Структура трудоемкости

 

Затраты труда по категориям работников
Основные рабочие Вспомогательные рабочие, работающие в основных и вспомогательных цехах Прочие работающие (ИТР, служащие, МОП, ученики, ВОХР)
Сдельная трудоемкость, ТРсд Повременная трудоемкость, ТРпов
Технологическая трудоемкость ТРт = ТРсд + ТРпов Трудоемкость обслуживания ТРв Трудоемкость управления ТРу
Общая трудоемкость ТРо= ТРт + ТРв = ТРсд + ТРпов + ТРв
Полная трудоемкость ТР = ТРо + ТРу = ТРсд + ТРпов + ТРв + ТРу
       

 

Между трудоемкостями существует следующая зависимость:

 

ТР = ТРо (1 + кпр) = ТРт (1+ кв)(1 + кпр) = ТРсд (1 + кпов) (1+ кв)(1 + кпр),

 

кпр = Чпр / Чр , кв = Чв / Чо, кпов = Чо пов / Чо сд,

 

где Чпр – количество прочих работников;

Чр – общее число рабочих;

Чв – количество вспомогательных рабочих;

Чо – число основных рабочих;

Чо пов – количество основных рабочих повременщиков;

Чо сд – количество основных рабочих сдельщиков.

Уровень производительности труда определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Но если исходные величины выразить во времени, то производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени (ФРВ) к трудоемкости продукции (Тр):

 

Пт = ФРВ /ТР.

Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то речь идет об экстенсивном пути ее повышения, а если рост обеспечивается снижением трудоемкости, то говорят об интенсивном пути, ибо уменьшение затрат труда на изготовление продукции происходит благодаря внедрению новой техники, совершенствованию технологии и организации труда.

Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны. Соотношение между ними определяется

и ,

где А – процент роста производительности труда при снижении трудоемкости на b %;

В – процент снижения трудоемкости при росте производительности труда на а %.

 

2.4.2. Факторы и резервы роста производительности труда

 

Уровень производительности труда зависит от большого количества факторов, т.е. движущих сил или причин под воздействием которых изменяется производительность труда.

Факторы, влияющие на производительность труда принято объединять в три группы (см. рис.14.):

- материально-технические, связанные с уровнем развития техники, технологии, внедрением новой техники, совершенствованием орудий и средств труда;

- организационные, обусловленные организацией производства, труда и управления;

- социально-экономические, связанные с составом работников, уровнем их квалификации, условиями труда и быта, отношением работников к труду, эффективностью стимулирования труда, т.е. со всем, что касается отношения человека к труду.

В результате действия материально-технических факторов во много раз возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции. Рост производительности труда по показателю снижения трудоемкости определяется по формулам

или ,

где ΔПТ – повышение производительности труда, %;

ΔТР – снижение трудоемкости единицы продукции, %;

ΔТРч – снижение трудоемкости единицы продукции, чел.-час;



Тисх – исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел.-час.

Организационные факторы в основном связаны с улучшением структуры кадров или с устранением потерь времени.

Рост производительности труда при улучшении использования рабочего времени рассчитывается следующим образом:

или ,

 

где ΔПТ – процент возможного роста производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени;

ФРВпл – планируемый (после осуществления организационного мероприятия) фонд рабочего времени на одного рабочего, мин., ч., или смен;

ФРВбаз – базовый (фактический) фонд рабочего времени до осуществления мероприятия (в том же измерении);

ΔТпл – остаточный (планируемый) процент потерь рабочего времени по организационным причинам после осуществления мероприятия (он может быть равен нулю);

ΔТбаз – базовый (фактический до осуществления мероприятия) процент потерь рабочего времени.

Влияние улучшения структуры кадров на производительность труда можно определить по следующей формуле:

,

где Дпрпл и Дпрбаз – соответственно планируемый и базовый удельные веса производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.

С факторами роста тесно связаны резервы. Резервы роста производительности труда – это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов его производительности за счет совершенствования техники, технологии, организации производства, труда и управления. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва – это процесс превращения возможности в действительность. На рис.15. Представлены основные резервы роста производительности труда в строительстве скважин.

