Организационная власть и индивидуальность

Представление о человеческой индивидуальности, как неповторимой совокупности индивидуальных характеристик, сегодня воспринимается как совершенно естественное. Более того, люди склонны думать, что то, как они воспринимают, думают, действуют и переживают сейчас, было в общих чертах присуще человечеству во все времена. Этому во многом способствуют литература и искусство, легко переносящие нас в мир прошлого, где мы чувствуем себя вполне «в своей тарелке». И тогда Платон у нас без труда ассоциируется с милым старичком-профессором, принимающим зачеты у себя на даче, а Клеопатра представляется нам скорее фотомоделью с обложки популярного журнала, чем таинственной правительницей древнего Египта, красота которой определила ход истории[172].

Однако представление о том, что в бурно изменяющемся мире психология и поведение человека остаются инвариантными, явно упрощает и искажает действительную картину развития индивидуального сознания. Современная индивидуальность — во многом продукт развития индивидуального сознания в течение последнего столетия, и динамика этого развития неразрывно связана и обусловлена зарождением и формированием принципов построения современной организации. Только в контексте развития организации и организационной власти можно понять, почему и как формировался главный «строительный материал» современной организации — индивид.

Почему же проблема индивидуальных различий и разработка методов их изучения и оценки в XX веке приобрели такой невиданный размах? Почему все меньше и меньше придается значение сходству между людьми, и все больше акцентируется индивидуальная неповторимость: «Мы все такие разные!» Что же было причиной таких радикальных изменений? Стало ли иным человечество или на те же свойства человека люди сегодня смотрят другими глазами?

Думается, возросшее, а порой даже гипертрофированное внимание к индивидуальным различиям явилось следствием зарождения и быстрого распространения экселоцентрического принципа организационного дизайна, который на рубеже XIX—XX веков начал утверждаться сперва в промышленных организациях, а затем проник в широкие сферы общественной жизни и индивидуального сознания.

Парадоксально, но факт: до сих пор исследователи не оценили в полной мере фундаментального значения этого вынужденного и, казалось бы, временного (до появления более совершенных методов анализа трудовой деятельности) нововведения Тейлора— использования образцов деятельности лучших работников организации в качестве нормы труда и критерия отбора каждого из ее членов.

Переоценить это организационное открытие Тейлора, на мой взгляд, невозможно, ибо именно оно стало краеугольным камнем в «здании» современной организации и оказало огромное влияние на формирование психологии и организационного поведения современного человека.

Урочная система (т. е. введение индивидуальных норм труда) строго определила и индивидуализировала количественные характеристики труда каждого работника и его ответственность за свой труд. Теперь работник выводился из под контроля группы и попадал под прямой контроль менеджера. Теперь он должен был ориентироваться не на среднюю групповую норму труда, а на свою собственную, «привязанную» к норме труда самых продуктивных работников.

Урочная система не только индивидуализировала труд каждого работника, но и заставила его соотносить свою результативность с результатами лучших работников организации. Теперь каждый индивид оказывается в состоянии постоянного сравнения с другими, в ситуации постоянного соревнования и борьбы. Взяв на вооружение идеи Тейлора, организационная власть заявила, что в качестве работников ей нужны лишь немногие из них, способные следовать экселоцентрической организационной норме. Иными словами, организация стала могучим инструментом индивидуализации сознания и формирования современных представлений о том, что все люди различны и не похожи друг на друга. В этом контексте можно сказать, что именно организационная власть создала современного индивида и его индивидуальность.