Психология как наука. Объект и предмет психологии 4 страница

На отношения человека с другими людьми влияют социальные функции, социальные роли, под которыми понимают общественно необходимый вид социальной деятельности и способ поведения личности.

В действительности каждый индивид выполняет не одну, а несколько социальных ролей: он может быть бухгалтером, отцом, игроком сборной по футболу и т. д.

Поскольку человек одновременно выполняет несколько социальных ролей, а разные социальные роли требуют различного (иногда взаимоисключающего) поведения, возникают ролевые конфликты, например, ролевой конфликт работающей женщины.

В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли. Социальные роли связаны с профессией (учитель, продавец); межличностные роли связаны с межличностными отношениями (лидер, кумир семьи).

Нет сомнения в том, что влияние социальной роли на развитие личности достаточно велико: процесс развития личности часто выступает как динамика освоения социальных ролей.

Предрасположенность индивида определенным образом оценивать других людей, различные объекты, явления или идеи традиционно определяют как установку. Установки так или иначе влияют на поведение человека (ср.: отношение в обществе к людям с нетрадиционной сексуальной ориентацией и пр.).

Под социальной установкой подразумевается тенденция чувствовать, думать и вести себя определенным образом (способом) по отношению к людям, организациям, объектам и символам.

Таким образом, установка является психологическим механизмом регуляции как бессознательной, так и осознанной активности субъекта, она «обслуживает» и простейшие и сложнейшие формы социального поведения.

Воспринимая различные объекты окружающего нас мира, мы осуществляем классификацию данных объектов; общаясь друг с другом прибегаем к определенным шаблонам восприятия, ограничиваемся общими стереотипами.

К примеру, широко распространены этнические стереотипы (определенные психологические свойства приписываются представителям тех или иных наций); стереотип пожилого работника (не склонны к творчеству).

Гало-эффект (эффект ореола) – нередко положительно оцениваются лица с эффектной внешностью; высокую оценку на экзамене ставят студенту с «хорошей» зачетной книжкой, влюбленный преувеличивает положительные свойства объекта любви и т. п.

Другие личностные черты – и позитивные, и негативные – также могут вносить свой вклад в гало-эффект. Обычно этот эффект проявляется тогда, когда у нас имеется мало информации о другом человеке, оценку которому мы даем.

7.2. Конфликты и конфликтные ситуации

Люди по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек не в состоянии прожить без разногласий с окружающими. Если речь идет о взаимодействии людей, можно уверенно говорить о появлении или наличии противоречия, которое принимает форму разногласий, т. е. приводит к конфликту.

Конфликт – возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликтная ситуация (несовпадение интересов, желаний, влечений) предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.

Выделяют конфликты конструктивные (способствующие развитию взаимоотношений) и деструктивные (препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений).

Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов.

По объему конфликты группируются следующим образом:

внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Одна из самых распространенных форм внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, когда к результатам работы одного человека предъявляются противоречивые требования.

Причиной межличностного конфликта может быть как несходство характеров, так и убежденность, к примеру, подчиненного в том, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения. Конфликт может возникнуть в том случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты происходят внутри формальных групп коллектива (например, между администрацией и профсоюзом), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные.

По источнику возникновения конфликты бывают объективно и субъективно обусловленные: в зависимости от условий труда или личностных особенностей.

Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информационные (дезинформация); структурные (социальный статус, система поощрения и наказания, традиции и т. д.); ценностные (система убеждений, поведения); отношений (доброжелательные, независимые, принудительные и т. д.); поведенческие факторы (эгоизм, несправедливость).

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни напористы, активны; другие разрешают конфликт так, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства; третьи – хорошо продумывают логику поведения, предпочитают дистанцию в общении, в конфликте выстраивают сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента.

Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом, но это отнюдь не повод для ссор.

Психологи выделяют следующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях: конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.

Стиль конкуренции направлен на удовлетворение собственных интересов в ущерб интересам других.

Данный стиль используется в критических ситуациях, при необходимости принять нестандартное решение, при наличии необходимых властных полномочий.

Стиль уклонения используется, когда затрагиваемая проблема не столь важна для зачинщика конфликта, либо он находится в безнадежном положении, не обладает достаточными властными полномочиями.

Стиль приспособления означает совместное действие с другим человеком, отсутствие попыток отстаивать свои интересы, в ситуации, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для первого участника.

