Школа поведенческих наук
Доктрина «человеческих отношений» обосновывает необходимость неформального подхода к исследованию управления организацией, акцентирует внимание на «групповых отношениях», которые являются наиболее важным условием научной организации труда. В продолжение развития положений этой школы возникают другие. Одной из них является школа поведенческих наук.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Представители школы поведенческих наук: Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи, Абрахам Маслоу Фредерик Герцберг, Питер Друкер.
Исследования этой школы, прежде всего, касались методов налаживания межличностных отношений. Основатели школы, в частности Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, стремились оказать помощь работнику в сознании своих собственных возможностей. Главной целью школы поведенческих наук являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. для достижения эффективного управления организацией, представляющую собой группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.
Д.Макгрегор разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y.
Предпосылки теории X, по которой человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности, заключаются, по мнению автора, в следующем:
1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы - настолько, насколько это представляется ему возможным.
2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности
3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; не амбицеозен и превыше всего он ставит личную безопасность.
Применительно к теории Х Мак-Грегор формулирует следующиепринципы:
1. Жесткое и непосредственное управление организацией.
2. Централизация официальных законных полномочий.
3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений. Наиболее точно такой подход к управлению характеризует следующее высказывание Генри Форда: «Только два стимула заставляет работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
Предпосылки теории Y носят принципиально иной характер:
1. Работа так же естественна для человека, как игра и отдых.
2. Самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника.
3. Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.
4. При наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой к деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее.
5. Способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников
С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактуетпринципы теории Y:
1. Свободное и более общее руководство организацией.
2. Децентрализация официальных полномочий.
3. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.
4. Демократический стиль руководства.
5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Фактически Макгрегор выявил природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления организации.
Автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам. В противоположность автократу руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремления исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория X, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.
Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниям, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, ротация кадров, пожизненная гарантированность занятости, всесторонняя забота о работниках (забота о качестве жизни).
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (1908 - 1970), родился в Бруклине.Автор книги “Мотивация и личность” (1954) предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей представленные в виде пирамиды.
 |
Само-
выражения
 |
Вторичные Уважения
 |
Социальные
 |
Первичные Безопасности и защищенности
 |
Физиологические
 |
Иерархия потребностей по Маслоу
Этим он хотел показать, что первичные потребности требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные).
Маслоу сформулировал три основные допущения:
1) люди - это “алчущие существа”, стремящиеся удовлетворить неудовлетворенные потребности;
2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию (согласно Маслоу, “лучший способ побудить кого-нибудь к поиску любви - отказать ему в ней”);
3) существует иерархия потребностей.
Однако на практике эти уровни зачастую нельзя выделить и для менеджеров иногда невозможно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы.
В ответ на эту критику Клэйтон Альдерфер выдвинул теорию существования, связанности и роста (ССР). Согласно этой теории человеческие потребности разделены на три категории: существование, принадлежность и рост. Хотя теория ССР и нашла широкое применение благодаря ее относительной простоте, в большей своей части она совпадает с теорией Маслоу.
Фредерик Герцберг, родился в 1923 году в шт. Массачусетс, в книге “Труд и сущность человека” (1966) изложил теорию мотивационной гигиены. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Наличие таких факторов как: трудовые успехи, признание заслуг, процесс труда и его условия, степень ответственности, служебный и профессиональный рост усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда.
Популярность поведенческого подхода почти полностью охватила всю область управления в 60-е годы. Хотя многие положительные результаты не всегда оказывались состоятельными в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Первым, кто соединил классическое и бихевиоральное (неоклассическое) направления менеджмента в единую науку, стал Питер Друкер, родился в Австрии в 1909 г., в 30-е годы уехал в Англию, а затем в США. Именно ему приписывают разработку целевого управления. Согласно его определения - менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками обоих направлений, хотя каждая из сторон рассматривает со своей точки зрения.
Заслуга Друкера состоит в том, что он органически объединил эти подходы, уравновесив их.
Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 4117;