 


 

 

 


Рис.14. Факторы изменения производительности труда


2.4.3. Расчет численности работающих

 

При расчете потребности персонала определяется как качественный, так и количественный его состав.

Качественная потребность в персонале предусматривает потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале (см. рис. 16.).

 


 

 


Рис.15. Резервы роста производительности труда в строительстве скважин

 


 

 


Рис.16. Методы расчета потребности в персонале



 

 

При определении плановой численности рабочих различают следующие их составы:

1. Явочный состав, т.е. то количество работников, которое ежедневно находится на рабочих местах.

2. Списочный состав, который больше явочного, т.к. он включает не только работающих, но и неработающих, однако числящихся за предприятием работников (отпуск, болезнь, выполнение гос. обязанностей). В списочный состав включаются все постоянные и временные, сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки.

3. Среднесписочный состав – это среднее количество работников, которое определяется суммированием количества работников включенных в список на каждый день месяца с последующим делением на число дней в месяце.

Для перехода от явочного состава к списочному определяется коэффициент перевода для непрерывного производства равный отношению календарного (Тк) к эффективному фонду рабочего времени (Тэф), для прерывного производства – отношению номинального фонда рабочего времени (Тн) к эффективному, т.е. для непрерывного – ,

для прерывного – ,

где Дн – количество дней невыхода на работу, предусмотренных законом (выходные и праздничные дни, отпуска и т.д.).

Эффективный фонд рабочего времени одного работника определяется из баланса рабочего времени (табл. 7).

 

 

Таблица 7

Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

 

Элементы рабочего времени Количество
1. Календарное время, дн.
2. Выходные и праздничные дни  
3. Номинальное время, дн. с. 1 – 2
4. Невыходы, дн. в т.ч.: - трудовые и учебные отпуска - отпуска в связи с родами - невыходы по болезни - гос. обязанности - административные отпуска - прогулы - целодневные простои  
5. Явочный фонд рабочего времени с. 3 – 4
6. Внутрисменные потери, час в т.ч. перерывы кормящих матерей - сокращенный раб. день подростков и на вредных работах - внутрисменные простои  
7. Эффективный фонд раб. времени, час с. 5 - 6

 

1. Численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяют по нормативной трудоемкости производства продукции.

2. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяют на основании норм обслуживания или норм штатов.

Численность рабочих по нормативной трудоемкости производства продукции рассчитывается по формуле

,

где Чр.пл. – плановая численность рабочих;

ТР – трудоемкость планового объема продукции (или работ) в ч.;

Тэф – эффективный фонд (годовой) рабочего времени одного человека по плану, ч.

в – планируемый процент выполнения норм времени, %.

Трудоемкость планового объема продукции определяют по действующим на предприятии нормам затрат труда: нормам времени Нвр (в час) на единицу продукции или нормам выработки Нвыр за час.

При расчете численности рабочих, обслуживающих машины, агрегаты и различные виды оборудования, пользуются нормами обслуживания или нормами штата. В данном случае численность рабочих не зависит непосредственно от объема производства. На буровых предприятиях этот метод используют для определения численности рабочих, занятых непосредственно бурением скважин.

Численность рабочих этой категории рассчитывается следующим образом:

или ,

где М – число рабочих мест;

Нм – норма штата, т.е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного рабочего места в смену в соответствии с требованиями технологии процесса;

См – количество рабочих смен;

Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную;

Но – норма обслуживания, т.е. число рабочих мест, которое должен обслуживать один человек в соответствии с характером технологического процесса.

Нормы штатов утверждаются комитетом по вопросам труда и з/п (табл. 8).

 

Таблица 8

 

Вид энергопривода буровой установки Норма штатов
человек в смену дополнительно человек на бригаду
Электропривод 2 (слесарь и электромонтер)
ДВС с 1-2 двигателями 2 (-//-)
ДВС с тремя и более двигателями 2 (-//-)
Электробур 1 (слесарь)

 

В отдельных случаях численность рабочих смены с разрешения объединения может быть увеличена при бурении скважин глубиной более 4 тыс. м с особо сложными геологическими условиями и высотой вышки 53 м на одного человека.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, нормы управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах рассчитывают по явочному составу, т.е. по этой категории персонала не предусматривается дополнительное число работников, необходимых для замены находящихся в отпуске, не вышедших на работу по другим причинам.

