Стюарт МакРоберт

Анализ системы стимулирования работников предприятия показал, что показатели, характеризующие сложившуюся систему премирования и за выполнение которых работникам увеличивают заработную плату, не в полной степени охватывают те цели и задачи, которые поставлены перед организацией.

В частности, не учитываются такие показатели как качество обслуживания ЗАО «ЭпиЭл» и других предоставляемых компанией услуг, работа персонала в области развития хозяйственной деятельности предприятия, а также сохранение оборудования в надлежащем работоспособном состоянии. Предлагаемая ниже система показателей премирования, на наш взгляд, способна устранить все перечисленные недостатки старой, а также разграничить группы премируемых работников, отвечающих за качественное выполнение своего круга должностных обязанностей и оценить, насколько каждая из групп достойна премирования (табл.13. – 14.).

Таблица 13 - Основные показатели премирования ЗАО «ЭпиЭл»

№	Наименование показателей	Размер увеличения/снижения премии (+;-)
1.1.	Доходы от основного вида деятельности Выполнение плана	10%
1.2.	Выход на новые рынки или на уже занятые с новым товаром. Выполнение плана	10%
1.3.	Прирост продаж Выполнение плана	5%
1.4.	Рост производительности труда Превышение роста производительности труда над средним процентом роста п/т в целом по ЗАО «ЭпиЭл»	5%

На предприятии могут быть использованы следующие виды единовременных премий:

1) Премии за результаты производственной деятельности, финансируемые из фонда заработной платы, включаемого в себестоимость:

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, связанных с производственной деятельностью;

- премии (вознаграждения) по итогам финансово-хозяйственной и эксплуатационной деятельности за отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

- премии за проведение аттестации работников, аттестации рабочих мест;

- премии за рационализаторские и изобретательские предложения;

- премии за организацию и участие в конкурсах профессионального мастерства;

- единовременное вознаграждение за выслуги лет.

Таблица 14 - Дополнительные показатели премирования для АУП ЗАО «ЭпиЭл»

№	Наименование показателей	Размер увеличения/ снижения премии (+;-)
2.1	Процент поступивших доходов к начисленным (нараст. итогом с нач. года): Менее 100% От 100% до 103% более 103 %	0% 5% 10%
2.2.	Период дебиторской задолженности (в месяцах) на 1-е число месяца, следующего за отчетным: 0,6 - 0,7 месяца 0,8 - 0,9 месяца 1,0 месяц более 1,0 месяца	10% 5% 0% -10%
2.3.	Продажи: Выполнение плана Невыполнение плана	5% -5%
2.4.	Возмещение суммы от хищений и повреждений, причиненных сторонними организациями: Возмещение 100% Возмещение от 80% до 100% Возмещение от 50% до 80% Возмещение до 50%	0% -5% - 10% -15%
2.5.	Наличие повреждений сторонними организациями (за отчетный период)	- 20 %
2.6.	Поступление денежных средств долевого участия глав администраций на поставку продукции	За каждые 100,0 тыс.руб. участия -увеличение премии на 1%

Таблица 15 - Дополнительные показатели премирования для обслуживающего персонала

№	Наименование показателей	Размер увеличения/ снижения премии (+;-)
3.1.	Количество устраненных в контрольные сроки повреждений к общему числу повреждений	10%

Продолжение таблицы 15.

3.2.	Выполнение ежемесячного плана текущего ремонта 100%	15%
3.3	Выполнение качественных показателей, соответствие нормативам при контрольных наборах	5%
3.4.	Наличие простоя для водителей	-15%

Кроме этого, предлагаемой системой премирования работников предусмотрены критерии депремирования. Названная система позволит создать условия максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

Осуществим грейдирвоание для ряда должностей ЗАО «ЭпиЭл».

Ключевыми факторами, с нашей точки зрения, должны выступить следующие.

