Мотивация и стимулирование персонала

Система оплаты труда в любой организации должна поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов и целей организации позволяют привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.

Центральное место в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Потребности - это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Существует ряд методик, позволяющих выявить мотивационную сферу сотрудника, либо целого коллектива. Одной из них является методика определения потребностей Ш.Ричи и П.Мартина -«Мотивационный профиль». Авторы, исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, остановились на двенадцати основных. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого - возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т.д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест (приложение 1). Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль (рисунок 13).

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые адресует предприятие работнику. Они подразделяются на материальные и нематериальные (примеры – таблица 9). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

На рисунке 14 представлена комплексная система мотивации и оплаты труда. Для эффективного функционирования системы стимулирования необходимо наличие в организации всех этих составляющих.

Эффективно разработанная система мотивации и стимулирования достижений сотрудников определяет успех организации. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дает осознанное ответственное отношение работников организации к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.

Рис. 13. Мотивационный профиль (пример)

Таблица 9. Материальное и нематериальное стимулирование

Рис. 14. Комплексная система стимулирования персонала [12]

Совокупные доходы/Total rewards - включают все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений: материальные доходы плюс нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможность роста, развития и др.

Материальные доходы/Remuneration reward - включают все компенсационные выплаты плюс льготы, а также надбавки, доплаты и денежные выплаты, возмещающие затраты, в соответствии с трудовым законодательством.

Компенсационные выплаты/Total compensation - фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.

Монетарные компенсационные выплаты/Total cash - денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.

Монетарные компенсационные выплаты включают:

- постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям;

- переменную часть заработной платы: премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.

Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени.

Переменная часть заработной платы в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. То есть если результативность сотрудника падает, то премиальная часть заработной платы автоматически снижается. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.

Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными.

Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудником за краткосрочный (не более года) период.

Долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, владение долями собственности, предоставленное собственниками предприятия.

Льготы - различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом, обществом, интересная работа, условия для профессионального развития.

Задачи, которые выполняют те или иные составляющие комплексной системы стимулирования персонала представлены в таблице 10 .

Таблица 10. Задачи составляющих совокупных доходов [12].

Сотрудники, вкладывая свои знания, навыки и время на рабочем месте, т.е. выполняя трудовые обязанности, получают доходы, структура которых в разных компаниях различна.