Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце 19 века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления.

Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), однако человеческому измерению отводилась, как правило, второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.п.. Практически на протяжении всего 20 века основными задачами менеджера считались реструктуризация производства, его техническое переоснащение в целях снижения затрат и повышения конкурентоспособности. Однако эти меры не всегда имели длительный, положительный результат. Все чаще приходилось сталкиваться с человеческим фактором.

Исторической вехой в формировании поведенческого подхода стал Хотторнский эксперимент (20-30 гг. ХХ века, Элтон Мейо, завод Вестерн - Электрик), который позволил получить прирост производительности труда за счет таких факторов, как забота администрации о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Результаты эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте, подтолкнуло к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного ресурса производства.

. СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнского эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в организациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?

Было проведено анкетирование. В целом из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:

1. Малочисленная группа.

2. Тип контроля.

3. Заработки.

4. Новизна ситуации.

5. Интерес к эксперименту.

6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.

Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда

Таким образом, обладая богатым историческим материалом, типа Хотторнских исследований и научной методологией, область «организационного поведения» начинает активно развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины.

В первые термин «Организационное поведение» употребил американский психолог Ф. Ротлибергер в 50-х годов ХХ века, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США, когда объединились несколько направлений научных дисциплин,занимающихся объяснением поведения индивидуумов и групп в организации, а также организации во внешней среде, т.е. таких как психология, социология, социальная психология и т.д. Эта особенность определяет сложность курса «Организационное поведение», поскольку, находясь на стыке этих наук, онпредполагает определенный уровень подготовки специалиста по каждой из этих дисциплин.

В России дисциплина ОП официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. До этого времени в отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». данная дисциплина существует и по сей день и не в коем случае не дублирует ОП, но как мы увидим дальше многие вопросы, которые изучаются в рамках других социальных и управленческих наук пересекаются. Поэтому «организационное поведение» развивается на стыках с ними, что можно представить в виде схемы (Слайд 2),где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей.

На слайде 3 в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными управленческими дисциплинами, такими как: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП)

Теоретический

подход

Прикладной

Подход

Макро Микро

Рис.1 Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными управленческими дисциплинами.

Из рисунка видно, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, и анализом явлений на микроуровне.

Несмотря на то, что каждая из управленческих дисциплин хоть и имеет свои области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП.

Управления персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Поэтому специалистов по персоналу принимают на должности, которые так и называются – «менеджер по персоналу», они осуществляют конкретную деятельность по управлению персоналом (Слайд 4). Специалист по организационному поведению имеет более широкую направленность, он является специалистом по управлению человеческими ресурсами, и таковыми являются все менеджеры, независимо от технических функций, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Новая парадигма управления заключается в признании первенства личности в организации. Руководить людьми, по сути, означает управлять их интересами. Вы можете быть уверены, что организационное поведение людей и процессы самоорганизации будут носить конструктивный характер, если вам удастся:

- подчинить интересы людей целям организации;

- или привести интересы людей в соответствие с целями организации;

- или достигнуть сочетания и даже полного совпадения личных и групповых интересов с целями организации.

Современный западный менеджмент как наука занимается в основном решением именно этих вопросов, т.е. организационным поведением. Определение менеджмента в современных странах с развитым рынком – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей[1]