Стиль сотрудничества характеризуется как наиболее эффективный и трудный. Он сводится к совместному поиску новых альтернатив или выработке приемлемых компромиссов.

Стиль компромисса – это попытка решить конфликт, частично поступаясь своими интересами. Другая сторона делает то же самое.

Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. К основным из них можно отнести следующие: устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить достоинство собеседника.

При деловом общении недопустим спор, который может в конечном итоге привести к унижению собеседника.

Эффективным средством предупреждения конфликта служит также умение слушать собеседника, уважительная манера разговора, поскольку учтивость способствует снятию отрицательных эмоций.

7.3. Личность и малая группа

Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Нижним количественным пределом группы принято считать три человека. Верхним же ее количественным пределом считается 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуется две-три подгруппы.

Когда же речь идет не просто о малой группе, а о коллективе, то необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности.

Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя – общением.

К отличительным признакам малой группы относят: пространственное и временное соприсутствие людей, наличие постоянной цели совместной деятельности, наличие в группе организующего начала (лидер, руководитель), разделение и дифференциация персональных ролей (разделение труда, властное разделение), наличие эмоциональных отношений между членами группы, выработка специфической групповой культуры.

В малой группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы, потребности, мнение, групповые нормы.

Группе присущи следующие общие закономерности: группа неизбежно будет структурироваться, группа развивается, постоянно происходит изменение места человека в группе.

По психологическим характеристикам принято выделять группы членства и референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Группы делят также на первичные (семья, друзья) и вторичные (где нет непосредственных контактов), формальные и неформальные. Выделяют также группы реальные и условные, экспериментальные и контрольные и т. д.

Важно исследовать то, что происходит в малой группе, как она формируется и развивается. Малой группе присущи следующие процессы: образование группы, лидерство и принятие групповых решений, развитие отношений в группе.

Способы образования малых групп весьма различны. Чаще всего они определяются внешними факторами: малая группа задается определенной потребностью общественного разделения труда. Затем внешне заданная группа становится группой в психологическом значении этого слова, т. е. индивиды принимают нормы групповой жизни и все члены группы начинают разделять групповые цели. В данном случае речь идет о таких явлениях, как давление группы на индивида, подчинение его группой и групповой сплоченности.

Феномен группового давления получил в социальной психологии наименование феномена конформизма. Конформность – это зависимость человека от группы, ее влияние на принимаемые им решения, действия и отношения. Конформизм может проявляться как в рамках конкретной группы, так и в рамках общества (люди меняют свой образ мыслей в соответствии с общественными стандартами и идеологией). Чем больше на индивида влияет группа, тем в большей степени в нем развита конформность. Слабое влияние группового давления определяется как нонконформизм.

Второй стороной проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности, которая обуславливается межличностной аттракцией.

Для оценки межличностных отношений используется метод социометрии, предложенный Джекобом Морено.

Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений. Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Измерение отношений внутри группы реализуется по социальным критериям: с кем я бы хотел проводить время, кто мне нравится и т. п.

Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений: звезды, предпочитаемые, изолированные, отверженные, пренебрегаемые (изгои).

Что касается процесса принятия группового решения, то здесь можно отметить следующее: во многих случаях оно бывает более эффективным, чем индивидуальное.

Тем не менее, исследователями обнаружен интересный феномен, получивший название «сдвиг риска». Было отмечено, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения.

На качество решения влияет и такой фактор, как «группомыслие», под которым понимают стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу, где стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов принятия правильного решения (ср.: вторжение в Ирак, Ливию и т. п.). Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования «группомыслия» являются: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

Л е к ц и я 8. Личность и группа как субъект

и объект управления

8.1. Личность подчиненного как объект управления

В психологии в понятие «личность» вкладывается основное свойство человека, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д. Личность – это системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.

Психологию управления интересует, как те или иные типологические особенности личности сказываются на участии личности в сфере управленческих отношений, т. е. ролевое разнообразие проявлений личности в этой сфере.

Кроме того, психология управления рассматривает проявления личности не просто в социальной группе – в организации; точнее, ее интересует результат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности в организации, прежде всего по вертикали.

Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интересах организации.

В структуре личности подчиненного выделяют следующие составные части: психические процессы (познавательные, эмоциональные, волевые); психические состояния (положительные, отрицательные); психические образования (знания, умения, навыки, опыт); психические свойства (самосознание, направленность, способности, характер, темперамент).

Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Дадим краткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «ни минуты покоя». Для него в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импровизацию. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его поступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Сангвиников зачастую отличает зазнайство, разбросанность, легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Вместе с тем их отличает медлительность, педантизм и подчеркнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, мягкость, способность к сочувствию.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий, в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных.

8.2. Организация как объект управления

Организация – это группа людей, ведущих себя определенным образом. Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенным образом, а не какие-либо иное действие и другим способом. Многие факторы воздействуют на поведение. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют в реальных действиях.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые то и дело встречаются в организационных решениях. Возможно самыми важными из них являются цели организации, критерии эффективности, правила «честной игры», индивидуальные ценностные установки человека.

Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания и длительного существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют ее цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Критерий эффективности при прочих равных результатах, учитываемых в большинстве административных решений, может быть связан с наименьшими издержками, или наивысшими результатами. Правила «честной игры» предполагают оценку принимаемых решений с точки зрения того, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности.

Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Другими словами, индивидуальные ценности не должны вступать в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации.

Индивидуумы, принятые на работу, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения.

Среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие.

Но служащий как индивидуум никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется и управляемо только в довольно узких пределах.

Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается: 1) из его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения; 3) из воздействий на служащего через, формальные каналы организации (приказы, отчеты и т. д.); 4) из воздействия на служащего неформальной социальной структуры, которая существует в организациях (дружеские отношения).

Структура коллектива организации, по мнению Л. И. Уманского, может быть представлена тремя блоками характеристик.

Общественный блок включает социальную направленность, организованность, подготовленность коллективного субъекта деятельнос-

ти.

Личностный блок объединяет интеллектуальную, эмоциональную и волевую коммуникативность.

Блок общих качеств – такие характеристики, как интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Подводя итоги сказанному, можно подчеркнуть, что организация (в психологии управления) представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Система управленческих отношений опирается на управление и подчинение. В зависимости от типологических черт разными людьми неодинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения: строптивое подчинение (характерно слабое понимание долга), равнодушное подчинение (удовлетворенность работника своим положением), инициативное подчинение (чувство долга переходит в привычку).

Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.

8.3. Коммуникация в организации

Коммуникационный процесс – это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.

Основные функции коммуникации: 1) информативная –передача истинных или ложных сведений; 2) интерактивная (побудительная) –организация взаимодействия между людьми, например согласовать действия, распределить функции, повлиять на настроение, убеждения, поведение собеседника, используя различные формы воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение; 3) перцептивная функция – восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания; 4) экспрессивная – возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

Передача информации может осуществляться сверху вниз (постановка задач, инструктирование); снизу вверх (донесения об исполнении, о проверках, о личном мнении сотрудника); в горизонтальном направлении (обмен мнениями, координация действий, планирование, сообщение об исполнении).

Руководитель от 50 до 90 % времени тратит на коммуникацию. 80 % зарубежных руководителей считают, что обмен информацией – одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации – это главное препятствие на пути достижения успешной деятельности фирмы.

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации.

Причинами плохой коммуникации могут быть: стереотипы (упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации); «предвзятые представления» (склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно); плохие отношения между людьми; отсутствие внимания и интереса собеседника; пренебрежение фактами (привычка делать заключения при отсутствии достаточного числа фактов); ошибки в построении высказываний; неверный выбор стратегии и тактики общения (открытое – закрытое; монологическое – диалогическое; ролевое – личностное).

Для эффективного осуществления «передачи–принятия» информации требуются определенные коммуникативные умения. К примеру, на эффективность общения влияет знание репрезентативной системы, которую предпочитает партнер по общению. Люди с визуальной моделью восприятия легко понимают одни слова, с аудиальной и кинестетической – другие. Если вы будете правильно выбирать и использовать слова в соответствии с ведущей репрезентативной системой собеседника, вас сочтут человеком, с которым приятно общаться, с которым легко установить контакт и взаимопонимание.

Манера говорить – это использование голоса и тела для передачи устного сообщения, это то, собственно, что мы видим и слышим.

По мнению западных специалистов, лишь 7 % успеха зависит от того, что лидер говорит, а 55 % – как он говорит, как выглядит, какое впечатление производит.

