Характеристика похідних від трудових правовідносин.

Розкриваючи тему правовідносин, похідних від трудових правовідносин, зосередимо увагу на розкритті особливостей виробничих та охоронних правовідносин. Характеристика саме цих різновидів правовідносин у трудовому праві дозволяє побачити різноплановість суспільних зв'язків урегульованих нормами трудового права, показує їх особливості та специфічні риси.

Виробничі правовідносини мають безумовно відносну самостійність і врегульовані нормами трудового права. Останнім часом спостерігається тенденція визначення повноважень роботодавця щодо організації виробничого процесу (тобто реалізації директивних повноважень роботодавця) не стільки нормами трудового права, скільки нормами цивільного, господарського та адміністративного права. Постає цілком реальна проблема узгодження позицій щодо визначення змісту норм трудового права з виробничою спрямованістю та усунення конкуренції з боку норм господарського, цивільного та адміністративного права. Так, наприклад, постає питання, норми якої галузі права містять ч. 1 І ч. 2 ст. 64 ГК. Підприємство відповідно до ч. 1 ст. 64 ГК може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Частина 1 ст. 3 ГК визначає господарську діяльність як діяльність суб'єктів господарювання у сфері суспільного виробництва, спрямовану на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, що мають цінову визначеність. А згідно з ч. 3 цієї статті діяльність не-господарюючих суб'єктів спрямована на створення і підтримання необхідних матеріально-технічних умов їх функціонування, що здійснюється за участі або без участі суб'єктів господарювання, є господарчим забезпеченням діяльності не господарюючих суб'єктів. Частина 4 ст. 3 ГК визначає предмет правового регулювання нормами цього Кодексу: господарсько-виробничі, організаційно-господарські та внутрішньогосподарські відносини. Найбільший інтерес викликає третя група відносин, оскільки вони найтісніше переплітаються з відносинами, що є предметом трудового права. Згідно з ч. 7 ст. 3 ГК, внутрішньогосподарськими є відносини, що складаються між структурними підрозділами суб'єкта господарювання, та відносини суб'єкта господарювання з його структурними підрозділами. Таку позицію послідовно обстоюють й фахівці з господарського права.

На наш погляд, у ГК необґрунтовано розширено предмет правового регулювання за рахунок вказаної вище групи відносин. Йдеться про необґрунтоване регулювання нормами господарського права виробничих відносин. На чому ґрунтується таке твердження? По-перше, необхідно розмежовувати суб'єктів господарських І виробничих відносин. Суб’єктами господарських відносин є суб'єкти господарювання та інші учасники відносин у сфері господарювання, визначені ст. 2 ГК. Поняття суб’єкта господарювання визначає ст. 55 цього ГК. Суб’єктом виробничих відносин с роботодавець, який наділяється законом трудовою право і дієздатністю. Тобто, поняття "суб’єкт господарювання" і "роботодавець" не тотожні, як й не тотожні виробничі та господарські відносини. Це твердження доводиться через з'ясування основних понять, що визначають сутність господарських відносин. Господар — це той, хто займається господарством, хто веде господарство, те саме, що власник. Господарство — це сукупність виробничих відносин того чи іншого суспільного укладу, все, що складає виробництво, служить виробництву: обладнання, інвентар, будівлі тощо якого-небудь виробництва або виробничої одиниці. Таким чином, коли йдеться про господарство і господарювання, то йдеться про щось (не одухотворені предмети), а не про когось, тобто, йдеться про використання засобів виробництва (будівель, споруд, машин, механізмів, землі, робочих тварин тощо) для здійснення певного виду діяльності, а не його суб'єктів, якими є працівники. Структурні підрозділи с юридично визнаними організаційними формами спільної трудової діяльності людей. Так, норм и щодо формування трудового колективу, бригади, оплати праці її членів та відповідальності за результати діяльності містяться у гл. XVI-A КЗпП ще з 1988 року. Там же містяться й норми, які визначають загальні принципи матеріальної заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності. У законодавстві про вищу освіту знайшли відображення назви структурних підрозділів (кафедра, факультет), назви посад (доцент, професор) тощо. Отже, якщо норми права визначають організаційні форми впорядкування спільної трудової діяльності людей (працівників), то йдеться про норми трудового права. Тенденції, які спостерігаються в цивільному, господарському та адміністративному праві щодо включення виробничих відносин до їх предмету правового регулювання, суперечить сутності цих соціальних зв'язків. Трудова діяльність працівників (або іншими словами робота) здійснюється, як правило, в колективних формах організації праці, що передбачає організуючу роль роботодавця, виробничу взаємодію працівника з іншими працівниками в рамках бригади, відділу, цеху чи іншого структурного підрозділу або з працівниками інших підрозділів підприємства, установи, організації. Повноваження роботодавця із забезпечення організації та управління виробничим процесом мають визначатися виключно нормами трудового права, бо виробничий процес, основними суб’єктами якого є працівники, це, безумовно, предмет правової регламентації норм трудового права. Участь працівників у виробничому процесі є юридично визнаною формою заробляння людиною собі на життя в колективно-організованих формах трудової діяльності. Коли ж йдеться про забезпечення спільної трудової діяльності працівників підприємства, установи, організації засобами виробництва, енергоресурсами, розхідними матеріалами тощо, йдеться про господарську діяльність суб'єктів господарювання.

