Способности –это успешность в овладении какой-либо деятельностью.

По мнению Б.М. Теплова, способности характеризуют три признака. Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; никто не станет говорить о способностях там, где дело идет о свойствах, в отношении которых все люди равны.

Во-вторых, способностями называют не всякие вообще инди­видуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отно­шение к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих деятельностей.

В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного че­ловека.

Связь способностей и деятельности неоднозначна. С одной стороны, только в деятельности проявляются и формируются способности, с другой стороны, – наличие способностей не обеспечивает однозначное соответствие определенной деятельности.

В связи с этим в литературе вводится понятие компетенция. С одной стороны, это уже знакомые нам ПВК (профессионально – важные качества), а с другой стороны – это определенный уровень развития способностей к данной деятельности (тогда термин компетенция в большей степени описывает успешность деятельности).

Важным для первоначального понимания процедуры отбора является понятие профессионального подбора или набора.

Профессиональный подбор или набор –ряд процедур, направленных на привлечение кандидатов на определенную должность, согласно требований данной должности. Целью подбора из числа желающих найти работу является заполнение вакантных мест в организации. Необходимо найти некоторое количество претендентов, которые имеют необходимую квалификацию и согласятся работать в данной должности, если она бу­дет им предложена. В большинстве случаев предпочтительнее иметь несколько претен­дентов на одну вакансию, поскольку чем больше желающих (выше индекс отбора), тем большие возможности выбора имеет организация.

Набор может быть внутренним и набор из внешних источников.

Профессиональный отбор –ряд процедур, способствующих отбору одного или нескольких кандидатов «максимально» подходящих для занимаемой должности /профессии (в любом из этих случаев мы говорим о том, что профессия берется привязанной к конкретному рабочему месту, а потому это не просто профессиональная деятельность, а конкретная должность).

Однако в ситуации отбора кандидатов важно установить не только профессиональную пригодность, но и отношение работника к данной должности. Присутствуют ли в данном случае два направленных процесса: от деятельности к человеку и от человека к деятельности.

Методы, используемые при отборе персонала, ориентированны на оба этих аспекта.

Контрольные вопросы к теме

1. Что такое профессиональный отбор, профессиональный подбор?

2. Как определяется деятельность В.Д. Шадриковым и какие аспекты деятельности можно выделить?

3. Что такое параметры эффективности деятельности? Какие основные параметры эффективности деятельности выделяют?

4. Что такое профессиограмма, психограмма?

5. Как понимается профессиональная пригодность?

6. Что понимается под задатками, способностями и компетенцией?