При расчете численности ИТР и служащих нет установленного показателя, по которому определялась бы численность административно-управленческого персонала, а также наиболее рациональное соотношение между числом работников.

Для определения численности работников указанной категории используются:

1) производственная структура предприятий, выраженная в определенном количестве производственных цехов;

2) управленческая структура УБР, выраженная в определенном количестве отделов;

3) объем работы по техническому руководству.

Расчет ИТР и других категорий производится по штатному расписанию, в котором устанавливается число штатных должностей, необходимое для обеспечения нормальной работы по управлению и обслуживанию производства.

Расчет численности учеников, проходящих производственное обучение непосредственно в цехах путем бригадного ученичества, связан с определением дополнительной потребности в рабочих кадрах.

Для расчета численности рабочих вспомогательного производства УБР используются нормативы численности, разработанные на основе рассмотренных методов расчета.

Например, норматив явочной численности по подготовке и ремонту буровых труб установлен на 10 тыс. м в зависимости от способа бурения, интервала бурения, используемого оборудования.

Для стальных труб при бурении до глубины 1200 м норматив численности равен 0, 945 чел./10 тыс. м, тогда явочная численность рабочих занятых ремонтом и подготовкой буровых труб, равна , списочная численность равна . Нормативы численности установлены и для других рабочих вспомогательного производства.

Увеличение заданий по выпуску продукции даже при условии систематического повышения производительности труда может в отдельных случаях вызвать увеличение численности рабочих по сравнению с фактическим наличием. Однако суммарная численность работников (Ч р) не должна превышать в УБР численность, рассчитанную в соответствии с установленным объемом производства и запланированного роста производительности труда:

,

где ΔПТпр. – планируемый процент повышения производительности труда;

Нпл – плановый объем буровых работ, тыс. м;

ПТбаз – достигнутый уровень производительности труда.

 

3. Оплата и стимулирование труда в строительстве скважин

 

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление, т.е. это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Другими словами – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников.

Различают номинальную и реальную зарплату.

Номинальная зарплата – это определенная сумма денег, выплачиваемая работнику за выполненную работу. Реальная зарплата показывает, какое количество материальных благ и услуг можно купить на номинальную зарплату.

Зарплата должна являться стимулом неуклонного повышения производительности труда, повышения квалификации работников, улучшения организации производства.

В соответствии с требованиями экономического закона распределения по труду осуществляется регулирование зарплаты:

- межотраслевое – посредством установления высокой оплаты труда привлекаются работники в ведущие отрасли промышленности;

- внутриотраслевое – учитывается значимость отдельных видов производств данной отрасли;

- межрайонное – работникам предприятий, расположенных в отдаленных и малообжитых районах страны, повышают зарплату;

- внутри предприятия – более высокий уровень оплаты установлен для работающих на тяжелых, ответственных и вредных участках производства;

- в зависимости от квалификации труда.

Регулирование практически осуществляется при помощи тарифной системы, форм и систем оплаты труда и нормирования труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных данных, которые позволяют установить уровень квалификации и в соответствии с этим размер заработной платы в зависимости от количества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит производственные характеристики работ, выполняемых на предприятиях, и перечень всех профессий и квалификаций, встречающихся в отраслях производства, а также требования, предъявляемые к рабочим данной квалификации в отношении профессиональных знаний и производственных навыков. Он служит для установления разряда работ и присвоения тарифных разрядов рабочим.

Тарифный разряд присваивается рабочему после прохождения испытания специальной комиссией, созданной руководителем предприятия непосредственно на рабочем месте. Присвоение разряда оформляется приказом по предприятию и разряд записывается в трудовую и расчетную книжку рабочего.

В действующем в настоящее время “Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих” имеются три раздела, в которых приводятся требования к рабочим соответствующих квалификаций: “Характеристика работ”, “Должен знать”, “Примеры работ”.

В первом разделе излагается содержание работы, которую должны выполнять рабочие той или иной квалификации, и отражаются сложность и организация производственного процесса.

