Новая парадигма управления

Конец ХХ века был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных методов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальными становятся новые принципы управления организацией.

Сущностное изменение парадигмы выражается в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности использования человеческих ресурсов, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности за счет последовательного наращивания влияния принципов экологичности и синергизма в процессах устойчивого развития социальных объектов как проявления гуманитарной (социокультурной) парадигмы. Возникает задача более экономичного расходования не только капитала материального и финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведённой продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями.

Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы. Рассмотрим ее основные принципы.

– Отказ от управленческого рационализма классических школ, в основе которого представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жёсткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

– Признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение имеет социальная ответственность, предполагающая осознание и учет широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций, раскрывающие содержание социально-культурной парадигмы:

– окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

– развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

– образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

– участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

– Понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

В настоящее время проблема использования всех возможностей человеческого фактора для руководителей процветающих фирм является ведущей. С этой целью в организациях создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования необходимого трудового потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников.

– Выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня, а также акцент на проблеме эффективных коммуникаций. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их видение будущего должны разделять все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности – это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.

– Соучастие или партнерство, то есть непосредственное участие в работе групп и каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнёров для подчинённых, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это способствовало появлению нового типа организации – обучающейся организации.

Единой модели такой организации не существует – это, скорее, философия или отношение к тому, что есть организация и в чём заключается роль её сотрудников. Предполагается, что каждый из сотрудников может на основе знаний, интеллекта и усвоенных организационных ценностей, культуры организации принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия и менеджмента, и персонала направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Р.Л. Дафт предложил свой подход к анализу эволюции управленческой парадигмы[1].

Табл. 3.1