Таблица 16 – Ключевые факторы грейдирования

Ключевые факторы	Вес фактора, в баллах	Общий вес фактора, в баллах
Квалификационный уровень, в т.ч.
Образование
- кандидат наук – max 7
- неоконченное высшее – min 5
Опыт работы по специальности
- свыше 5 лет – 10
- 3-5 лет – 8
- 1–3 года – 5
Необходимость повышения квалификации
- каждый год – 8
- каждые 2 года – 6
- каждые 3 года – 3
Навыки в работе
взаимодействие с другими структурными подразделениями
- организовывает взаимодействие – 6
- взаимодействует часто – 4
- взаимодействует редко – 2
работа в команде
-создает команду – 8
- работает в команде – 5
- работает самостоятельно – 2
участие в принятие решений
- участвует в принятии решений - 4
- не участвует в принятии решений - 1
возможность передачи опыта (наставничество)
является наставником часто – 7
- является наставником редко – 4
- не является наставником – 2
Административные навыки
умение планировать
- планирует деятельность других – 10
- планирует свою деятельность – 7
- не планирует – 3
умение осуществлять контрольные функции
- организует и контролирует – 10
- координирует деятельность других – 7
- не организует и не контролирует – 3
Ответственность
за принимаемые решения
- решения влияют на результат деятельности компании– 8
- решения влияют на результат деятельности отдела – 6
- решения влияют на результат деятельности самого сотрудника– 4
за качественное выполнение трудовых обязанностей
- решения влияют на результат деятельности компании– 8
- решения влияют на результат деятельности отдела – 6
- решения влияют на результат деятельности самого сотрудника–4
за конечные финансовые результаты
- отвечает за финансовый результат компании – 12
- отвечает за финансовый результат отдела – 10
- отвечает за свой финансовый результат – 6

На основании данных таблицы произведем расчет баллов для различных категорий сотрудников исследуемого предприятия и установим грейды. Эти данные представлены в таблице 17

Таблица 17 – Расчет баллов на основе ключевых факторов и установление грейда

Ключевые факторы	Ген. директор	Менеджер по продажам	Конструктор	Начальник ПО	Рабочий V разряда
Квалификационный уровень, в т.ч.
Образование
Опыт работы по специальности
Необходимость повышения квалификации
Навыки в работе
взаимодействие с другими структурными подразделениями
работа в команде
участие в принятие решений
возможность передачи опыта (наставничество)
Административные навыки
умение планировать
умение осуществлять контрольные функции
Ответственность
за принимаемые решения
за качественное выполнение трудовых обязанностей
за конечные финансовые результаты
ИТОГО
Грейд

Экономически эффективной можно считать такую систему оплаты труда, которая формирует уровень оплаты труда работников в соответствии со степенью выполнения показателей, выполнение которых обеспечивает достижение наиболее важных целей и задач, стоящих перед организацией. Кроме того, необходимо учесть и степень удовлетворенности трудящихся уровнем оплаты их труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами – для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ – для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – для муниципальных учреждений.

Наибольшую долю в активе баланса составляют внеоборотные активы в 2010 году они составляли 90%, а в 2011 году 87%, это на 3% меньше. Внеоборотные активы в 2011 году увеличились на 13 496 729 тыс.руб.(или на 103%)

Наибольшую долю во внеоборотных активах составляют основные средства в 2010 году 61%, а в 2011 году 57%. Как мы видим доля основных средств уменьшилась на 4%.

Оборотные активы увеличились на 26 901 673 тыс.руб.(или на 159,9%).

Наибольшую долю в оборотных активах составляет дебиторская задолженность. Дебиторская задолженность увеличилась на 17 861 646 тыс.руб.

Собственный капитал анализируемого предприятия увеличился на 13 365 170 тыс.руб., а его доля уменьшилась на 1,8%.

Заемный капитал так же увеличился на 27 033 232 тыс.руб. и его доля увеличилась на 1,8%.

Наибольшую долю источников средств исследуемого предприятия составляет собственный капитал предприятия. В 2010 году 56,5 %, а в 2011 году 54,7%.

Рентабельность затрат снизилась на 11 копеек, рентабельность продаж по прибыли до налогообложения увеличилась на 3,03%, рентабельность продаж по прибыли от продаж снизилась на 17,65%

Оплата труда работников предприятия ЗАО «ЭпиЭл» производится па основе единой тарифной сетки.

Минимальный оклад на предприятии ЗАО «ЭпиЭл» установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве, ежеквартально устанавливаемого Постановлением Правнтельства г.Москвы, рассчитано на основе потребительской корзины, установленной законом г.Москвы «О потребительской корзине в городе Москве».

Наряду с окладом работникам организации выплачиваются:

- доплаты: за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- надбавки: за классность (водителям), работникам, имеющим ученую степень, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; за профессиональное мастерство; .

- премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц;

- разовые премии к юбилейным датам (для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет);

- материальная помощь работникам.

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

4. Фонд оплаты труда за 2011 год увеличился на 965 млн.руб.

5. Выплаты за счет чистой прибыли увеличились на 285 млн.руб.

6. Выплаты социального характера увеличились на 160 млн.руб.

В общей сложности средства направленные на потребление увеличились на 1410 млн.руб.

