И стимулирования персонала, в том числе оплаты труда

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рисунке 1.5. Она включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Рисунок 1.5 – Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда:

- полимотивированность трудового поведения – на поведение работника может оказывать одновременно влияние несколько мотивов. При этом недостаточная выраженность одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других (например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты, и наоборот – недостаточно высокая, по мнению работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы;

- ориентация на результат и адекватность стимулирования целям организации, результативности и условиям хозяйственной деятельности;

- иерархическая организация мотивов – у каждого индивида положение данного мотива в иерархии может быть различным, при этом будет отличаться его влияние на рабочее поведение (например, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого – стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком);

- приоритетность создания мотивов достижения;

- обеспечение конкурентоспособности организации на рынке труда;

- соответствие законодательству – индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.;

- объективность и прозрачность системы стимулирования;

- социальная справедливость системы – любое нарушение равновесия в обмене «усилие – вознаграждение», как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата), будет вызывать напряженность.

Здесь важно отметить, что понятие справедливости является субъективным: то, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада (недоплату), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату;

- системность – взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов. Необходимость использования нематериальных стимулов объясняется тем, что только материальное вознаграждение не способно бесконечно увеличивать производительность. Начиная с какого-то момента, более ценным для работника становится свободное время (рисунок 1.6);

- использование подкрепительных стимулов – поведение человека, как правило, имеет определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожей ситуации человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Существует негативное и позитивное подкрепление. Позитивное подкрепление предполагает использование таких стимулов, которые повышают вероятность желательного поведения (например, похвала, премирование). Однако следует иметь в виду, что подкрепление, ценное для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого (например, одним важна значимость работы, а другим - только уровень оплаты). Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху (например, неприятная работа может быть выполнена в скорейшее время, чтобы избежать лишения премии или получения лишнего выговора от придирчивого руководителя);

- изменчивость стимулов во времени;

- устойчивость и предсказуемость системы;

- соответствие стимулов интересам и возможностям работников;

- значимость стимулов;

- своевременность стимулирования.

Рисунок 1.6 – Кривая индивидуального предложения труда

Последовательность формирования системы мотивации и стимулирования труда (ССиМТ) может быть представлена следующим образом:

1) определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками (учредителями);

2) распределение функций подразделений и конкретизация задач;

3) оценка ограничений;

4) определение общих рамок ССиМТ;

5) формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда;

6) оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация;

7) вознаграждение работников и оценка эффективности ССиМТ;

8) модификация системы стимулирования.