Вопрос. Кадровый резерв как инструмент мотивации персонала

Кадровый резерв - это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании. Это внутренний кадровый резерв. Кадровый резерв используется для горизонтальных и вертикальных перемещений. Кроме того, возможно существование внешнего кадрового резерва, состоящего из кандидатов, успешно прошедших процедуры отбора в компанию, но в силу отсутствия в определенный период свободной вакансии, не могут быть трудоустроены.

1. Подготовительный этап:

- зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации;

- определить цели и задачи формирования, этапы планирования резерва;

- разработать и адаптировать процедуру оценки резервистов;

- определить области компетенций на различные должности.

2. Отбор и оценка кадрового резерва:

- первичный отбор в структурных подразделениях;

- проведение ассесмент-центра;

- отбор лучших кандидатов в резерв (кадровые комитеты)

3. Развитие резервистов:

- постановка планов развития кандидатов;

- подготовка учебных программ по повышению квалификации резервистов.

Важный фактор формирования эффективного кадрового резерва - его мотивирующий эффект. Продвижение по служебной лестнице, смена сферы деятельности побуждает сотрудников к саморазвитию, эффективной деятельности на благо организации.

Вместе с тем следует помнить, что не каждый сотрудник готов к повышению в должности. В связи с этим штат следует разделить на две группы:

- сотрудники, ориентированные на развитие (хотят и могут);

- сотрудники, не ориентированные на развитие (в конкретной организации, в профессиональной области).

Матрица кадрового состава представлена на рис. 11.

Рисунок 11 - Матрица кадрового состава

 

Сотрудники, входящие в состав группы «Звезды HI-PO» и «Рабочие лошадки» (высокая мотивация, развитые компетенции), подлежат включению в кадровый резерв. Сотрудников других групп включать в него не рекомендуется.

Скорость продвижения сотрудников в компании определяется, во-первых, тем, на каком жизненном цикле находится компания (юность, расцвет, стабильность, аристократизм) и от подхода, выбранного компанией.

Служба персонала в работе с кадровым резервом должна учитывать ограничения мотивирующего воздействия:

- развитие необходимо не всем сотрудникам;

- компания не всегда может выполнять взятые обязательства в отношении сотрудника;

- стратегия компании в отношении сотрудников может меняться;

- включение в кадровый резерв одних сотрудников может демотивировать других;

- развитие требует дополнительных усилий со стороны сотрудника, не всегда оплачиваемых;

- отсутствие гарантии реального повышения в разумные сроки.

Мотивацию сотрудников к продвижению следует измерять. Для этого существуют следующие инструменты:

- выходное собеседование с увольняющимися сотрудниками;

- социологические опросы работающих сотрудников;

- карьерные собеседования.

Работа с кадровым резервом подразумевает под собой планомерную, систематическую работу по определению потребности организации в кадрах, уровне их профессионализма, оценке кандидатов на различные должности по компетенциям, развитие недостающих компетенций и, наконец, осуществление плановых перемещений.


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Вопрос. Нововведения и персонал | Вопрос. Управление талантами


Дата добавления: 2017-04-20; просмотров: 11; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2017 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.042 сек.