;

8) мало поощряют повышение результативности своих действий как самоцели, для такого повышения предполагается внешнее целеполагание;

9) в средней степени поощряют альтруистическое и дружелюбное поведение по отношению к другим людям.

По данным проекта, выявилось значительное сходство национальных культур российско-евразийского и латиноамериканского культурно-территориальных пространств. Соответственно, экономическое взаимодействие с этими странами может быть построено на таком благоприятном фундаменте как совместимость национальных культур. Пока же Россия предпринимает последовательные усилия в основном в направлении экономической интеграции именно с западным миром. Данные GLOBE показали, что различие культур российско-евразийского пространства с культурами западноцентрального-европейского и североаме-риканско-англосаксонского культурно-территориальных пространств оказалось очень значительным.

Это не только объясняет причину трудностей взаимодействия представителей разных национальных культур в стенах одной организации, но и ставит вопрос о приемлемости многих положений западного менеджмента для российских организаций.

Западные специалисты, анализируя структуру личности "победителей" и "аутсайдеров" развитого рыночного общества, рекомендуют уделять внимание воспитанию у человека следующих качеств:

- умению ставить долгосрочные цели и для их достижения при необходимости отказываться от удовлетворения сиюминутных желаний (то есть от текущих менее важных целей;

- преобладанию мотива достижения над мотивом избегания неудачи (иными словами, стремление к успеху должно быть выражено сильнее, чем страх потерпеть поражение);

- преобладанию внутреннего локуса контроля, когда объяснение своих успехов и неудач человек ищет в первую очередь в собственном правильном или неправильном поведении, а не только в удачном или неудачном стечении обстоятельств;

- устойчивое чувство собственного достоинства, высокую самооценку.

Вообще мотивационно-волевым компонентам личности уделяется приоритетное значение по сравнению с эмоциональными и когнитивными.

Данное направление развития личности рассматривается как универсально верное. В то же время в контексте проблемы различия национальных культур становится ясно, что эти добродетели приемлемы только до той степени, пока мера их развития не будет восприниматься как чрезмерная с точки зрения базовой культуры, не внесет дисгармонию в личность представителя этой культуры.

Для того, чтобы успешно и гармонично руководить людьми конкретной национальности, необходимо довольно основательно разбираться в национальной культуре, которая может состоять из нескольких менталитетов.

Сейчас специалисты склоняются к тому, что, например, в рамках русской культуры сосуществует несколько базовых российский менталитетов:

- православно-российский, представляет ценности Бога, его заповедей, святости, совести, соборности;

- - коллективистско-социалистический, зародился в общине, артели, развился в трудовых коллективах при социализме; выражает ценности коллективизма, вождизма, конформности, социальной справедливости, труда на благо общества; .

- индивидуалистически-капиталистический, возник на Западе, в России оформился в XIX веке, возрождается в наше время; представляет ценности индивидуализма, упрощенного рационализма, личного успеха, прагматизма, денег как абсолютной универсалии;

- криминально-мафиозный, существовав всегда, усилился в конце 70-х гг.; выражает вульгарный материализм и гедонизм, культ грубой силы и обмана, клановую иерархию, мифологию, ритуалистику. Рядом с ними существует мозаично-конформистский псевдоменталитет - результат воздействия массовой культуры и СМИ, конгломерат фрагментов основных менталитетов.

Столь же своей структуре и другие национальные культуры.

Менеджер, работающий в -многонациональной организации должен внимательно изучить модели поведения представителей разных культур и глубоко осознать ценности, которыми они руководствуются. Но недостаточно просто проявлять к ним понимание и уважение, надо выявить элементы культур, содержащие потенциальные возможности развития организации и добиться организационного баланса разных культурных подходов. Менеджер должен найти в рамках разных культур общие основания для совместной деятельности, сформировать на их основе организационные ценности и правила поведения, которые служили бы объединяющим началом для многонационального коллектива организации.

Басов и сотрудники

Последний день последнего года войны означал для Н.Г. Басова конец его воинской службы. Он был демобилизован. Перед молодым офицером могла бы встать проблема — кем быть теперь, но этот вопрос был решен раньше. Он должен заниматься физикой, причем физикой наиболее современной.

Н.Г. Басов

С 1948 года он работал лаборантом в Физическом институте имени Лебедева АН СССР (ФИАН), где и продолжил работу после получения диплома под руководством М.А. Леонтовича и А. М. Прохорова. В 1953 году Басов защитил кандидатскую, а в 1956 году — докторскую диссертацию. В 1958—1972 годах Басов являлся заместителем директора ФИАН, а с 1973 по 1989 годы был директором этого института. Здесь в 1963 году он организовал Лабораторию квантовой радиофизики, которую возглавлял до своей смерти. В 1962 году Басов был избран членом-корреспондентом АН СССР, а в 1966 году — академиком АН СССР, впоследствии избирался в президиум Академии наук (член президиума АН СССР с 1967 по 1990 год, РАН с 1991).

Как-то случайно, в трамвае, он краем уха услышал о новом факультете Московского механического института – инженерно-физическом, на который производился необычный, «зимний», набор. Это как раз то, что нужно. Сдал документы в приемную комиссию, и уехал домой, в Воронеж. Вызова на экзамены долго не было, Басов забеспокоился, приехал в Москву. Оказалось, что он опоздал. Абитуриенты, с которыми он сдавал документы, набира­ли очки на начавшихся уже экзаменах. После бурного объяснения в деканате Басов был все-таки допущен к конкурсу. Чтобы догнать остальных, все пришлось делать в головокружительном темпе. И вот сегодня сдана матема­тика, завтра — химия, а затем — физика, русский. Абиту­риент в гимнастерке уверенно берет один барьер за дру­гим. Наконец, вывешиваются списки: Басов — студент нового факультета института.

