Оценка эффективности УП по объективным показателям
| Направление анализа | Показатели |
| Производительность труда | Объем реализации на одного работника и его динамика |
| Улучшение качества продукции, услуг | Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика |
| Издержки (затраты) на персонал | Общие издержки предприятия на персонал за период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика |
| Эффективность управленческих программ | Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб УП в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом |
| Социально-психологический климат в коллективе | Взаимоотношение с коллегами Взаимоотношение с руководством Взаимоотношение с клиентами |
| Уровень удовлетворения персонала | Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень абсентеизма (отсутствия) Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников |
Результативный показатель, характеризующий экономическую эффективность УП - среднегодовая выработка на одного работника:
Vвыр=U/P,
где U – среднегодовой объем реализованной продукции (услуг) подразделений;
Р – среднесписочная численность персонала.
Результативный показатель, характеризующий социальную эффективность УП –коэффициент текучести кадров:
Кт=(Рв/Р)*100,
где Рв – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести (уход по собственному желанию, увольнение за прогулы и др. нарушения за год);
Р – среднесписочная численность персонала.
Текучесть:
- естественная (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы;
- излишняя (свыше 5% в год) вызывает значительное экономические потери, а также создает организационные, кадровые, психологические трудности.
Коэффициент абсентеизма (А)
А = Дп/(N*Д),
где Дп – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
N – среднее число работников;
Д – число рабочих дней.
Высокий уровень абсентеизма – признания того, что в блажащем будущем вероятна повышенная текучесть.
Оценку экономической эффективности УП целесообразно проводить по 3-м позициям:
1. Оценка организации управленческого труда. Анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежат анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.
2. Анализ технологии УП.
3. Анализ качества УП (табл.)
| Направление анализа | Используемые критерии |
| Анализ степени соответствия кадровой политики и практики УП целям и задачам предприятия | Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения |
| Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала | Четкость и полнота изложения, соответствие ТК РФ |
| Оценка формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс УП предприятия | Трудовые показатели работников, эффективность работы предприятия |
| Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников | Состояние трудовой этики. Морально-психологический климат в коллективе |
| Оценка показателей, характеризующих качество УП (уровень текучести персонала состояние трудовой дисциплины удовлетворение работника работой и т.п.) | Удовлетворение персонала работой, отсутствие жалоб, др. проявлений недовольства. Имидж предприятия в глазах клиентов. Приверженность предприятию |
Для совершенствования работы по управлению персоналом следует проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу.
Дата добавления: 2017-04-20; просмотров: 572;