Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия, определяющей ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. В реализации кадровой политики возможны альтернативы, т.е. кадровая политика, может быть:

− быстрой;

− решительной, возможно в чем-то на начальных этапах развития предприятия, и не очень гуманной по отношению к работникам;

− основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов ее реализации. Однако сущность и радиус действия их различны, хотя между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая работапредставляет собой систему правил, традиций, процедур, включающих комплекс мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу. Текущая кадровая работа же ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

− требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

− отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

− отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

− отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

− отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Анализируя существующие в конкретных организациях типы кадровой политики, выделяют два основания для их группировки.

Первое,связанно с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и определяют степень непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровых политик:

Пассивная – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к ликвидации негативных последствий.

Реактивная– руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированных кадров, отсутствие мотивации к работе.

Превентивная –руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на кадровую политику.

Активная -наличие у руководства не только обоснованных прогнозов, но и средств воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, проводить регулярный мониторинг и вносить коррективы. Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая:

Рациональная – руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития, располагает средствами влияния;

Авантюристическая-руководство не имеет качественного диагноза ситуации, обоснованного прогноза ее развития, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированные с точки зрения изменения ситуации.

Вторым основаниемдля дифференциации кадровых политик является принципиальная их ориентация при решении проблем обеспечения кадровой потребности предприятия собственный персонал или внешние источники его пополнения. В связи, с чем различают, открытый и закрытыйтипы кадровой политики. Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенци­альных сотрудников на любом структурном уровне.Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что орга­низация ориентируется на включение в свой состав нового пер­сонала только с низшего должностного уровня, а замещение ва­кансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

Если предприятие заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то в процессе ее формирования следует осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

a. нормирование;

b. программирование;

c. мониторинг.

1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей ра­боты с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование.Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с уче­том условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по дос­тижению целей, своего рода кадровых технологий, закреплен­ных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынеш­него состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздей­ствия, их согласование с ценностями организации

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диаг­ностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном эта­пе важно определить существенные индикаторы состояния кад­рового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работ­ников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить мето­дику оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социаль­но-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инстру­мент управления