Тема 2. Данная тема является центральной в курсе трудового права

Данная тема является центральной в курсе трудового права. Она затрагивает важнейшие вопросы трудового права – заключения трудового договора при поступлении на работу, переводов и перемещений работника и его увольнения в связи с прекращением трудового договора. Новое трудовое законодательство внесло множество разнообразных изменений в правовое регулирование вопросов, связанных с трудовым договором. Студентам необходимо знать эти изменения и уметь ориентироваться в вопросах применения трудового права. Специальное внимание необходимо обратить на изучение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63), в котором дается толкование многих спорных вопросов трудового права, обязательное для всех судов.

Желательно познакомиться с образцами трудовых договоров, заключаемых в организации по месту работы слушателя, с тем чтобы можно было их критически оценить с позиции действующего трудового законодательства.

Определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Она предусматривает, что «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя».

Студенты должны уметь различать трудовой договор и близкие по содержанию гражданско-правовые договоры – подряда, возмездного оказания услуги, поручения.

В настоящее время единственно возможной формой заключения трудового договора является письменная форма. Поэтому заключение трудового договора в устной форме (прием на работу «по приказу») является нарушением действующего законодательства, которое, однако, не влечет для работника каких-либо отрицательных последствий, но может влечь дисциплинарную или административную ответственность виновных работников службы персонала. Не оформленный в письменной форме трудовой договор при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Студенты должны хорошо знать ст. 57 ТК, в которой определяется содержание трудового договора. В ней перечисляются обязательные для включения в трудовой договор условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это обязательные для любого трудового договора условия. Кроме того, с учетом специфики работы в трудовом договоре могут быть и другие обязательные условия.

Следует иметь в виду, что помимо обязательных условий, в трудовом договоре могут предусматриваться также дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

Студенты должны знать, что трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор) заключается только в случаях, предусмотренных в ст.59 ТК. Это, во-первых, те случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и, во-вторых, это трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон с определенными категориями работников. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Особенностью срочного договора является то, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Закон запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Определенные сторонами условия трудового договора, должны выполняться обеими сторонами. Их изменение допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Следует отличать перевод на другую работу от перемещения. Под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем – ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

В отличие от перевода работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, (если это не сопровождается изменением определенных сторонами условий трудового договора) не требует согласия работника.

Студентам необходимо знать общие основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные ч.1 ст. 77 ТК. Особого внимания требуют вопросы увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работника осуществляется по п.3 ч.1 ст.77 ТК. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (речь идет, например, о работнике, приглашенном на место увольняющегося в порядке перевода от другого работодателя).

Основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение работников осуществляется в соответствии с определенным пунктом, а иногда и подпунктом конкретного пункта данной статьи. Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется ч. 2 ст. 82 ТК РФ. Он заключается в том, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации.

Студенты должны знать специальные гарантии, предусмотренные ТК в случаях увольнения работников без их вины, в частности при ликвидации организации или при сокращении штатов работников.

Трудовой договор может быть прекращен не только по инициативе его сторон, но и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Их перечень установлен ст. 83 ТК, которая содержит 12 пунктов. Увольнение работника без должных оснований влечет восстановление его по решению суда или государственной инспекции труда на работе с выплатой за все время, пока он не работал, выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Тема 3

Данная тема затрагивает кардинальные интересы участников трудовых отношений. Обеспечение дисциплины труда составляет прерогативу работодателя. Он наделен дисциплинарной властью по отношению к работникам и вправе использовать все законные средства для укрепления дисциплины труда своих работников. Эта деятельность работодателя регулируется императивными нормами трудового права. Поэтому работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены ч.1 ст.192 ТК РФ. Он обязан строго соблюдать установленный порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, иначе они не будут иметь юридической силы.

В отличие от дисциплинарных взысканий, применение поощрений за успехи в работе регулируются в основном диспозитивными нормами, которые могут быть конкретизированы нормами подзаконных актов, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными правовыми актами. Студентам важно разобраться в этих особенностях.

Любой совместный труд требует четкой организации, условием которой является точное и неуклонное выполнение каждым работником существующего на предприятии, в организации внутреннего трудового распорядка, обязанностей, возложенных на работника трудовым договором , должностными инструкциями, действующим законодательством. Точное и неуклонное выполнение каждым работником его трудовых обязанностей – основа дисциплины труда на предприятии, в организации.

Студенты должны знать основные нормативные акты, регулирующие дисциплину труда. Это, прежде всего, гл. 29 и 30 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения о дисциплине.

