Статистическое изучение движения персонала

Движение персонала является многоплановым явлением и в литературе трактуется неодинаково.

Под движением персонала обычно понимаются сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения ее количественных и качественных характеристик. Эти изменения обусловлены диалектикой вещественных и личных факторов производства.

Под движением персонала в узком смысле понимают перемещение работников между рабочими местами. При таком подходе не детализируются такие проявления движения рабочей силы как изменение ее демографических, социальных, профессионально-квалификационных и прочих характеристик.

Движение персонала происходит в различных формах. Отделить эти формы друг от друга можно только лишь условно.

Выделение отдельных разновидностей процесса движения позволяет его классифицировать, то есть свести различные виды движения в группы, которые характеризуются общностью какого-либо существенного признака, положенного в основание. При этом, необходимо отметить, что любая классификация обладает элементом условности и некоторые явления нельзя отнести к той или иной группе. Их относят к группе “прочие”. Если эта группа значительна, то есть в нее попадают почти все наблюдения, то возникает необходимость пересмотра такой классификации.

Обычно все многообразие движения персонала выражается в четырех формах:

1. социальное движение (социальная мобильность);

2. территориальное движение;

3. движение, связанное с трудовой деятельностью;

4. естественное движение.

Под социальным движением понимается изменение индивидом места в социальной структуре общества, переход из одного социального слоя в другой. Социальный слой рассматривается как социальная общность, выделяемая по одному или нескольким близким признакам дифференциации общества -доходам, престижу, уровню образования и т.д.[21] .

Под территориальным движением понимают перемещение работников относительно различных регионов или внутри отдельного региона.

Движение, связанное с трудовой деятельностью включает: перемещения работников относительно рабочих мест; изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Процессы распределения и перераспределения рабочей силы могут происходить как в рамках одного предприятия, так и между предприятиями в одной отрасли, так и между различными отраслями.

Движение, связанное с трудовой деятельностью, выступает также в виде профессионально-квалификационной мобильности, то есть перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами.

Межпрофессиональное движение обычно интенсивнее среди работников, занятых на непрестижных и неквалифицированных работах. И наоборот, с увеличением уровня подготовки работников в данной профессиональной группе, она меньше обменивается с другими группами.

Естественное движение рассматривается как следствие биологической природы человека (изменение прежде всего возрастных характеристик работников).

Естественное движение обусловлено действием объективных биологических процессов, не зависит от воли и сознания людей и не поддается целенаправленному регулированию. Другие же формы движения опосредованы сознательными действиями работников.

Практический интерес приобретают вопросы, связанные с привлечением и высвобождением работников. Проблемы планирования привлечения и высвобождения персонала обусловливают необходимость статистического исследования этих процессов.

Представление о динамике дает сравнение списочных чисел. Однако если на начало и конец периода в списках значилось одинаковое число работников, это не означает, что не было никакого изменения их численности.

Для характеристики движения рассчитываются:

Ø показатели оборота по приему в абсолютных числах и в виде относительных чисел - коэффициентов оборота по приему. Эти коэффициенты рассчитывают путем сопоставления числа принятых в течение периода к численности на конец периода или к среднесписочной численности работников за период (причем, только по внешнему обороту).

(3.2)

где: Тк – списочное число работников на конец периода.

Ø показатели оборота по выбытию в абсолютных числах и в виде относительных чисел - коэффициентов оборота по выбытию, которые представляют собой отношение общего числа выбывших в отчетном периоде по всем причинам к численности на конец периода или средней списочной численности работников за этот период.

(3.3)

где: Тн – списочное число работников на начало периода.

За рубежом синонимом движения является текучесть. В нашей стране до последнего времени под текучестью понимали лиц, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Изучение причин увольнения работников по собственному желанию на предприятиях по-прежнему имеет практическое значение.

(3.4)

где: Тн – списочное число работников на начало периода.

На основании сведений, получаемых с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих согласно анкете уволиться, к числу опрошенных.

Ø показатель общего оборота, который определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к средней списочной численности и характеризует интенсивность движения работников[22].

(3.5)

где: Т – среднесписочная численность работников за период.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности персонала. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших. В балансах раскрываются источники поступления работников: из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда; а также направления убыли: перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, выход на пенсию, призыв на военную службу и др.

При решении вопроса заполнения свободной вакансии на предприятии следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда. В целом внутрифирменное привлечение считают лучшим.

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.

Другая не менее важная проблема, требующая точной статистической оценки, связана с изучением выбытия персонала.

