Оформление на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ины­ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Феде­рации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно ст. 68 ТК РФ после заключения трудового договора работодатель в течение трех дней обязан издать приказ (распоря­жение) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под рас­писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле­жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основе приказа о приеме на работу в трудовую книжку работ­ника вносится соответствующая запись. В том случае, если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведе­на работодателем в течение пяти дней с начала работы. Также на работника заполняется личная карточка и формируется личное дело. Личное дело — это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру­дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек­тивным договором.

Переводы

Отношения, которые складываются между работником и ра­ботодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внеш­них обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель — более сильная сторона в тру­довом договоре, то законодатель устанавливает правила измене­ния трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника. Согласно требованиям Трудового кодекса Российской

Федерации условия трудового договора могут быть изменены толь­ко по соглашению сторон и в письменной форме.

Работодатель не вправе требовать, чтобы работник выполнял ра­боту, не обусловленную трудовым договором. Однако существует несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового до­говора в период его действия по инициативе как работодателя, так и работника. К таким случаям, в частности, относятся переводы.

Переводом на другую работу называется постоянное или вре­менное изменение трудовой функции работника и (или) структур­ного подразделения, в котором работает работник (если структур­ное подразделение было указано в трудовом договоре), при про­должении работы у того же работодателя, а также перевод на рабо­ту в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за ис­ключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлялся без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может быть законным. Выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

Переводом также считается отправка работника на работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организа­цией. Под другой местностью в данном случае понимается мест­ность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются согла­шением сторон трудового договора.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организа­ции соответствующей работы трудовой договор подлежит прекра­щению в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работо­дателя временно. Закон не называет конкретных оснований, по ко­торым допускается такой перевод, поэтому он возможен по любо­му основанию, в том числе и на вакантную должность (место рабо­ты) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как правило, этот срок не превышает на срок до одного года. Однако в случае, когда такой перевод осуществляется для за­мещения временно отсутствующего работника, за которым в со­ответствии с законом сохраняется место работы, срок может быть и больше — он зависит от времени выхода замещаемого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежний работа ра­ботнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном харак­тере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпи­зоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором рабо­ту у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же рабо­тодателя допускается также в случаях простоя (временной приос­тановки работы по причинам экономического, технологическо­го, технического или организационного характера), необходимо­сти предотвращения уничтожения или порчи имущества либо за­мещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имуще­ства либо замещения временно отсутствующего работника вызва­ны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на рабо­ту, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Однако во всех указанных выше случаях недопустимым являет­ся перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисцип­лины, а невыход на работу — прогулом.

Перемещение

От перевода следует отличать перемещение, которое осуществ­ляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

В отличие от перевода перемещение не требует согласия работ­ника, если оно не влечет за собой изменение определенных сто­ронами условий трудовым договором.