Важно правильно представлять те методы, с помощью которых обеспечивается необходимая дисциплина труда. Главным является правильная организация труда, обеспечивающая бесперебойность, ритмичность работы, должная материальная заинтересованность работников в результатах труда. Дополнительными служат методы убеждения, поощрения работников за добросовестное выполнение работником его трудовых обязанностей, применения дисциплинарных взысканий к нарушителям трудового распорядка, установленного работодателем, к лицам, не выполняющим или ненадлежащим образом выполняющим их трудовые обязанности.

Студентам нужно хорошо представлять следующие особенности применения поощрений к работникам: 1) перечень поощрений в ст. 191 ТК не является исчерпывающим, он может быть дополнен другими поощрениями в соответствии с локальными правовыми актами; 2) поощрения могут суммироваться, т. е. одновременно к работнику можно применить не одно, а два и более поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию, наградить почетной грамотой и выдать ценный подарок и т. д.); 3) поощрения за труд не имеют заранее установленного срока действия и подлежат занесению в трудовую книжку работника.

Обращаясь к дисциплинарным взысканиям, следует, прежде всего, уяснить, что они могут применяться только за дисциплинарные проступки, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником его трудовых обязанностей. Порядок применения дисциплинарных взысканий прямо противоположен порядку применения поощрений и может быть легко поэтому усвоен: 1) перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ч. 1 ст. 192 ТК, – замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям не может быть расширен в локальном порядке. Другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; 2) дисциплинарные взыскания не могут суммироваться: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК); 3) дисциплинарные взыскания действуют на протяжении заранее определенного срока.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом работодателем по его собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не заносятся в трудовую книжку работника (кроме увольнения в порядке дисциплинарного взыскания).

Студенту рекомендуется обратить внимание на необходимость соблюдения при применении взыскания требований соразмерности последнего тяжести совершенного проступка, учета обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения рабочего или служащего. Важно также знать основные требования законодательства, касающиеся порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Применяется взыскание не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение установленных законом требований влечет признание взыскания незаконным и его отмену.

Было бы хорошо познакомиться с практикой применения дисциплинарных взысканий и поощрений в организации по месту работы.

В условиях рыночных отношений важную роль приобрели нормы трудового права о материальной ответственности сторон трудовых отношений. Необходимо учитывать различия в правовом регулировании материальной ответственности работодателя и работника, знать условия и порядок возложения на работника материальной ответственности.

Следует знать основные условия применения материальной ответственности. По нормам трудового права несут материальную ответственность только работники того предприятия, которому причинен денежный или имущественный ущерб. При этом отвечают они только за виновное его причинение. Ущерб, наступивший без вины работника, в результате нормального производственного хозяйственного риска, возмещению не подлежит.

Необходимо учитывать, что по нормам трудового права подлежит возмещению только прямой действительный ущерб. Не полученные доходы (так называемая упущенная выгода) не учитываются. При этом рабочие и служащие за причиненный ущерб несут, как правило, ограниченную материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Студентам надлежит четко представлять те случаи, когда на работника, в порядке изъятия из общего правила об ограничении материальной ответственности средним месячным заработком, может быть возложена полная материальная ответственность, при которой рабочие и служащие должны возместить причиненный по их вине ущерб предприятию в полном размере, без каких-либо ограничений. Перечень таких случаев предусмотрен в ст. 243 ТК РФ. Этот перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Точно также нельзя толковать расширенно нормы закона о возможности заключения с работником договора о полной материальной ответственности (ст.245 ТК).

Необходимо знать, как определить размер ущерба, причиненного работодателю. Особое внимание должно быть обращено на действующий порядок возмещения ущерба.

Тема 4

В настоящее время данная тема приобрела особое значение в связи с тем, что в условиях перехода на рыночные отношения нарушения трудовых прав работников, особенно на частных предприятиях приобрели массовый характер. В этой связи новое трудовое законодательство расширило возможности защиты трудовых прав работников, предоставив им право на самозащиту, наделив Федеральную инспекцию труда правом давать обязательные для работодателя предписания о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о выплате ему выходного пособия в размере среднего заработка за все время, пока он не работал.

Студенту необходимо иметь представление об основных организационных формах защиты трудовых прав работников как в новых, так и прошедших испытание временем организационно-правовых формах.

Особое внимание следует уделить изучению возможностей защиты трудовых прав работников непосредственно в организациях, через комиссию по трудовым спорам, а также в судебном порядке.

Желательно познакомиться с практикой по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по месту работы, а также судебной практикой, регулярно публикуемой в «Бюллетене Верховного суда РФ».