Таким чином, суб’єктами виробничих правовідносин є службові особи підприємств, установ, організацій, які здійснюють організаційно-розпорядчі функції.

Основні відмінності трудових і виробничих правовідносин виявляються через відмінності об'єкту і змісту цих правовідносин. I, якщо трудові правовідносини опосередковують застосування праці працівників, то виробничі правовідносини направлені на організацію і управління колективною працею. Це одна із принципових відмінних ознак, яка дає підстави розглядати їх як відносно самостійні в системі правовідносин трудового права. Проте неспростовним є тісний зв'язок виробничих відносин із трудовими, а деякою мірою вони навіть переплітаються з ними. Це ще раз підтверджує нашу тезу про те, що виробничий процес без працівника, без його праці, без основної рушійної сили виробництва не уявляється як такий. Перше, що характеризує виробничі правовідносини — це система зв'язків урегульованих нормами трудового права щодо правильного визначення організаційної структури підприємства, установи, організації, визначення чисельності працюючих та юридичної формалізація функціональних місць працівників. Йдеться про розробку і затвердження штатного розкладу підприємства, установи, організації, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, інструкцій про порядок виконання робіт та інших актів формалізації трудових функцій працівників. Наступна група зв'язків — це діяльність службових осіб підприємств, установ, організацій щодо здійснення поточного управління виробничим процесом та спільним процесом праці з виданням відповідних організаційно-розпорядчих актів. Можна навести й приклади правового регулювання цих суспільних зв'язків. Так відповідно до ст. 6 Дисциплінарного статуту митної служби України прямі керівники у митних органах усіх рівнів можуть давати розпорядження чи видавати накази, які є обов'язковими для виконання підлеглими, тільки в межах наданих їм повноважень. Розпорядження чи наказ, яким ставиться завдання посадовій особі митної служби, є формою реалізації службових повноважень прямого керівника, згідно з якими він визначає мету і предмет завдання, строк його виконання та відповідальну особу, якій належить його виконати. Розпорядження можуть даватися як в усній, так і письмовій формі. Накази видаються тільки у письмовій формі. Державний класифікатор управлінської документації (ДК 010-98), затв. наказом Держстандарту України від 31 грудня 1998 р. № 1024, містить 15 різновидів управлінської документації і першим її різновидом у Класифікаторі названо організаційно-розпорядчу документацію (переважно це різного роду накази).

Отже можна стверджувати, що виробничі правовідносини є безумовною складовою стабільності трудових правовідносин, гарантом їх належного розвитку, зміни та припинення.

Охоронні правовідносини як окремий різновид правовідносин у трудовому праві вперше були охарактеризовані О.І. Процевським. Самостійність та специфічність цього різновиду правовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, ця самостійність обумовлюється тим, що обов'язки додержуватись дисципліни праці, дбайливо ставитися до матеріалів, спецодягу, не допускати браку в роботі та інше, складають зміст трудових відносин, але недотримання їх породжує похідні (від трудових) відносини у зв'язку із притягненням до дисциплінарної або матеріальної відповідальності. По-друге, якщо поглянути па проблему охоронних відносин з точки зору наявності своєрідної групи суспільних зв'язків, пов'язаної з реалізацією арсеналу примусових заходів, які передбачені нормами трудового права, то це значна проблема, бо ці відносини мають специфічний відтінок реакції держави на дії, що виходять за межі, врегульовані правом.

Необхідно також зазначити, що питання про наявність чи відсутність самостійності охоронних правовідносин має й практичний аспект. Тому вважаємо, що позиції вчених, які відкидають наявність охоронних правовідносин у трудовому праві, с помилковими. По-перше, слід зазначити, що всі заходи примусу можуть бути реалізовані тільки у формі правовідносин, бо інакше це треба розглядати як свавілля. По-друге, не ставиться під сумнів і зв'язок охоронних правовідносин з трудовими. Трудові правовідносини є обов'язковою умовою виникнення охоронних правовідносин. По-третє, трудові правовідносини — це відносини регулятивного характеру, в яких сторони трудового договору реалізують свої позитивні суб'єктивні права і виконують покладені на них юридичні обов'язки. Охоронні ж відносини, в яких реалізуються заходи відповідальності та інші заходи правового примусу, характеризуються особливим набором суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, для яких характерним є безумовне здійснення додаткових забезпечувальних дій примусового характеру. Слід також зазначити, що, як правило, ці відносини реалізуються без участі особливого юрисдикційного органу. У тому й полягає специфіка відносин між працівником і роботодавцем, що звертаються вони за державним сприянням тільки у не багатьох, визначених законом, випадках. I в цьому виявляється зв'язок охоронних правовідносин з трудовими, бо саме трудові правовідносини, їх зміст визначає багато в чому зміст охоронних правовідносин.

