Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника і роботодавця.

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення працівника". Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках.

1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

2. У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

Обов'язкові медичні огляди провадяться для працівників підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де € потреба у професійному доборі, та щорічно - для осіб віком до 21 року. Медичні огляди здійснюються відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який відмовляється або ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах із підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щорічно проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань нормативних актів з охорони праці. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань із питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб із питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань із питань охорони пращ вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачені законодавством навчання, інструктаж, перевірку знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативних актів із охорони праці.

4. В інших випадках, передбачених законодавством.

Наприклад, відповідно до Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, службове розслідування щодо цих осіб проводиться з відстороненням від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Таке розслідування може відбуватися у разі:

- невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

- недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

- вимоги державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від виконання повноважень за посадою за державним службовцем зберігається заробітна плата.

Згідно з п. 5.15. Інструкції про порядок організації та проведення службового розслідування і службової перевірки в митній службі України, затвердженої наказом Державної митної служби України від 13.08.2010 № 918, службове розслідування проводиться з відстороненням суб'єкта службового розслідування від виконання службових обов'язків або без такого відсторонення. На час відсторонення від виконання службових обов'язків за посадовою особою зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІП "Про правовий режим надзвичайного стану" у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов'язків, керівників державних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація обстановки в районі надзвичайного стану.

Відповідно до ст. 17 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-XII "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня винесення господарським судом ухвали про санацію керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначеному законодавством про працю.

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає у наданні можливості: а) як роботодавцеві добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і б) працівникові остаточно визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством. Згідно із ст. 4 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" 1982 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.) трудові відносини з працівниками з ініціативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Не є, зокрема, законними підставами для припинення трудових відносин такі: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час; б) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; в) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за обвинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів; г) раса, колір шкіри, стать, родинний стан, родинні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; ґ) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Реорганізація або перепрофілювання підприємства має супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Мета скорочення штату полягає у тому, аби поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати їх найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штату тягне за собою усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди спричиняє зменшення чисельності працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури припиняються повноваження органів управління банкрута щодо управління банкрутом та розпорядження його майном: усі права керівника (органів управління) юридичної особи - банкрута переходять до ліквідатора. Якщо процедуру ліквідації введено після розпорядження майном, то припиняються повноваження органів управління банкрута стосовно управління майном і реорганізації юридичної особи, а також повноваження власника (власників) майна банкрута. Керівник боржника звільняється з роботи у зв'язку з банкрутством підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за рік до її проведення, а кожен працівник не пізніше ніж за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (ст. 47 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № 1127-ХІУ).

Термін "вивільнені працівники" застосовується тільки у разі звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Ця категорія з'явилася 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України було доповнено главою III-А "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників". Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав роботодавець змогу виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або праце влаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою профспілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Кваліфікація - це здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Вона визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготування і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків.

Кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, у тому числі позачергове, спеціальних звань, підготування, перепідготування та підвищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути дані щодо: стажу роботи; проходження атестації та її результатів; щорічного оцінювання виконання посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань; виконання обов'язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі.

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку про те, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого внеску в загальні результати роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками тощо. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Рівень продуктивності праці має визначатися з урахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень (п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р.).

Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням між випуском продукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівника і кількістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. її також не допускає і судова практика.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: а) сімейним - за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; г) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; д) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; е) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; є) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; ж) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 2 ст. 42 КЗпП). Так, відповідно до ст. 9 Закону України від 16 грудня 1993 р. № 3721 -XII "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації. Ветеранам військової служби.

Ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України надається право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників. Переважне право також надається: а) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1,2; дружині (чоловіку) померлого громадянина, смерть якого пов'язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлого; б) учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3; дружині (чоловіку) померлого громадянина з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АБС, віднесених до категорії З, смерть яких пов'язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлих громадян.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим самим категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Працівники гірничих підприємств, що ліквідуються або консервуються, мають першочергове право на працевлаштування на новостворюваних і діючих підприємствах незалежно від форми власності (ст. 46 Гірничого закону України).

