Тема 9. Карьера специалиста, использование диагностики способностей для построения карьеры специалиста

Понятие карьеры, виды карьеры. Диагностика профессиональных способностей в планировании карьеры специалиста.

Понятие «Карьера», виды карьеры.

Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Различают несколько видов карьеры (табл. 1).

Таблица 1

Основные виды карьеры

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углублении в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека внутри организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры – должностной рост;

· горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Отбирая кандидата на должность, психолог должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры

Краткое описание этапов карьеры представлено в табл. 2. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Уже при приеме кандидата необходимо спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Таблица 2

Основные этапы карьеры

Английские консультанты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров (рис. 1).

Как видно из рис. 1, можно выделить 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника.

Рис. 1. Стадии деловой жизни человека

Описание стадий

1. Обучение.

2. Включение.

Молодой человек поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многиминеизвестными и может совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, – это войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.

3. Достижение успеха.

Человек нуждается в росте, главным для него теперь является «попасть в цель». Если традиции будут сильно препятствовать этому, то человек будет действовать смело, почти нахально. Этот этап в индивидуальном развитии можно определить как борьбу и поиск призвания.

1. Профессионализм.

Это фаза консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиться признания себя как нужного и хорошего сотрудника.

2. Переоценка ценностей.

Для многих этот период – период серьезных изменений и размышлений. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу. Когда человеку проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу.

3. Мастерство.

Высококвалифицированный работник концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляя заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

· оптант (фаза оптации). Человек обозначен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в соотношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологически, но и многоаспектными условиями культуры;

· адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

· адаптант (фаза адаптации, привыкание молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» в производственной работе;

· интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

· мастер (продолжающая фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;

· авторитет (фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

· наставник(фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне нее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься психолог, менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.