Розкриваючи своєрідність охоронних правовідносин, не можна не сказати про неоднорідність цього явища. Перш ніж виникнути конкретним охоронним правовідносинам з приводу порушення права чи невиконання обов'язку, вже існують загальні охоронні правовідносини між його носієм і державою, яка взяла на себе обов'язок охороняти право. Конституційні норми, що встановлюють загальні обов'язки (як правило, конкретизовані у багатьох інших нормах), мають і охоронне призначення. Існування загальних охоронних норм передбачає наявність загальних охоронних правовідносин, інакше ці норми перетвори лися б у декларацію, фікцію. Прикладом загальних охоронних норм є норма ч. 3 ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці. Принципова різниця між загальними і конкретними охоронними правовідносинами полягає в різних передумовах їх виникнення. Для виникнення загальних охоронних правовідносин достатньо наявності охоронної норми права і певних суб'єктів права. Для виникнення конкретних охоронних правовідносин, крім відповідної норми права, необхідна наявність конкретних суб'єктів цих відносин, акта застосування норми права, що її конкретизує, і особливих юридичних фактів (правопорушення чи об'єктивно протиправні дії).

Отже, охоронні правовідносини у трудовому праві — це своєрідна група суспільних відносин, що пов'язані з реалізацією арсеналу примусових заходів, передбачених нормами трудового права.

Крім загальних ознак охоронним правовідносинам у трудовому праві притаманні й специфічні ознаки. Враховуючи практичне значення реалізації охоронних норм трудового права, вважаємо за необхідне розглянути основні елементи структури охоронних правовідносин. Складові правовідносин, особливо їх зміст, дозволяють бачити право в дії, розкривають потенційні можливості права з ефективного впорядкування і врегулювання суспільних відносин, забезпеченості недоторканності суспільних зв'язків, які охороняються правом.

Визначаючи суб'єктів охоронних правовідносин, необхідно говорити, у першу чергу, про особу, яка вчинила правопорушення або не виконала зобов'язань у трудових правовідносинах, тобто про особу, яка вийшла за межі правових відносин регулятивного характеру. Сторона — порушник права — у переважній більшості має обов'язки з учинення дій, які є бажаними, позитивними і корисними для уповноваженої сторони. Інша особа, яка є уповноваженою вчиняти дії, що дозволяють реалізувати право або ж виконати у примусовому порядку обов'язок.

Важливим є чітке визначення об'єкта охоронних правовідносин. Об'єктом охоронних правовідносин є бажана, правова поведінка, яку повинен учинити правопорушник на користь уповноваженої особи, але ні в якому разі не матеріальні чи інші блага. Саме на бажану правову поведінку зобов'язаної особи спрямовані права і обов'язки суб'єктів охоронних правовідносин. До речі, виходячи саме з таких позицій необхідно формулювати охоронні норми трудового права. Тільки тоді можна досягти ефективності в упорядкуванні відносин, що вийшли за межі відносин регулятивного характеру. Таке твердження ґрунтується на дослідженні стадій розвитку охоронних правовідносин, оскільки саме вони дають чітке уявлення про юридичний зміст охоронних правовідносин. Підкреслюємо, що саме в охоронних правовідносинах реалізується дисциплінарна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність роботодавця, заходи захисту й запобіжні заходи.

Серцевиною змісту охоронних правовідносин є правовий примус. Охоронні правовідносини виникають у зв'язку з правопорушеннями або об'єктивно протиправними діями, і цим власне обумовлюється їх зміст. В охоронних правовідносинах, перш за все, йдеться про суб'єктів обов'язків, особливо коли це зобов'язана особа — правопорушник. Наприклад, головним юридичним обов'язком правопорушника в охоронних правовідносинах є обов'язок зазнати наслідків, передбачених санкцією порушеної норми та визначених уповноваженою особою. Якщо в регулятивних правовідносинах суб'єктивне право виступає як правомочність, то в охоронних правовідносинах воно має вияв, головним чином, як вимога до зобов'язаної сторони. Найбільш яскраво зміст охоронних правовідносин розкривається через реалізацію норм про дисциплінарну відповідальність працівника.

