Оценки сослуживцев и руководителей, групповая оценка личности

Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дру­жеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В на­стоящее время ситуация изменилась. В большинстве случаев оцен­ки сослуживцев получают во время трех-четырех недельных про­грамм группового обучения, затем соотносят (коррелируют) их с последующими показателями менеджерской деятельности или про­изводительности, например, объемом продаж. Этот метод полезен в определении резерва управленческого персонала из числа лиц, участвующих в обучении, поскольку дает хорошие прогнозы менеджерс­кой деятельности.

Основное содержание метода сводится к тому, что каждого просят дать оценку всем другим членам группы по какой-либо определенной характеристике. Существуют три варианта метода. Первый вариант – «ранжирование со­служивцев» состоит в том, что каждый ранжирует своих коллег от «луч­шего» до «худшего» по заданной характеристике. Средний ранг, полученный каждым, используется затем как индивидуальный показа­тель. Во втором варианте — «выдвижении сослуживцами» каждый «выд­вигает» определенное количество сослуживцев (например, пять) как «лучших» по какой-либо из оценочных характеристик. Этот вариант пси­хологически более комфортен и не вызывает заявлений членов группы, что их заставляют «резать горло» другу. В третьей модификации – «оцен­ке сослуживцев» – каждый оценивает всех других членов группы по заданным поведенческим или деятельностным характеристикам с помо­щью многобалльной шкалы. Именно этот вариант получил название «Групповая оценка личности» (ГОЛ).

Многие данные убедительно показывают, что оценки сослуживцев значительно отличаются от оценок руководителей. Это неудивительно хотя бы потому, что сослуживцы и руководители видят поведение оце­ниваемого с разных позиций и судят на основании разных критериев. Кроме того, отмечено, что такие экстраорганизационные факторы, как внешняя привлекательность, приветливость, приятельские и дружеские отношения и т. д. в значительно большей степени искажают оценки со­служивцев, чем руководителей.

Контрольные вопросы по теме

1. Особенности использования рекомендательных писем и телефонного запроса в практике отбора кандидатов.

2. Преимущества и недостатки использования рекомендательных писем и телефонного запроса.

3. Виды методов групповой оценки личности.

4. Преимущества и недостатки методов групповой оценки личности в процедуре отбора кандидатов.