Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв.
Работа с кадровым резервом должна осуществляться как по индивидуальным планам развития, так и по общей для всех кандидатов специализированной программе. Работа с кадровым резервом как источником покрытия потребности в управленческом персонале (руководители) представляет собой многоэтапный процесс, изображенный на схеме.
Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва:
а) обучение в рамках принятой в организации системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников;
б) обучение по индивидуальным программам;
в) стажировка на резервной должности;
г) изучение положительного опыта.
Система работы с резервом управленческих кадров предполагает решение таких задач как:
• разработка индивидуального плана развития сотрудников, включенных в кадровый резерв;
• выполнение планов развития резервистов;
• оценка успешности развития резервистов;
• обеспечение планового замещения освобождающихся должно-стей и адаптацию вновь назначенного руководителя;
• удержание перспективных работников;
• определение стоимости этих мероприятий.
Для повышения эффективности работы по использованию кадрового резерва разрабатывается дополнительная система мотивации и стимулирования персонала, рассматриваемого на руководящие должности.
Во-первых, в случае открытия вакансий на должности, предполагающие кадровый резерв, сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности, обладают приоритетным правом перед внешними кандидатами и должны быть рассмотрены руководителями подразделений в первую очередь перед формированием ими заявки на поиск специалиста.
Во-вторых, на замещение открытой вакантной должности организации могут рассматриваться все сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности независимо от структурного подразделения (отделения или отдела), в котором работают.
В-третьих, сотрудники, участвующие в списках кадрового резерва имеют право на дополнительное обучение по тематике, необходимой для замещения соответствующей должности.
В-четвертых, руководители подразделений при отсутствии по причине болезни, отпуска или командировки руководящего специалиста, должностная позиция которого включена в кадровый резерв, должны прилагать максимум усилий для временной ротации сотрудника, находящегося в кадровый резерв относительно должностной позиции отсутствующего руководящего специалиста, с целью получения им дополнительных практических навыков управления персоналом, а также дополнительного материального стимулирования согласно трудовому законодательству.
В-пятых, участие сотрудника в кадровом резерве является дополнительным преимуществом в случае решения вопроса о премировании по результатам работы.
Сотрудник, находящийся в кадровом резерве проходит обучение, способствующее развитию знаний, навыков, приобретение компетенций, необходимых на новой должности. Особое внимание обращается на развитие управленческих качеств, коммуникабельности, умению решать сложные, внезапно возникающие задачи, нестандартно подхода к конкурентной борьбе, взаимодействию с партнерами и конкурентами.
Для подготовки резерва администрация организации разрабатывают и утверждают различные виды программ: общая, специальная и индивидуальная.
Работа по формированию, развитию и использованию кадрового резерва находится под пристальным вниманием руководства компании, непрерывно ведется мониторинг деятельности, проводится оценка эффективности работы с кадровым резервом. Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели:
- текучесть резерва;
- средний срок пребывания в резерве;
- качество подготовки к новой должности;
- срок адаптации в новой должности;
- длительность и эффективность работы в новой должности.
По результатам обучения комиссия по кадровому резерву проводить ежегодную оценку деятельности каждого участника резерва. Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия.
На основании полученных данных, комиссия выносит одно из следующих решений:
• работник назначается на руководящую должность;
• работник продолжает находиться в резерве;
• работнику необходима дополнительная подготовка, при этом вносятся изменения в индивидуальный план участника резерва;
• работник исключается из резерва по одной из следующих причин:
• назначение на руководящую должность;
• личное заявление о нежелании находиться в резерве;
• увольнение работника;
• неудовлетворительные результаты выполнения индивидуального плана развития.