В разделе “Должен знать” даются основные требования к квалификации рабочего (уровень знаний об устройстве оборудования, о выборе режимов или способов работы и т.п.).

В третьем разделе приводится описание отдельных видов работ, характерных для того или иного разряда.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Она состоит из тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов.

Тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке первого разряда, который принимается равным единице и соответствует труду самой низкой квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день или месяц) в зависимости от разряда. В нефтегазодобывающей промышленности, как правило действуют часовые тарифные ставки.

Для обеспечения более высокого уровня зарплаты рабочим буровых предприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, введены районные коэффициенты от 1,15 до 1,7. При работе в пустынных, безводных и высокогорных районах установлены коэффициенты к зарплате от 1,1 до 1,4. Коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и применяются ко всему заработку рабочего, включая премии, предусмотренные системой оплаты труда. Районные коэффициенты не применяются к вознаграждению за выслугу лет, к надбавкам за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

Бригадирам из числа рабочих-сдельщиков, не освобожденных от основной работы, делают доплаты за руководство бригадой.

С переходом на рыночные отношения расширены права предприятия в области оплаты труда.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда, оплата во время вынужденного простоя.

В буровых предприятиях применяют две формы оплаты труда рабочих: сдельную и повременную. При сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит от количества выполняемой работы или произведенной продукции соответствующего качества. Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в случаях когда работу невозможно пронормировать.

Сдельная и повременная форма оплаты труда выражаются в системах заработной платы. Сдельная форма включает простую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную, а повременная форма – прямую повременную, повременно-премиальную системы (см. рис.17). При простой сдельной системе труд оплачивается по твердым расценкам за единицу выполненных работ независимо от уровня выполнения норм выработки. При сдельно-премиальной системе помимо заработка, начисленного по сдельным расценкам, рабочим выплачивается премия за достигнутые ими определенные количественные и качественные показатели в работе.

 

Рис.17. Формы и системы оплаты труда

 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Сдельные системы оплаты труда по способу начисления делятся на индивидуальные и коллективные (бригадные, групповые).

Индивидуальная оплата применяется в том случае, когда можно измерить и учесть результаты труда каждого рабочего в отдельности. При индивидуальной оплате сдельная расценка Р определяется по формуле

или ,

где Ст – тарифная ставка соответствующего разряда;

Нвыр – норма выработки;

Нвр – норма времени.

По характеру выполняемых при бурении операций в большинстве случаев невозможен учет индивидуальной выработки, поэтому применяется коллективная сдельная оплата труда, при которой нормы и расценки устанавливаются на работу бригады и заработок распределяется между членами бригады пропорционально их тарифным коэффициентам (или тарифным ставкам) и времени работы каждого.

При коллективной оплате сдельная расценка Рб определяется по формуле

или ,

 

где Стi – тарифная ставка первого разряда;

Σкт – сумма тарифных коэффициентов рабочих бригады;

Нвырбр – бригадная норма выработки;

Нврбр – бригадная норма времени;

n – количество членов бригады.

Заработки отдельных рабочих бригады могут быть определены по формуле:

,

где Зрi – заработок рабочего бригады;

Збр – заработная плата, начисленная бригаде;

кi – тарифный коэффициент, соответствующий разряду n-го рабочего;

Крi – тарифный коэффициент, соответствующий разряду рабочего, которому начисляется заработок;

Тi – фактическое время, отработанное n-м рабочим;

Тр – фактическое время, отработанное рабочим, которому начисляется заработок.

Если в составе бригады есть вахты, то заработки рабочих начисляются в следующем порядке:

1. Вычисляется заработок бригады умножением объема выполненной работы на расценку за единицу работы.

2. Заработок бригады распределяется между вахтами пропорционально объему выполненной работы каждой вахтой.

3. Заработок внутри вахты распределяется аналогично распределению его в бригаде, не имеющей в своем составе вахт, т.е. пропорционально тарифным коэффициентам (или тарифным ставкам) и времени работы каждого члена вахты.