Под высвобождением работников в экономической литературе и практике управления персоналом обычно понимают уменьшение численности работников на тех или иных участках производства на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: относительный и абсолютный. Наряду с этими понятиями в литературе и нормативных материалах используются термины “условное” и “реальное” (фактическое) высвобождение. В большинстве случаев термины “относительное” и “условное” высвобождение имеют тот же смысл, что и “абсолютное” и “реальное”[23].

Относительное (условное) высвобождение работников возникает как по опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объемов производства продукции (работ). Оно равнозначно экономии затрат живого труда в расчете на единицу продукции (работы), достигаемой в результате осуществления комплекса мероприятий по более рациональному использованию занятой рабочей силы. Показатель относительного (условного) высвобождения по каждому мероприятию определяется путем сравнения численности работников на всех видах работ, охваченных данным мероприятием в отчетном году, и условной численности, которая потребовалась бы в отчетном году при условии сохранения базисного уровня выработки на одного работника. Таким образом, условное высвобождение работников может быть рассчитано по формуле:

, (3.6)

где: условное высвобождение работников;

условная численность работников, которая потребовалась бы для производства фактического объема продукции при базисном уровне выработки одного рабочего .

Внешнее высвобождение характеризуется выводом части работников за пределы предприятия.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала на тех или иных участках работы. Обычно размеры высвобождения не совпадают с размерами сокращения. Это обусловлено тем, что часть высвобождаемых работников может быть переведена на вакантные места в пределах данного предприятия. Размеры высвобождения в этих случаях превышают масштабы сокращения.

К факторам высвобождения персонала относят:

ü факторы роста производительности труда[24], особенно в части технических и организационных. Наибольшее значение в группе технико-технологических факторов высвобождения рабочей силы имеют механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение прогрессивных технологий;

ü структурные сдвиги в производственном процессе и изменение объема производства. Эти сдвиги могут вести как к увеличению, так и к сокращению потребности в работниках. Сокращение объема производства должно способствовать высвобождению персонала;

ü социально-экономические факторы. К ним могут быть отнесены психофизиологические, эстетические условия труда, влияющие на работоспособность человека, уровень социально-психологических отношений в коллективе, объединение людей в группы, причастность работников к процессу управления. Большой вклад в изучение проблем социологии управления и индустриальной социологии внесли так называемые Хоторнские эксперименты, проводимые американским социологом и психологом Элтоном Мэйо в 1927- 1932гг. Так, изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда он открыл роль человеческого и группового факторов. Так, уже на первой фазе эксперимента отмечался рост выработки более чем на 30% в течение двух с половиной лет вне зависимости от действия таких факторов как освещенность, температура, влажность помещения. Выяснилось, что причина роста производительности состоит в факторах, определяющих трудовое поведение (главным из них оказался так называемый “групповой дух”, развившийся среди рабочих). По мнению исследователей, эти группы оказывали существенное влияние на трудовую мотивацию рабочих. Например, вовлечение работников в кружки качества или бригады результативности в Японии позволяет не только решить проблемы повышения качества продукции, а также такие смежные проблемы как сокращение издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения, но и вовлечь рабочих в процесс принятия решений. Это способствует появлению положительной мотивации к труду и, соответственно, росту производительности труда. Этому же способствовал “динамовский метод”, который статистически вырос из метода сумм времени.

Планирование сокращения персонала на фирмах позволяет смягчить социальные проблемы.

Подобное кадровое планирование должно быть непосредственным следствием принятых решений по вопросам проведения рационализации и инвестиций. Варианты, которые могут иметь место в случае необходимости сокращения персонала, приведены на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 Направления высвобождения

Одной из стратегий, часто используемых работодателями, чтобы избежать сокращения числа занятых, когда они сталкиваются с проблемой лишних работников, порожденной краткосрочными трудностями, является разделение работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.

В ряде стран (во Франции, ФРГ, Англии, Италии, Японии, а также, хотя и в меньшей степени, в Канаде и США) существуют государственные программы частичной компенсации зарплаты, потерянной из-за сокращения рабочих часов. Другой разновидностью является деление рабочего места между двумя работниками. В этом случае делятся рабочие часы, зарплата, различные доплаты и льготы. Обычно деление происходит по дням недели или часам за каждый день. Сокращение рабочего времени как альтернативы увольнению целесообразно применять в первую очередь в условиях краткосрочного спада производства. Переводу на частичную занятость может подлежать основная часть персонала предприятия, которая способна к исполнению установленных функций (примерно около половины работников).

Между тем, необходимо иметь в виду, что сохранение излишней численности работников уменьшает объемы производства продукции на одного работника, что приводит к снижению производительности труда и ассоциируется с ростом скрытой (латентной) безработицы.