При работе с кадровым резервом специалистов необходимо учитывать следующую модель
В соответствии с приведенной моделью при формировании кадрового резерва специалистов необходимо определить образовательный уровень кандидата на зачисление в кадровый резерв, его мотивацию к развитию и прочие качества, то есть фактическое состояние специалиста «как есть». Затем необходимо определить модель «как должно быть. Для этого нужно ответить на вопросы: «Как и для чего?» и «чем, с помощью чего?». Важно учесть все факторы, определяющие работу с кадровым резервом, такие как: нормативно-правовая база, документы программного характера, концепции развития организации, а также анализ должности. В результате на «выходе» будет реализована модель подготовленного специалиста «как будет».
Самым проблемным участком формирования кадрового резерва специалистов связаны с моделью «как должно быть», так как именно параметры этой модели определяют подходы, формы и методы работы с участниками резерва.
Необходимо, чтобы участник кадрового резерва специалистов не только получил профессиональные знания, но и компетентность– способность решать реальные жизненные задачи, возникающие в процессе работы. Именно компетентность работника должна стать моделью «как должно быть». При этом важно соблюдать принцип перспективности резерва, который основывается на анализе баланса между потенциалом карьерного роста, продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста.
Из утвержденного состава кадрового резерва сотрудники подлежат исключению в случае:
- неудовлетворительного прохождения очередной аттестации;
- назначения на соответствующие или другие руководящие должности;
- состояния здоровья, препятствующего выполнению обязанностей руководителя;
- достижения пенсионного возраста;
- совершения административных и уголовных нарушений, нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
- личного заявления специалиста о выбытии из кадрового резерва;
- увольнения.
Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет служба управления персоналом (отдел кадров).
В целом формирование кадрового резерва – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также учитывал кадровый потенциал организации. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.
Руководители являются самой важной группой персонала, так как от их работы непосредственно зависит успех и развитие организации. Именно поэтому при работе с кадровым резервом руководителей необходимо основываться на научных подходах и методах управления и организовывать его качественно и прозрачно для всех участников резерва. Также важно организовать четкую модель работы с кадровым резервом специалистов. В современных рыночных условиях недостаточное количество высококвалифицированных специалистов, поэтому подобрать работника на определенную позицию не просто. Следует развивать участников резерва в различных направлениях, будь то в «карьере компетенции», или «карьере почета». Благодаря кадровому резерву специалистов организация сможет быстро, без потери для своего функционирования закрыть открывшиеся позиции.
Президент России Владимир Путин утвердил порядок отбора в кадровый резерв госорганов, который теперь будет проходить на конкурсной основе. Цель новации - улучшить критерии отбора на "скамейку запасных".
Подписанный еще в 2012 году указ о кадровых резервах не предполагал проведения такой процедуры, как конкурс. После того, как президент новым указом прописал порядок работы с резервом всех ведомств, в отборе кадров для госслужбы должно многое измениться. Предполагается, что новая процедура поможет сделать кадровый состав аппарата государственного управления высокопрофессиональным.
Благодаря реализации указа чиновники не смогут "проталкивать" своих людей на госслужбу, комментируют эксперты.
Важно, что к конкурсу не будут допускаться служащие, имеющие выговор или предупреждение, полученные за должностной проступок или за нарушение антикоррупционных ограничений.
Объявляться конкурс будет руководством госоргана через публичное оповещение в Интернете, а отбор кадров в резерв, в соответствии с указом, будет проводить специальная конкурсная комиссия.
При этом более трех лет в списке "запасных" состоять будет невозможно - "засидевшимся" резервистам придется вторично подвергнуться конкурсу. Те же, кто был осужден или получил административное наказание в виде дисквалификации, будут исключаться из списка без промедления.
В перспективе в кадровый резерв госорганов, как предполагается, должны будут приходить не только госслужащие.
"Формировать резерв необходимо так, чтобы он представлял интерес для работодателей и был востребован, - заявил ранее глава Управления президента по вопросам госслужбы и кадров Антон Федоров. - Критерии отбора должны приводить к нам лучших представителей не только государственного, но и негосударственного сектора".
Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 6480;