Производительность труда

Показателем эффективности труда является его производительность. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц) или произведенной в единицу рабочего времени (за один человеко-час - часовая выработка, за один человеко-день - дневная выработка).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостной методопределения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции (чистая продукция = валовая продукция - материальные затраты, т.е. = заработная плата + прибыль).

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции. Преимущество трудового метода состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость- это затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Выработка и трудоемкость продукции связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем выше выработка:

. (4)

Нормирование труда

Нормирование трудапредставляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

В современных условиях назначение нормирования труда – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса.

При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: нормы време­ни, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Поскольку всеобщим измерителем труда слу­жит рабочее время, все нормы труда являются производными от нор­мы времени.

Норма времени (Н_ВР) - это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним ра­бочим или группой рабочих соответствующей численности и квалифи­кации в наиболее рациональных для данного предприятия организа­ционных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-ча­сах, человеко-минутах или человеко-секундах.

Норма выработки(Н_ВЫР) - это количество натуральных (штук, метров, тонн) или условных единиц продукции (плавок, съемов и т.д.), кото­рое должно быть изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в оп­ределенных организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации.

На отдельные виды работ нормы времени и нормы выработки ус­танавливать довольно трудно. В этих условиях нормы труда выступа­ют в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере механизации и автоматизации производства находят все большее применение в промышленности.

Норма обслуживания (Н_ОБСЛ) - это установленное количество единиц обо­рудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо опреде­лить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания (Н_{ВР.ОБСЛ}) - это количество времени, необходи­мое в определенных организационно-технических условиях на обслу­живание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости(Н_УПР), определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда нормы времени устанавливать нецеле­сообразно.

Норматив численности - это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов. Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.

Под нормой численности (Н_ЧИСЛ) работающих понимают численность ра­ботников определенного профессионально-квалификационного соста­ва, требующуюся для выполнения производственного задания.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с планом дополнительной потребности работающих или возмещения их убыли.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачивае­мых работников им устанавливаются нормированные задания на ос­нове указанных выше норм труда.

Нормированное задание - это установленный объем работы, кото­рый работник или группа работников должны выполнять за опреде­ленный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях - применяться в сочетании с нормами обслужи­вания или численности. С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (норми­рованные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м³ и др.). В зависимости от организации производства и характера выполня­емых работ нормированные задания могут устанавливаться на смену, месяц или на период полного осуществления заданного объема работ. Наиболее широкое применение нормированные задания получают на работах по обслуживанию производства, а также на учас­тках основного производства с повременной оплатой труда, где строго регламентирован выпуск продукции и предъявляются повышенные требования к качеству работ.

4.4 Заработная плата: понятие, сущность, формы и системы

Статья 129 Трудового Кодекса РФ определяет понятие заработной платы следующим образом.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

- лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»;

- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Таким образом, основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера - создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.

Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

- за высокую квалификацию;

- профессиональное мастерство;

- стаж работы в организации;

- знание иностранных языков и др.

Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда. Право на получение данной премии у работника, и, соответственно, обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования; в противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда. Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

При стимулировании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели премирования:

· повышение качества продукции,

· снижение брака,

· отсутствие претензий к продукции.

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:

· за экономию сырья, материалов,

· топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,

· уменьшение отходов на единицу продукции.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Существует три вида систем оплаты труда:

1) Тарифные системы оплаты труда

2) Бестарифные системы оплаты труда

3) Смешанные системы оплаты труда