Цели и направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профори­ентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготов­ке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из раз­ных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к пред­приятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при при­еме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри­ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представ­ляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с ра­бочим местом. По своему усмотрению руководитель может при­крепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель про­водит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и даст систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адап­тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых ор­ганизациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач органи­зации (рис. 18.3).

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделе-ние по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделе­ния дол-жен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориента-ция) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществ-лении процесса адаптации непосредственное участие принимают линей­ные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориен­тации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Рис. 18.3. Цели и задачи системы управления профориентацией и

адаптацией персонала в организации

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, прово­дить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соот­ветствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестиро­вание и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участ­кам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизвод­ственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой уп­равления профориента-цией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управ­лению профориен-тацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 18.4.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации в орга­низации.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тема­тических стендов профориентации.

8 Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра­бочих, руководителей, специалистов управления организации.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе про­фессии.

12. Проведение группового обследования профессиональной на­правленности школьников.

13. Организация лектория для родителей школьников по воп­росам профориентации.

14. Проведение в организации дня открытых дверей.

Рис. 18.4. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристи­ка; условия найма; оплата труда.

2. Представление работника руководителю, непосредственно­му начальнику, инструк-тору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководи-телем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совмест­но с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обуче­ния и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарс-кие занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалис­тов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед­жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специали­зированную. Общая программа адаптации касается в целом всей органи-зации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные по­собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения па ра­боте.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожно­сти; правила противо-пожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здраво-охранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится спе­циализированная прог-рамма адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразде-лением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководите­ли или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими ви­дами работ в подразделении и на предприятии в целом; дли­тельность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других подраз­делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работни­ков, которые еще не имеют профессиональ-ного опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адапта­ции обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они так­же нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с по­требностями молодых работников, но им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, ин­валидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.