Имидж – одна из важных составляющих его успеха. Если ты работаешь на людях и с людьми, ты должен быть приветлив и улыбчив. Улыбка – знак жизненного успеха.

Особенно важно уметь правильно взаимодействовать с людьми руководителю, ибо работа с людьми – это основной стержень управленческой деятельности.

Приемы эмоционального стимулирования подчиненных (поощрения, «поглаживания») могут быть разными: позитивные безусловные («Я люблю вас», «Я уважаю вас»); позитивные условные («Мне нравится как вы работаете»); негативные безусловные («Вы ненадежный человек»); негативные условные («Вы сделали это безобразно»).

Умение слушать является одним из главных показателей культуры человека. Менеджер, который не умеет быть внимательным к другим, никогда не завоюет любовь и уважение подчиненных. Поэтому не случайно одним из направлений повышения квалификации менеджеров в США, Японии и ФРГ являются курсы «Эффективного слушания».

Можно выделить следующие виды слушания: пассивное, активное, эмпатическое.

Наиболее общепринятыми приемами, характеризующими активное слушание, являются постоянные уточнения правильности понимания информации путем задавания уточняющих вопросов («Другими словами, ты имел в виду … и т. д.).

При пассивном слушании важно просто слушать человека, просто давать ему понять, что он не один, что вы его слушаете, понимаете и готовы поддержать. Лучше всего при этом действуют так называемые «угу-реакции»; «да-да, угу-угу, ну конечно» и т. п.

Эмпатическое слушание позволяет переживать те же чувства, которые переживает собеседник, отражать эти чувства, понимать эмоциональное состояние собеседника и разделять его.

Основными критериями для классификации типов деловых собеседников являются следующие: компетентность, откровенность и искренность; владение приемами общения, заинтересованность в теме и успехе беседы. К примеру, в некоторых классификациях выделяют такие типы собеседников, как вздорный человек (нетерпелив, несдержан), позитивный человек (доброжелательный, трудолюбивый), всезнайка (уверен в том, что все знает лучше всех), болтун (часто прерывает ход беседы); трусишка (недостаточно уверенный в себе), неприступный собеседник (держится отчужденно), незаинтересованный собеседник (тема беседы его вообще не интересует), важная птица (ведет себя как личность, стоящая выше всех остальных), почемучка (сгорает от желания спрашивать).

Разнообразие типов собеседников значительно усложняет устный контакт между договаривающимися сторонами, которые имеют необходимые полномочия со стороны своих организаций или стран для разрешения конкретных проблем.

Рассмотрим некоторые из правил, которые помогают убедить собеседника.

Первое правило (правило Гомера): наиболее убедителен следующий порядок аргументов: сильные – средние – один самый сильный (слабыми аргументами нельзя пользоваться).

Второе правило (правило Сократа): для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье мес-то, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он наверняка без затруднения ответит вам «да».

Третье правило (правило Паскаля): не загоняйте собеседника в угол. Дайте ему возможность сохранить достоинство.

Четвертое правило: убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего.

Пятое правило: не загоняйте себя в угол, не понижайте свой статус излишними извинениями.

Шестое правило: не принижайте статус собеседника.

Седьмое правило: относитесь благосклонно к аргументам и приятного и неприятного вам собеседника.

Восьмое правило: желая переубедить, начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем вы согласны с оппонентом.

Девятое правило: проявите эмпатию.

Десятое правило: будьте хорошим слушателем.

Одиннадцатое правило: проверяйте, правильно ли вы понимаете собеседника.

Двенадцатое правило: избегайте конфликтогенов.

Тринадцатое правило: следите за мимикой, жестами, позами – своими и собеседника.

Л е к ц и я 9. Роль и психологические функции руководителя в системе управления

9.1. Личность и группа как субъект и объект управления

Чаще всего субъектом управления является руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

К основным качествам руководителя относят следующие:

1. Высококлассный специалист с богатым опытом, умеющий принимать решения, добросовестный.

2. Хорошо понимает особенности системы с её правилами и процедурами.

3. Сторонник количественных, а не качественных показателей оценки деятельности компании.

4. Направлен на планирование, организацию, набор и управление рабочей силой организации.

5. Сторонник контроля и конкретных указаний.

6. Редко одобряет рискованные действия своих подчиненных.

7. Сторонник выявления виновных в кризисных ситуациях.

8. Стремится создать себе благоприятный имидж.

9. Ищет добросовестных исполнителей.

К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.