Организационная система Р. Ликерта.
В своих исследованиях Ренсис Ликерт выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик[2]. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями.
Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели, которую он обозначал как «система 1». (сильно структуированный авторитарный лидерский стиль, ориентированный на выполнение задания).
Исследуя два указанных типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность. Он обозначил ее как «систему 4» (стиль ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними). Ликерт выделил восемь характеристик, по которым «системы 4». отличается от классической «системы 1». Сравнительный анализ этих характеристик представлен в табл. 1.
Таблица 1.Сравнение характеристик классической и ликертовскои организаций.
(Источник: Likcrt R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967. P. 197-211)
| Классическая организация (система 1) | Ликертовская организация (система 4) |
| Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности, подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями | Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которые интересуется их идеями и мнениями |
| Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации_ | Мотивационный процесс. охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное |
| Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информация имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением | Процесс коммуникации. имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная |
| Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений | Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения |
| Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован | Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован |
| Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации не стимулирует групповое участие | Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей |
| Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки | Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем |
| Цели деятельности. Неамбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации | Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов |
Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:
Дата добавления: 2017-06-02; просмотров: 2786;