Кадровая политика на предприятиях, где есть излишний персонал (например, на кризисных), должна быть дифференцирована по отношению к различным категориям сотрудников.

За рубежом иногда в качестве стимула для добровольного ухода работников используются дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия (“золотое рукопожатие”). Однако, зачастую, работники, увольняющиеся по собственному желанию, теряют часть льгот, которые имеют работники, увольняемые принудительно.

В условиях нехватки ресурсов и неравномерного характера производственной загрузки может быть эффективно использован механизм временного найма сотрудников, под которым понимают форму организации труда, основанную на привлечении сотрудников из состава так называемого “оперативного кадрового резерва” на временной основе при увеличении текущей загрузки сверх уровня, выполнение которого обеспечивается силами штатного персонала. Привлечение временных сотрудников осуществляется в первую очередь из состава контингента вынужденно уволенных ранее работников.

Юридически отношения временного найма оформляются индивидуальными контрактами.

В качестве отдельной проблемы управления персоналом следует рассматривать причины увольнения работников по собственному желанию. Численность лиц, уволенных по собственному желанию можно условно рассматривать как характеристику удовлетворенности работников выполняемой работой, а факторы, влияющие на увольнение по собственному желанию, можно условно рассматривать как факторы мотивации работников к труду.

Учитывая, что в последнее время наблюдается возрастание роли мотивации работников в получении положительных результатов, возрастает и практическая значимость анализа факторов, вызывающих увольнения по собственному желанию.

Для оценки влияния отдельных факторов может быть применен регрессионный анализ. Регрессионный анализ позволяет количественно выразить влияние отобранных факторных показателей на результативный, определить их роль в изменении результативного показателя.

Кроме того, зная уравнение множественной регрессии и задаваясь определенными значениями факторов, можно определить значение результативного показателя, используя полученные результаты в целях активного управляющего воздействия на процесс перемещения рабочей силы.

Регрессионный анализ, как правило, дает легко интерпретируемые результаты, удобные для целей управления.

Очевидно, что для управления не очень удобны обобщающие факторы. Например, сложно воздействовать на такой обобщенный фактор как “персонал” без дальнейшей его разбивки или конкретизации: стаж работы, возраст, средний тарифный разряд и т.п.
Изначально, до выбора факторных показателей[25], рассматривалась следующая группировка факторов увольнения по собственному желанию:

· неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (отсутствие условий для повышения квалификации, низкая зарплата, неудобный режим работы и т.д.);

· неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем[26], культурным и медицинским обслуживанием, транспортом, обеспеченностью дошкольными учреждениями и т.д.);

· мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

· прочие мотивы.

Так среди прочих можно выделить социально-психологические факторы, которые плохо поддаются измерению. Роль этих факторов в различных странах проявляется по-разному. Например, в Японии, где широкое распространение имеет пожизненный найм, переход на другое место работы по инициативе работника считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения работников определяются социально-психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и т.п.). В Америке же преобладает краткосрочный найм, наблюдается частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главные мотивы определяются экономическими факторами. Социально-психологические особенности работников в России состоят в минимизации в потреблении, низкой мобильности, в неподготовленности к происходящим негативным переменам и др.

Пример 3.2. На основе материалов обследования процессов движения работников, проведенного Институтом рынка труда на промышленных предприятиях г. Ульяновска первоначально были отобраны следующие факторные показатели, предположительно наиболее существенно влияющие на текучесть:

х₁- средний тарифный разряд рабочих;

х₂- средний тарифный разряд работ;

х₃- средняя месячная заработная плата, тыс. руб.;

х₄- доля рабочих на тяжелых и вредных работах в общей численности рабочих, %;

х₅- отработано сверхурочно на 1 рабочего, часов;

х₆- доля рабочих, повысивших квалификацию в общей численности рабочих, %;

х₇ - доля рабочих до 29 лет в общей численности рабочих, %;

х₈- потери рабочего времени на одного рабочего, дней;

х₉ - отработано в выходные дни в среднем 1 рабочим, чел.- дней;

х₁₀ - фондовооружённость рабочих, тыс. руб.;

х₁₁ - доля рабочих, обеспеченных детскими дошкольными учреждениями, в общей численности нуждающихся рабочих, %;

х₁₂ - доля рабочих, обеспеченных жильем, в общей численности нуждающихся рабочих, %.

На первом этапе были проверены предпосылки построения регрессионных моделей. На основе матрицы парных коэффициентов корреляции проводился экономический анализ факторных показателей с целью отбора для включения в уравнение регрессии.

