Руководство персоналом как микрополитика

Руководство персоналом, будучи специфической разновидностью власти, характеризуется не только особыми внутренними (с точки зрения субъекта, объекта, ресурсов и т.п.), но и специфическими внешними качествами (признаками), которые в известной мере отражает такое общее понятие, как «политика в организации».

Политика — это сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации.

Если вы лжете людям, чтобы получить их деньги, – это мошенничество. Если вы лжете людям, чтобы получить их голоса, – это политика.

По оценке К. Занднера, политика проявляется на уровне компании в пяти аспектах:

1) как стратегия предприятия, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;

2) как принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников;

3) как действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий;

4) как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;

5) как микрополитика, т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

Все названные аспекты политики на предприятии так или иначе связаны с руководством, но больше всего по своей проблематике с ним совпадает микрополитика. С точки зрения влияния на власть многообразных конкурирующих интересов руководство персоналом выступает именно как микрополитика.

Микрополитику можно определить как совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных факторов, с помощью которых одни стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других.

Микрополитика выражается прежде всего в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны сотрудников.

При этом важно учитывать, что действующие в организации факторы преследуют во многом не совпадающие интересы.

Содержание микрополитики составляют процессы формирования, проявления и соперничества многообразных конфликтных интересов, целей и стратегий (и представляющих их людей), влияющих на власть и функционирование организации в целом.

Микрополитика выражается, прежде всего, в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны рядовых сотрудников.

Формы микрополитических взаимоотношений руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует эти формы с помощью тринадцати «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

А. Игры сопротивления:

1) «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета;

2) «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами;

Б. Игры, конституирующие власть:

3) «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;

4) «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;

5) «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;

6) «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;

7) «экспертство», которое проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;

8) «важничанье», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

В. Игры борьбы:

9) «линия против штаба» («линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;

10) «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов.

Г. Игры ради изменений:

11) «стратегические кандидаты», например, использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;

12) «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;

13) «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными факторами, имеющими конфликтные интересы.

Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет значительно обогатить представления об организациях и найти новые возможности для эффективного воздействия на персонал.

Так, Г. Юклий. Б. Траси выделяют девять разновидностей тактики влияния на сотрудников (таблица 2).

Таблица 1 – Тактики влияния на сотрудников

Как видно из таблицы, эффективное использование власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания целым рядом качеств. Эти качества могут быть как врожденными, так и «привитыми» специально, в ходе тренингов и обучающих семинаров. При этом большую роль играют знания, которые являются одной из главных целей обучения.