Аккордная система заработной платы является разновидностью сдельно-премиальной системы. Сущность ее заключается в том, что расценка устанавливается не на отдельный вид работ, а на комплекс работ или чаще всего на конечную продукцию (ремонт буровой установки и т.д.). Аккордная расценка исчисляется с помощью единых норм выработки и действующих тарифных ставок рабочих-сдельщиков. В производственном наряде, который должен быть выдан рабочим перед началом работы, указываются объем работ, технические требования, предъявляемые к ним, даты начала и окончание работы и размер аккордной оплаты. По окончании работ ранее установленного срока рабочие кроме аккордной расценки получают также премию. Заработок между рабочими распределяется так же, как и при бригадной сдельной оплате труда.

При простой повременной оплате труда зарплата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки рабочего.

По методам начисления зарплаты повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной. При почасовой оплате труда размер зарплаты определяют умножением часовой тарифной ставки на число отработанных часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на число отработанных дней, при помесячной – на основе месячной ставки (оклада).

При повременно-премиальной системе оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей. Положение о премировании тех или иных категорий работников предприятия разрабатывается предприятиями самостоятельно и включается в трудовой договор. Система премирования должна включать:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источники выплаты премий.

В связи с важностью ускорения буровых работ в строительстве скважин основными показателями премирования являются:

- окончание скважин в срок и досрочно (20% от тарифа);

- за каждый процент ускорения (1,5-2% тарифа);

- за общие итоги работы бурового предприятия в целом.

При этом если рабочие могут премироваться по всем показателям, то ИТР и другие категории (за исключением линейных руководителей) – только по итогам деятельности предприятия в целом.

В условиях рыночной экономики стали применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда (m), которые и определяют размер заработной платы:

,

где Зi – заработная плата i-го работника, руб.

mi – коэффициент i-го работника;

S mi - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только вместо тарифного разряда применяются коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы (КТУ), при этом подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на коэффициент личного вклада работника в общие результаты.

Количество баллов определяется

,

где mi – квалификационный уровень работника;

КТУi – коэффициент трудового участия работника;

Тi – отработанные работником человеко-часы.

В связи с переходом на концепции корпоративного управления ведущие нефтяные компании используют “плавающие оклады” для оценки и стимулирования труда управленческого и обслуживающего персонала. Суть этой системы состоит в том, что фонд оплаты труда перераспределяется в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполняет свой этап работ. Схема формирования компенсационной системы оплаты труда и ее составляющих имеет следующий вид:

,

где ФОТиК – фонд оплаты труда и компенсаций (организаций, подразделений, сотрудников);

К1, …, К8, КП – компоненты компенсационной системы оплаты труда (табл. 9).

 

 