Не включались в модель факторные показатели, сильно коррелирующие друг с другом. При этом руководствовались экономическим содержанием задачи и коэффициентами корреляции между исходными признаками и результативным. При прочих равных условиях в уравнение включался признак, имеющий более высокий коэффициент корреляции с результативным.

В экономической практике широкое распространение получило построение регрессионных моделей, основанное на исключении несущественных факторов при проведении многошагового регрессионного анализа. Это позволяет перейти от большого числа факторных показателей к небольшому их числу, как правило, без существенной потери информации. В литературе отмечается, что вышеприведенная процедура удобна для статистиков, которые любят видеть все переменные в уравнении, чтобы “чего-то не упустить”[27].

После отсева по t-критерию Стьюдента незначимых показателей[28] в регрессионную модель, результативным показателем которой являлась текучесть (У1), вошли следующие показатели:

.

Модель адекватна по F-критерию[29]. Расчетная величина 18,02 значительно превышает табличное значение 2,90 для 5%-ного уровня значимости.

Коэффициент множественной корреляции, равный 0,910, свидетельствует о достаточно тесной связи между текучестью и включенными факторными показателями. Величина коэффициента множественной детерминации 0,828 свидетельствует о том, что вариация текучести на 82,8 % объясняется колеблемостью отобранных факторов.

Из приведенного уравнения можно сделать следующие выводы. Отмечается снижение коэффициента текучести за счет роста заработной платы (при увеличении заработной платы на 1 тыс. руб. коэффициент текучести снижается на 0,22 %). С увеличением времени работы в выходные дни на 1 день коэффициент текучести снижается на 0,54 %, что объясняется увеличением оплаты работы в выходные дни. Следует отметить, что время работы в выходные дни достаточно тесно связано с потерями рабочего времени. С ростом потерь рабочего времени на 1 день коэффициент текучести возрастает на 3,93 %. С ростом фондовооруженности на 1 тыс. руб. коэффициент текучести возрастает на 0,65 % в связи с повышением интенсивности труда (расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.д.) без адекватного увеличения заработной платы.

В составе работников происходят структурные сдвиги, поэтому при изучении динамики коэффициентов, характеризующих движение персонала целесообразно выделять влияние структурного фактора.

Влияние изменений в структуре исследуемой совокупности на динамику показателей, характеризующих движение персонала, можно определить построением системы индексов: переменного состава, фиксированного состава, влияния структурных сдвигов.

Индекс переменного состава характеризует изменение общей средней вследствие изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих и доли каждой группы в общей численности рабочих :

(3.7)

Индекс фиксированного состава характеризует изменение общей средней вследствие изменений коэффициентов выбытия в каждой группе рабочих:

(3.8)

Индекс влияния структурных сдвигов отражает изменение общей средней вследствие изменений в структуре рабочих:

(3.9)

Все три индекса между собой взаимосвязаны:

(5.10)

Пример 3.3. Используя данные одного из текстильных комбинатов о средней списочной численности рабочих основных профессий и их выбытии, определим вышеназванные индексы (табл.3.2).

Таблица 3.2

Показатели средней списочной численности и выбытия рабочих

Профессии	Базисный год	Отчетный год	Расчет-ные графы
Число выбывших, чел	Средняя списочная численность, чел	Коэффициент выбытия, %	Доля рабочих каждой профессии в общей численности	Число выбывших, чел	Средняя списочная численность, чел.	Коэффициент выбытия, %	Доля рабочих каждой профессии в общей численности
Тво	То	Ко		Тв1	Т1	К1
Крутильщицы			10,8	0,099			3,3	0,082	0,9
Сновальщицы			21,2	0,089			2,4	0,113	2,4
Ткачи			10,5	0,409			13,0	0,401	4,2
Красильщики			4,5	0,177			6,3	0,176	0,8
Аппретурщики			4,5	0,180			9,0	0,184	0,8
Набойщики			5,9	0,046			12,5	0,044	0,3
Итого			9,1	1,000			10,2	1,000	9,4

Решение: Рассчитаем индексы переменного, фиксированного состава и индекс структурных сдвигов по формулам 3.7-3.9:

Проверим взаимосвязь: 1,088 ∙ 1,03=1,12.

Выводы: Таким образом, средний коэффициент оборота по выбытию увеличился на 12%, причем на 8,7% - за счет изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих и на 3,0% - за счет изменения профессиональной структуры кадров.

В качестве группировочных признаков в подобных расчетах могут быть использованы возраст, пол, уровень образования, квалификация и др.