...И сразу очутился он в новом для себя мире. Инсти­тут был необычным. Он создавался с целью сочетать глу­бокую теоретическую подготовку студентов с решением наиболее насущных практических задач. Преподаватели института — в основном блестящие теоретики — были в то же время связаны с важными конкретными практическими проектами. Читали лекции, вели семинары крупнейшие ученые Физического института имени П.Н. Лебедева Ака­демии наук СССР. Даже простое перечисление их имен способно поразить: И.Е. Тамм, впоследствии Нобелевский лауреат, Л.А. Арцимосич, впоследствии руководитель со­ветской термоядерной программы, академики И.К. Ки­коин, М.Л. Леоптович, М.Д. Миллионщиков...

Учиться было необычайно сложно, но молодому воронежцу способностей, упорства и терпения было не зани­мать, и учился он блестяще, хотя условия жизни, прямо надо сказать, не слишком благоприятствовали.

Под общежитие заняли цех эвакуированного завода. Ходили, спотыкаясь о бетонные фундаменты вывезенных на восток станков. Для тепла прямо в цехе жгли костры, готовили нехитрую еду из продуктов, полученных
по карточкам или выменянных на «профсоюзные талоны».

Все эти житейские сложности не имели, однако, ровно никакого значения, поскольку Басов понял, что он попал как раз туда, куда мечтал. Институт действительно был связан с самыми современными проблемами физики. Здесь готовили специалистов по радиолокационной технике для советской атомной программы, для создания современных ускорителей заряженных частиц. Тема дипломной работы Басова — «Работа циклотрона на режиме кратного резонанса». Руководителями назначены будущие академики М.А.Леонтович и А.М. Прохоров.

Для работы над дипломом надо было чаще бывать в ФИАНе: там был и ускоритель, и знаменитый теоретический семинар Тамма. И вот Басов, не прерывая учебы, становится сначала лаборантом, а затем инженером знаменитой на весь мир Лаборатории колебаний Физического института имени П.Н. Лебедева Академии наук СССР, основанной Л.И. Мандельштамом и тогда возглавляемой М.А. Леонтовичем.

Нелегко было Прохорову заполучить Басова для работы в ФИАНе, ведь те годы отличались громадным спросом на физиков всех специальностей. За каждого выпускника инженерно-физического факультета шла борьба различных ведомств и институтов, порой необычайно влиятельных. А уж тем более стоило бороться за отличника Басова, прошедшего фиановскую школу, человека устойчивого, трудолюбивого, неунывающего, организованного, да еще и бывшего фронтовика! Пришлось Прохорову, говорят, не раз сходить в деканат, настаивая, чтобы его дипломника Басова направили именно в Физический институт Академии наук. Поговаривали потом, что для распределения Басова туда, куда следует, Прохоров пожертвовал инженерно-физическому факультету лабораторный синхротрон...

Дипломная работа Басова была посвящена ускорителю заряженных частиц. Речь шла о синхротроне, незадолго до того изобретенном В.И. Векслером. Но не сама проблема ускорения частиц, столь успешно решенная В.И. Векслером, интересовала Басова и Прохоровa. Они пытались использовать синхротрон совсем по-другому. Их, если так можно выразиться, интересовал не только сам синхротрон, сколько его «отходы производства».

Только что закончившаяся война сильно продвинула вперед методы радиолокации. Чем ближе к концу, тем более совершенными становились радиолокационные станции, и укорачивалась длина рабочей волны. Это генеральная линия прогресса. Если в самом начале войны локаторы работали в метровом диапазоне волн, то уже к середине типичными стали дециметровые волны, а к концу – и сантиметровые. Чем короче волна, тем точнее нащупает луч радиолокатора невидимую опасность.

Однако сантиметровые волны несли с собой новые проблемы. Это была уже область СВЧ — сверхвысоких частот. Приборы уменьшались, а мощность и частоты их увеличивались. Размеры радиоламп приближались к длине излучаемой волны. Плотность энергии в радиолампах миллиметрового диапазона достигала столь значительных величин, что их уже становилось невозможно охлаждать. В поисках новых принципов генерации миллиметровых и более коротких волн физики обратились к совершенно новым, даже экзотическим, неизведанным еще устройствам…

Синхротрон — вот что привлекло внимание последователей из ФИАНа. Этот остроумный ускоритель позволял резко повысить энергию частиц. Двигаясь по орбитам ускорителя, они излучали электромагнитные волны, причем доля этой энергии с ростом энергии ускорителя увеличивалась. Нельзя ли излученные ускорителем электромагнитные волны использовать в качестве рабочих воли радиолокаторов новых типов? Вот идея, которую хотели воплотить в жизнь Прохоров и Басов.

Они понимали, что ускоритель, построенный Векслером,— уникален. Он не может простаивать. Каждый час его рабочего времени обходится очень дорого, каждая минута его учтена. Экспериментировать на таком сверхзагруженном оборудовании неудобно. И Прохоров решает сам создать ускоритель. Ему удается достать магнит — от ускорителя другого типа, небольшого и уже давно «списанного». Он переделывает радиосхему, создает новую камеру. Самодельный синхротрон — вот ускоритель, на котором исследователи пробовали свои силы. Но хотя диплом был защищен Басовым на год раньше установленного срока, вывод из дипломной работы разочаровывал: ускоритель не годился как радиолампа для будущих радиолокаторов.

В 1950 году двадцативосьмилетний Басов оканчивает институт. Его оставляют в аспирантуре по кафедре теоретической физики Московского инженерно-физического института. Да, теперь это уже не инженерно-физический факультет Механического института, а самостоятельный институт, решающий важные для страны задачи.