Основные принципы совершенствования организации заработной платы заключены в следующем;

- создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления;

- ориентация систем морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции и выполняемых работ, имея в виду достижений высшего мирового уровня. Качество должно являться главным критерием оценки профессиональной подготовленности работников;

- рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования фондов, направляемых на оплату труда работников;

- расширение самостоятельности предприятий и организаций в расходовании фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала;

- повышение роли коллектива в организации эффективной системы материальных и моральных стимулов. Заработанные коллективом средства должны оставаться в его распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы:

- усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;

- повышение ответственности работников за упущение в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Систему «плавающих» окладов следует применять для руководящих работников управления ЗАО «ЭпиЭл». При этой системе размер должностного оклада руководящих работников предприятия образуется по конечным результатам работы (функционирования организации) за предыдущий период, по отношению к базисному.

С целью повышения стимулирования эффективной трудовой деятельности на предприятии могут быть использованы следующие виды единовременных премий:

- премии за проведение аттестации работников, аттестации рабочих мест;

- премии за рационализаторские и изобретательские предложения;

- премии за организацию и участие в конкурсах профессионального мастерства;

- единовременное вознаграждение за выслуги лет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)2. Конституция Российской Федерации – «Российская газета», №237.3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ // СЗ РФ, 05.12.1994, №32, ст. 3301 (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г.).4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). Закон РФ от 26.01.96 г. №14-ФЗ // СЗ РФ, 29.01.1996, №5, ст. 410. в ред. от 17,12,99 г.5. ФЗ «О защите конкуренции» от 26.07.2006 г. №135-ФЗ // СЗ РФ №8. 2006. Ст. 1324.6. Приказ Федеральной Антимонопольной службы ОТ 2 февраля 2005 г. №12 «Об утверждении правил рассмотрения дел о нарушениях антимонопольного законодательства» // Зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 26 апреля 2005 г. №65577. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.8. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2012. – 265 с.9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 2009 — 398 с.10. Алиев В.Г., Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2010, с. 27511. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2011, с. 25412. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 2009. — 623 с.13. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 416 с.14. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010.- 378 с.15. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2009.- 260 с.16. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010., с. 45017. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2011 г.18. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009.19. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2010 г.20. Карпов А.В. Психология менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2011, с. 43821. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2012, с. 39522. Круглов М.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2012., с. 51523. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2010., с. 87524. Мильнер Е.Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2010, с. 58625. Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2009. – 398 с.26. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009. — 301 с.27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2010, с. 73528. Паркинсон С., Рустомжи М., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2010 г. с. 45629. Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2011 г., стр. 12930. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010, с. 39731. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2012. – 418 с.32. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2010. — 320 с.33. Россия в цифрах, / экономико-статистический справочник, М.: Финансы и статистика, 2009, 834 с.34. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2009. – с 19035. Семенов А.К. Современный менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2012.36. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2010.37. Старобинский Э.Е. Как управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2012.38. Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство \ учебное пособие, М.: Инфра-М. 2009. С. 56239. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2011. – 704 с.40. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2011–715 с.41. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г. Э. Слезингер.— М.: ИНФРА—М, 2010, — 336 с.42. Тарасов В.К. Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2010, с. 59043. Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова. Саратов: СГУ. 2011.44. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2009, с. 41045. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2010 – 547 с.46. Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2012. – 320с.47. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 2009. — 512 с.48. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010. — 623 с.49. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2009. - №4.50. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 2009. - №4. – с.11-20 с.51. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2012. - с.36-40 с.52. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009. — 23 с.53. Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 2012, №2. – с.23-28 с.54. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2010. - №12. – С. 38-41.55. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 54-57.56. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2012. - №11-12, С. 50-59.57. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2010. - №2. - С.102-113.
ПРИЛОЖЕНИЯПриложение А

Рисунок 1 - Фонд заработной платы

Приложение Б

Бухгалтерский баланс

Актив
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы
Основные средства
Незавершенное строительство
Доходные вложения в материальные ценности
Долгосрочные финансовые вложения
Отложенные налоговые активы
Прочие внеоборотные активы
Итого по разделу I
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
Дебиторская задолженность
Краткосрочные финансовые вложения
Денежные средства
Прочие оборотные активы
Итого по разделу II
БАЛАНС
Пассив
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал
Собственные акции, выкупленные у акционеров
Переоценка внеоборотных активов
Добавочный капитал
Резервный капитал
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)
Итого по разделу III
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства
Отложенные налоговые обязательства
Прочие обязательства
Итого по разделу IV
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства
Кредиторская задолженность
Доходы будущих периодов
Резервы предстоящих расходов
Прочие краткосрочные обязательства
Итого по разделу V
БАЛАНС