Таблица 9

Компоненты компенсационной системы оплаты труда

Компоненты Назначение, содержание
“Постоянная” часть оплаты труда, К1 Обеспечивает текущее функционирование, уровень выживаемости компании. Минимизирует “постоянную” часть бюджета по ФОТ в условиях неблагоприятной рыночной среды, форс-мажора и т.п. Обеспечивает относительную стабильность коллектива, гарантию оплаты труда сотрудников при выполнении компанией минимального плана. Поддерживается существующим форматом штатного расписания, позволяющим стимулировать карьерный и должностной рост, устанавливать зависимость оплаты от уровня сложности труда, зарплатной рыночной конъюнктуры и характера выполняемых работ.
“Переменная” часть оплаты труда по измеряемым (твердым) критериям оценки деятельности, К2 Обеспечивает рост экономических и финансовых показателей деятельности компании, ее подразделений и бизнес-единиц. Учитывает измеряемые критерии для руководителей и сотрудников, обеспечивающие экономию затрат, снижение себестоимости закупаемой и выпускаемой продукции (отделы труда и заработной платы, закупок, производства и т.д.). Обеспечивает премирование сотрудников, результаты труда которых зависят от индивидуальных и других измеряемых критериев, в том числе результатов работы предприятия и его подразделений (группы подразделений). Поддерживается системой критериев (объем выручки, доход, прибыльность и т.д.) и соответствующими индивидуальными коэффициентами с учетом специфики должности, особенностей и потенциала сотрудников.
“Переменная” часть оплаты труда по неизмеряемым (мягким) критериям оценки деятельности, К3 Обеспечивает выплаты всем или большинству сотрудников в случае выполнения оптимального плана компании. Является доступной альтернативой существующей практике премирования, основанной на субъективизме (интуиции, настроении, предвзятом либо слишком лояльном отношении к сотрудникам и т.д.). Позволяет осуществлять мягкое, цивилизованное депремирование в случае некачественного исполнения функциональных обязанностей. Определяет на основе динамической шкалы стимулирования зависимость ФОТ по “мягким” критериям от результатов работы компании обеспечивает и поддерживает корпоративность в компании. Определяется качественными критериями оценки деятельности персонала (линейного функционального, производственного и т.д.), вплоть до рабочих профессий, что позволяет эффективно управлять людьми и формировать адекватное отношение сотрудников к своим функциям, качеству труда, творческому исполнению, развитию организации и т.д.
“Проекты”, К4 Обеспечивает выплаты конкретным сотрудникам за участие в проектах, в работе временных целевых групп и т.д. Стимулирует решение отдельных задач и разовых работ, выходящих за рамки основных обязанностей сотрудников. Формирует фонд оплаты для привлечения специалистов, экспертов, консультантов и т.д. Позволяет решать проблемы оплаты “командного” труда в подразделениях, находящихся на технологическом стыке; нестандартные и сложные мотивационные задачи по оценке эффективности и содержательного продвижения продукции и услуг, участия в тендерах и т.д. Обеспечивает и поддерживает совершенствование бизнес-процессов, функцию развития.
«Выслуга лет. Рост качества жизни», К5 Обеспечивает компенсационную политику компании по индексации уровня жизни персонала, конкурентные преимущества компании на рынке труда, функцию материального закрепления наиболее ценного, эффективного и перспективного персонала на основе установленных правил, например, после трех лет работы и т.д. Вводится в соответствии с требованиями законодательства и в зависимости от кадровой политики, финансовых возможностей и традиции компании.
“Инициативы”, К6 Обеспечивает дополнительные возможности стимулирования активности, заинтересованности и творчества сотрудников как в рамках должностных обязанностей, так и вне таковых. Обеспечивает выплаты по факту получения экономической эффективности от внесенных идей и предложений. Предусматривает специальные бонусы и комиссионные для сотрудников компании, не отвечающих формально за результаты продаж. Способствует совершенствованию бизнес-процессов и развитию компании.
“Надбавки. Персональные выплаты”, К7 Обеспечивает учет индивидуальных профессиональных и личностных особенностей руководителей и сотрудников (совмещение временных и постоянных функций, применение специальных знаний, навыков и умений, например, знание и использование иностранного языка).
“Штрафы и санкции”, К8 Играет профилактическую роль и обеспечивает компании компенсацию за нанесенные ей сотрудниками потери (умышленные и неумышленные, прямые и косвенные и т.д.). Определяется законодательством и соответствующими процедурами и правилами компании.
“Компенсационный пакет”, КП Обеспечивает руководителям и сотрудникам компенсации, предусмотренные законодательством РФ и возможностями компании, в том числе в зависимости от достигнутых компанией результатов. Позволяет использовать в качестве мотивационных аргументов индивидуальные стажировки, ссуды, участие в прибылях компании, опционах и т.д. Обеспечивает обучение, развитие, социальную защиту и закрепление персонала, конкурентные преимущества на рынке труда.
“Резервный фонд”, КР Обеспечивает ежемесячное резервирование средств по компонентам К5 (выслуга, рост качества жизни), К6 (инициативы), КП (компенсационный пакет). Является подстраховкой для компании в ситуациях форс-мажора, реорганизации и реструктуризации, слияния и ликвидации подразделений, предприятий, планируемого сокращения и увеличения численности персонала.

 

Внутри компании принимается решение, какие компоненты действуют в отношении любой должности или сотрудника. В табл. 10 приведены модели компенсационной политики оплаты труда.

Таблица 10

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Структура основных производственных фондов в нефтегазодобывающей | Модель компенсационной политики


Дата добавления: 2017-04-20; просмотров: 108; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2017 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.226 сек.