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

І. Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі

Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе через: а) недостатню кваліфікацію та б) стан здоров'я. Невідповідність працівника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника не можна перевести, за його згодою, на іншу роботу на тому самому підприємстві.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо. Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлено на підставі атестації працівника. Атестація (від лат. аПЄ8іаііо - свідоцтво) - це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації має ґрунтуватися на законних підставах. Основними нормативними актами, якими встановлено порядок проведення атестації, є постанова Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р. № 531 "Про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та Інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку" та Положення про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів

СРСР з питань праці та заробітної плати від 5 жовтня 1973 р. № 420/267. Типовий перелік посад керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку та інших галузей народного господарства, що підлягають атестації відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 p., затверджено постановою Держкомітету СРСР з науки і техніки та Держкомпраці СРСР від 22 жовтня 1979 р. за погодженням із ВЦРПС. Ці акти залишаються чинними відповідно до постанови Верховної Ради Української PCP від 12 вересня 1991 р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства СРСР" у частині, що не суперечить законодавству України. Порядок проведення атестації деяких категорій працівників визначено також іншими нормативними актами: Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; Положенням про порядок проведення атестації керівників і спеціалістів підприємств, організацій і установ споживчої кооперації України, затвердженим постановою правління Центральної спілки споживчих товариств України від 12 серпня 1993 р. № 146; Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310; Положенням про порядок проведення атестації лікарів, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359; Положенням про порядок проведення атестації провізорів, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 12 грудня 2006 р. № 818; Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій залізничного транспорту України, затвердженим наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 р. № 127; постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. "Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств" та ін.

Для проведення атестації роботодавцем затверджується атестацій-на комісія. На основі всебічного, об'єктивного розгляду ділових та моральних якостей працівника, його ставлення до виконання службових обов'язків комісія дає одну із таких оцінок його діяльності: а) відповідає посаді, яку обіймає; б) відповідає посаді" яку обіймає, за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії, з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді, яку обіймає. Висновки комісії не є обов'язковими для роботодавця, вони мають рекомендаційний характер і оцінюються в сукупності з іншими доказами. Якщо працівника визнано таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право звільнити його на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України не пізніше двох місяців із дня атестації. Після закінчення цього строку звільнення працівника з посади за результатами даної атестації не допускається. У зазначений двомісячний строк не включається час відсутності працівника на роботі з поважних причин (хвороба, відпустка, виконання державних або громадських обов'язків та ін.).

Не можна звільняти з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а також неповнолітніх. Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" не можна звільняти лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, зумовленої трудовим договором. У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення за станом здоров'я можливе: а) в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки; б) якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, якщо працівника сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнано бацилоносієм). У цьому разі повинно мати місце стійке зниження працездатності. Невідповідність працівника за станом здоров'я має підтверджуватися медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності сама по собі не може бути підставою для звільнення його внаслідок невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не є небезпечним для нього та оточуючих.

Працівника, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір з працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, якщо наявні передбачені законодавством умови.

2. Звільнення в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

Суспільні відносини, пов'язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України врегульовано Законом України від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ "Про державну таємницю". Державна таємниця є видом таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх зносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у встановленому порядку державною таємницею і підлягають охороні державою. Забороняється відносити до державної таємниці будь-які відомості, якщо цим звужуватимуться зміст і обсяг конституційних прав і свобод людини і громадянина, завдаватиметься шкода здоров'ю та безпеці населення. Не належить до державної таємниці:

1) інформація про:

а) стан довкілля, якість харчових продуктів і предметів побуту;

б) аварії, катастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні події, які сталися або можуть статися і загрожують безпеці громадян;

в) стан здоров'я населення, його життєвий рівень, включаючи харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;

г) факти порушень прав і свобод людини і громадянина;

ґ) незаконні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб;

2) інша інформація, яка відповідно до законів та міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, не може бути засекреченою.

Залежно від ступеня секретності інформації встановлюються такі форми допуску до державної таємниці: форма 1 - для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності "особливої важливості", "цілком таємно" та "таємно"; форма 2 - для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності "цілком таємно" та "таємно"; форма 3 - для роботи з секретною інформацією, що має ступінь секретності "таємно", а також такі строки дії допусків: для форми 1 - 5 років; для форми 2 - 10 років; для форми 3 - 15 років. Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі: а) виникнення або виявлення обставин, передбачених у ст. 23 Закону України "Про державну таємницю" (наявності у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку; наявності у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці; повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних відомостей про себе; постійного проживання громадянина за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном; невиконання громадянином обов'язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше та ін.); б) після припинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск; в) втрати громадянства України; г) визнання його недієздатним. Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути в передбаченому законодавством порядку переведено на іншу роботу або службу, не пов'язану з державною таємницею, чи звільнено.