Виникаючи з моменту вчинення дисциплінарного проступку, охоронні правовідносини проходять у своєму розвитку дві стадії: від об’єктивного факту дисциплінарного проступку до встановлення його роботодавцем — перша стадія; з моменту, коли роботодавець приймає рішення про застосування до працівника правових заходів і до моменту їх реалізації — друга стадія.

На першій стадії (стадії виявлення факту протиправної поведінки) основним змістом охоронних правовідносин є встановлення факту дисциплінарного проступку, його об'єктивних і суб'єктивних ознак. Можлива (дозволена) поведінка уповноваженої особи, якою виступає тут роботодавець, полягає у витребуванні звіту про дисциплінарний проступок у працівника, стосовно якого є підстави вважати, що саме він його вчинив, у збиранні необхідних для встановлення об'єктивної істини доказів, у застосуванні відповідних запобіжних заходів. Для здійснення зазначених дій роботодавець наділяється суб'єктивними правами і одночасно на нього покладається ряд обов'язків, які обмежують цю діяльність. Належна поведінка зобов'язаної особи, якою тут виступає працівник, що вчинив дисциплінарний проступок, полягає в тому, щоб поясните протиправну поведінку, підлягати запобіжним заходам, що засто совуються на законних підставах. 3 цією метою на працівника покладаються певні юридичні обов'язки. Насамперед, працівник не повинен заважати роботодавцю встановлювати істину. Для цього він має підкорятися запобіжним заходам (наприклад, відстороненню від виконання роботи). Але разом з тим у працівника є й певні права, які забезпечують законність дій роботодавця. Зокрема, він має право знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати із цього приводу пояснення, надавати докази своєї невинуватості, а також вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки його вина не була доведена у встановленому законом порядку. Крім того, працівник має право на юридичну допомогу з боку профспілки чи інших організацій або осіб. Надання сторонам в охоронних правовідносинах на стадії встановлення факту протиправної поведінки сукупності взаємних прав і обов'язків передбачає досягнення основної мети охоронних правовідносин на цій стадії — встановлення об'єктивної істини, наявності чи відсутності дисциплінарного проступку, його об'єктивних і суб'єктивних ознак.

Другу стадію розвитку охоронних правовідносин слід іменувати стадією реалізації, у цьому випадку, дисциплінарної відповідальності. Реалізація наступає з моменту оцінки негативних дій працівника, який учинив дисциплінарний проступок, коли відбувається безпосередня реалізація норм трудового права, що направлені на те, щоб працівник зазнав несприятливих наслідків своєї поведінки. На другій стадії розвитку охоронних правовідносин відбувається подальша трансформація зв'язків між працівником і роботодавцем, яка приводить до зміни їх юридичного стану. Ця стадія охоронних правовідносин, яку умовно можна назвати стадією реалізації заходів правового примусу (у цьому випадку заходів дисциплінарної відповідальності), має особливе значення. На стадії реалізації дисциплінарної відповідальності основним змістом охоронних правовідносин є покладення на працівника несприятливих заходів впливу матеріального, морального чи організаційного характеру. Саме тут працівник зазнає певних правових обмежень. Роботодавець на цій стадії засуджує дії працівника, який учинив дисциплінарний проступок, застосовує до нього передбачені нормами трудового права заходи правового впливу, влаштовує йому позбавлення особистого, майнового або організаційного характеру. Проте ці заходи повинні застосовуватися у встановленому законом порядку та відповідно до характеру і ступеня шкідливості вчиненого працівником проступку, а також з урахуванням особи працівника. Для працівника, який учинив дисциплінарний проступок, ця стадія охоронних правовідносин характеризується тим, що він зазнає несприятливих наслідків своєї поведінки. Але працівник також має ряд прав, що істотно впливають на його стан. Він має право вимагати застосування до нього лише заходів, передбачених нормами трудового права, дотримання процедури застосування цих заходів, а також їх оскарження у встановленому законом порядку.

Особливо слід зазначити, що в охоронних правовідносинах реалізуються такі заходи правового примусу: заходи захисту та запобіжні заходи. Для них у законодавстві передбачається спрощена форма застосування, а як наслідок, і охоронні правовідносини у частині змісту мають дещо спрощену форму. Зокрема, відсутня глибока деталізація дій уповноваженої і зобов'язаної особи, встановлено мінімум гарантій для зобов'язаної сторони. Підтвердженням цього можуть бути норми ст. 46 і ст. 235 КЗпП. Однак ця обставина нітрохи не зменшує важливості реалізації цих заходів примусу в охоронних правовідносинах. Більше того, незважаючи на те, що означені нами заходи містять мінімум правового примусу, їх практична реалізація в охоронних правовідносинах викликає не менше складних проблем, ніж реалізація юридичної відповідальності. Саме з цих причин у підрозділах підручника, присвячених тим чи іншим примусовим заходам, проблемам їх реалізації приділятиметься окрема увага.