Приложение В

Отчет о прибылях и убытках

Наименование показателя (тыс. руб.)	Номер	31 декабря 2011	31 декабря 2010	31 декабря 2009
Выручка		76 118 856	214 607 158	144 926 354
Себестоимость продаж		57 596 033	176 098 119	1 14 697 340
Валовая прибыль (убыток)		18 522 823	38 509 039
Прибыль (убыток) от продаж			38 509 039
Доходы от участия в других организациях			749 836	745 619
Проценты к получению		546 342	1 881 436
Проценты к уплате		2 669 872	7 597 574	5 409 478
Прочие доходы		6 548 647	23 801 914
Прочие расходы		6 161 489
Прибыль (убыток) до налогообложения			40 826 999
Текущий налог на прибыль		-2 454 91 1	-6216895	-5964401
в т.ч. постоянные налоговые обязательства				-283 627
(активы)
Изменение отложенных налоговых обязательств		-1 087 361	-2008051	-203911
Прочее			-41013	-18 362
Чистая прибыль (убыток)		13 303 700	32 561 040	23 328 559
СПРАВОЧНО (тыс, руб.)	Номер
Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода			190 881
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода			-15831
Совокупный финансовый результат периода			32 736 090	23 521 655

Приложение Г

ЗАО «ЭпиЭл» ПРИКАЗ

31.01.2013 № 15

О фонде оплаты труда

1. Установить фонд оплаты труда за январь 2013 года в размере 135 000 руб.

2. Установить коэффициенты трудового участия в следующем размере:

- генеральный директор – 1,8;

- начальник производственного отдела – 1,3;

- менеджер по реализации – 1,0.

Генеральный директор / В.Н. Стаценко/

Приложение Д

ЗАО «ЭпиЭл»ПРИКАЗ 01.02.2013 г. №20 Об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда и о мероприятиях по ее внедрению В связи с завершением работы по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования труда работников, в большей мере отвечающие условиям рыночной экономике и современным методам хозяйствования, разработкой нормативных, инструктивных и методических документов по внедрению бестарифной системы оплаты труда взамен действующей в ЗАО «ЭпиЭл» системы оплаты труда, основанной на использовании гарантированных тарифных ставок и окладов,ПРИКАЗЫВАЮ:1.Утвердить Положение о бестарифной системе оплаты труда и штатное расписание с установленными «вилками» коэффициентов отношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.2.Утвердить аттестационную комиссию в составе:Заместителя генерального директора ЗАО «ЭпиЭл» Скворцова Г.А. – председатель комиссии;Главные специалисты (гл.конструктор, гл.технолог, гл.механик, гл.энергетик); главный бухгалтер, главный экономист, начальники отделов (организации труда и заработной платы, подготовки кадров, юридического и др.) (Ф.И.О.)– члены комиссии.3.Поручить аттестационной комиссии в срок до 29.03.2013 года организовать разработку и рассмотреть соответствие размеров установленных коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества функциональным обязанностям, роли работников в процессе производства, их квалификационному и профессиональному уровню, довести значение коэффициентов соотношений в индивидуальном порядке до каждого работника предприятия.4.Перейти на новые условия и принципы организации стимулирования и бестарифную систему оплаты труда с 01.04.2013г. по 01.04.2014г. До 15.03.2014г. подвести итоги перехода на бестарифную систему оплаты труда и принять решение о дальнейшем ее использовании.5.руководителям цехов, отделов и производственных подразделений в __________ организовать специальную экономическую учебу для работников предприятия о принципах организации и особенности внедрения бестарифной модели оплаты труда.6.Начальнику отдела кадров в срок до 01.04.2013г. организовать в соответствии с требованиями ст.74 ТК РФ уведомление работников предприятии о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменениями организационных условий труда.7. Начальнику отдела кадров в срок до 01.04.2013г. организовать в соответствии с требованиями ТК РФ заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в связи с переходом на новые условия и принципы стимулирования труда.8.Контроль за выполнение настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по экономической работе и начальника ОТиЗ. Генеральный директора / В.Н. Стаценко/

[1] http://ru.wikipedia.org/wiki/Труд

[2] http://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата

[3] Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010

[4] Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010

[5] Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

[6] Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

[7] Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

[8] Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

[9] Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

[10] Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2009

[11] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010

Стюарт МакРоберт

Думай! Бодибилдинг без стероидов!

«Думай! Бодибилдинг без стероидов!»: Медиа спорт; 2001

ISBN 5‑86564‑018‑6

<12 3 4 5 6 7 >

Дата добавления: 2014-12-10; просмотров: 787;